Human Resources Fragenpool inklusive Lösungshinweise Klausurfragen
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Course
Human Resources
Institution
FOM Hochschule Für Oekonomie Und Management
Mögliche Fragen und Antworten der Human Resources Klausur bei Prof. Dr. Erdenberger.
Die Fragen können beidseitig auf Karteikarten gedruckt werden, um somit effektiv zu lernen.
1. Das Dokument öffnen. (Dieses liegt als PDF vor und kann bspw. mit dem Adobe Reader geöffnet werden.)
2. Drucken auswählen (Tastenkombination: +P )
3. Bei Seiten die erste und letzte Seite der Karteikarten auswählen. Hat der Uploader beispielsweise ein Deckblatt hinzugefügt, muss dieses sowie
diese Anleitung nicht mitgedruckt werden. Als erste Seite bitte ausgehend von dieser Anleitung die folgende Seite angeben!
4. In diesem Fall bei Seiten 2 bis x (x=Nummer der letzten Seite) auswählen, damit der Druck korrekt ist und die Vorder- und Rückseiten der
Karteikarten übereinanderliegen.
5. „Papier beidseitig bedrucken“ auswählen und „An langer Kante spiegeln“ anhaken. Bei manchen Druckern heißen diese Optionen „Zweiseitiges
Drucken“ und „Bindung an langer Kante“.
6. Es ist sinnvoll, zunächst einen Testdruck von 2-4 Seiten auszuführen. Dadurch werden die ersten 8-16 Karteikarten gedruckt und man kann
überprüfen, ob die Einstellungen korrekt funktionieren. Ich verwende immer Papier mit 160g/m². Dieses ist dicker und liegt somit optimal in der
Hand.
7. Entlang der Führungslinien die Karteikarten ausschneiden. Aufgrund des beidseitigen Drucks liegen die Begriffe sowie deren Erklärung exakt
übereinander.
Wenn du die Karteikarten hilfreich fandest, gib doch bitte bei Gelegenheit eine Bewertung ab.
Bei Fragen kannst du mich natürlich gerne über den entsprechenden Uploader kontaktieren!
Ansonsten bleibt mir nur noch dir viel Erfolg bei deiner Prüfung zu wünschen!
,1. Geben Sie einen Überblick über die
grundlegenden Aufgaben der
Personalwirtschaft
2. Erläutern Sie die Zwei-Faktoren-
Theorie nach Herzberg
,Personalplanung
Gedankliche Vorwegnahme des zukünftigen Personalgeschehens in Unternehmen. Bildet die Grundlagen für die restlichen Aufgaben der Personalwirtschaft.
Personalbeschaffung und -auswahl
Legt fest, welche Personalbeschaffungen vorzunehmen und auf welche Weise sie durchzuführen sind.
Befasst sich mit der Bereitstellung der für das Unternehmen erforderlichen Arbeitskräfte in qualitativer, quantitativer sowie zeitlicher Hinsicht.
Personaleinsