Ook een acht halen? Samenvatting Leerboek HRM, ISBN: 9789001878269
9 views 0 purchase
Course
Human Resource Management -HRM
Institution
Hogeschool Zuyd (HZ)
Book
Leerboek human resource management
In deze HRM samenvatting staat alles wat je nodig hebt voor het tentamen van de hoofdstukken 8 t/m 11 en hoofdstuk 13. Het vak HRM wordt in het eerste leerjaar en in het tweede leerjaar van de opleiding aangeboden. Daarom heb ik een nieuwe versie geschreven! De overige hoofdstukken zijn in een ande...
8.0 traditioneel = mensen bij werkgever in loondienst, ze zijn een arbeidscontract overeengekomen,
de werkgever bepaalt de aard van de werkzaamheden en mag toezien op de uitvoering van de
werkzaamheden. Niet in loondienst maar als zelfstandige= de werkgever is dan de opdrachtgever en
de zelfstandige verleent de gevraagde diensten. Ze hebben een overeenkomst van opdrachten.
Functies van belonen:
Voor de weknemer Voor de werkgever
Beloning voorziet in materiële behoeften Verzekert de werkgever van arbeidsinzet
Hoogte weerspiegelt status van de werknemer Met passende beloning kunnen juiste medewerkers worden
aangetrokken
Is uiting van waardering voor prestaties en Met sommige beloningsvormen kan gedrag van medewerkers
ontwikkeling gestuurd worden. Dus een bevestiging door de werkgever aan
werknemer dat hij gewaardeerd wordt en zijn werk goed doet.
Biedt mogelijkheden voor collectieve regelingen zoals
van ziektekosten en pensioen (voordelig voor
medewerkers)
Kan een compensatie zijn voor bezwarende
omstandigheden
8.1 Doelen van belonen: onderdeel van contract, aantrekken en behouden van personeel,
sturingsmechanisme.
8.1.1 Onderdeel van contact (ruilrelatie): ruil van arbeid voor geld. Dit is verplicht.
In een formeel contract worden rechten en plichten van werkgever en werknemer in een fysiek
document beschreven. Door dit contract te onderteken gaan beide partijen akkoord met de
voorwaarden.
Een psychologisch contract bestaat uit het subjectieve beeld en verwachtingen van de werknemer
en werkgever over beloftes die onderling gemaakt zijn. Omdat dit niet expliciet wordt uitgesproken,
kunnen beide partijen andere ideeën hebben over de verwachtingen met elkaar. De ruil= loyaliteit
voor werkgarantie. Echter kan de werkgarantie niet altijd meer worden aangeboden waardoor het
psychologisch contract is veranderd. Dus nu wordt verantwoordelijkheid en initiatief van de
werknemer geruild voor de mogelijkheid om zich verder te ontwikkelen. Zodat de
arbeidsmarktwaarde blijft of stijgt.
8.1.2 Aantrekken en behouden van personeel: werkgevers vragen om arbeid, medewerkers
Bieden arbeid aan. In tijden van economische crises zullen arbeiders banen accepteren waarbij ze
minder geld verdienen dan voorheen, omdat dan de banen schaars zijn en ze toch inkomen nodig
hebben. Als het juist economisch goed gaat en er veel vraag is naar arbeid dan zal het inkomen
stijgen. -> het aanbieden van een aantrekkelijk loon is een manier om toekomstige medewerkers
aan te trekken en huidige medewerkers te behouden. Daarnaast kunnen opleidingsmethoden,
goede werksfeer en flexibele werktijden ook een aantrekking zijn voor werknemers.
8.1.3 Sturingsmechanisme (->motiveren): om organisatiedoelen te bereiken sturen organisaties
,Erop dat hun werknemers zo veel mogelijk de juiste dingen doen. Door mensen te belonen, kan een
beloning een stimulans zijn voor werknemers om zoveel mogelijk de juiste doelen na te streven.
-> geld kan een sturingsmechanismen vormen voor het bevorderen van bepaald gedrag, vaak een
Variabele beloning (hoogte varieert). Het mechanisme werkt vaak zo dat indien de werknemer een
bepaalde prestatie levert, de werknemer daar extra geld voor krijgt. Hoe meer de werknemer een
het gewenste gedrag levert, hoe meer de werknemer daar extra geld voor krijgt. Hierdoor wordt het
gedrag gestimuleerd.
De onderliggende motivatoren van medewerkers zorgen ervoor dat medewerkers harder voor het
bedrijf zullen werken. Zoals (verbeteren van wereld, ontwikkelen, rijk worden). Door de
beloningsdoelstellingen af te stemmen op de individuele wensen, kunnen de medewerkers optimaal
gemotiveerd worden. Dus beloningen hoeven niet alleen geld te zijn!!!
Afstemming van organisatie- en werknemer doelstellingen:
Organisatie Werknemer
Organisatiedoelstellingen Levensdoelstellingen
8.2 Grondslagen van beloning. Werknemers kunnen op basis(vormen) van verschillende
grondslagen beloond worden, een grondslag= basis waarop een beloning rust. De meest
voorkomende zijn:
• Functie (basis voor vast-inkomen)
• Prestatie (basis voor variabel inkomen)
• Lidmaatschap (basis voor secundaire arbeidsvoorwaarden)
• Omstandigheid (basis voor toeslag)
Deze grondslagen zijn de basis voor het type beloning dat een werkgever een werknemer kan
toekennen.
8.2.1 Functiebeloning is op basis van functiewaardering
Doel van belonen naar functie= de werknemer stimuleren de werkzaamheden uit te voeren
behorende bij zijn of haar functie, zoals omschreven in de functieomschrijving.
Leidraad om hoogte van beloning te bepalen= inhoud van de functie en de daaruit voortvloeiende
werkzaamheden. Om de zwaarte van functies met elkaar te vergelijken bestaan er
functiewaarderingsmethoden. Het gaat om de functie, niet om de werknemer. Een werknemer kan
werkzaamheden oppakken die niet tot zijn functie behoren, deze moeten niet worden meegenomen
in de weging.
In een functiebeschrijving staat de functie beschreven: dit is nodig om functiewaardering te kunnen!
- Functietitel: de in de organisatie gehanteerde titel van de functie.
- Doel van de functie: de belangrijkste bijdrage van de functie aan de organisatie wordt
beschreven.
- Plaats in de organisatie: soms in een organogram, geeft plaats van functie aan.
- Verantwoordelijkheden/werkzaamheden
- Kennis, ervaring en competenties
, Functiewaarderingsmethoden: Om de zwaarte van functies met elkaar te vergelijken. Er zijn
verschillende methodieken ontwikkelt:
1. Vergelijkende methoden: verschillende niveaus die te onderscheiden zijn in de organisatie
worden omschreven. Zoals: opleidingsniveau, werkervaring en binnen welke kaders de
functie uitgevoerd moet worden. Of het benoemen en rang ordenen van een aantal
sleutelfuncties, waarnaar vervolgens het niveau van de overige functies afgeleid wordt.
Sleutelfuncties= herkenbare kernfuncties van de organisatie. Deze kunnen worden ingedeeld naar
verschillende niveaus, op basis hiervan kunnen de andere functies weer worden ingedeeld, de
vergelijkende methoden gaat niet uit van een exact aantal punten. Er wordt enkel gekeken naar de
onderlinge verhoudingen.
2. Analytisch methoden: hierbij is veel expertise vereist, omdat je functieweging zeer
nauwkeuring moet kunnen berekenen. Veel methoden hanteren:
- Verantwoordelijkheid: hoe meer verantwoordelijkheid, hoe zwaarder de functie.
- Kennis: hoe meer kennis, hoe theoretischer de kennis is die benodigd is voor de functie, des
te zwaarder de functie.
- Probleemanalyse: hoe ingewikkelder de problemen die de functionaris moet oplossen hoe
zwaarder de functie.
- Communicatie: hoe ingewikkelder de communicatie, hoe zwaarder de functie.
- Risico: in sommige functiewaarderingsmethoden wordt rekening gehouden met risico’s die
de werknemer loopt.
Factoren die ten grondslag liggen = gezichtspunten. Er kunnen op verschillende gezichtspunten
punten gescoord worden. Het totaal is dus een puntentotaal. Bij grote organisaties kunnen functies
worden gegroepeerd worden op niveaus om zo het overzicht te bewaren.
Functiehuis= ordenen en groeperen van functies binnen een organisatie naar functiezwaarte.
8.2.2 Grondslag voor prestatie = Prestatiebeloning. De beloning wordt gekoppeld aan specifieke
resultaten van de individuele werknemer, een groep werknemers of van de organisatie als
geheel.
De omvang van de variabele beloning is afhankelijk van het behaalde resultaat.
Als een goed resultaat is behaald, ontvangt de werknemer de vooraf afgesproken beloning (target).
Als een slecht resultaat is behaald, ontvangt de werknemer weinig tot niets.
Als een zeer goed resultaat is behaald kan de werknemer meer ontvangen dan vooraf afgesproken.
Het doel van prestatiebeloning= werknemer stimuleren zo veel mogelijk gewenst gedrag te laten zien
dan wel tot een zo goed mogelijk resultaat komen. Het proces voor prestatiebeloning:
1. Target= vooraf worden door werknemer en werkgever afspraken gemaakt over de te
behalen doelstellingen.
2. Prestatieperiode= werknemer krijgt tijd om het beoogde resultaat te behalen.
3. Evaluatie= na afloop prestatieperiode om te evalueren in hoeverre de werknemer de
doelstellingen behaald heeft en wat de hoogte van de beloning wordt.
4. Beloning wordt uitgekeerd.
Om de prestatiebeloning optimaal te laten werken moeten de doelstellingen helder worden
omschreven aan de hand van de SMART-methode:
Specifiek
Meetbaar
Acceptabel
Realistisch
Tijdgebonden
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller SimonsS. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $7.51. You're not tied to anything after your purchase.
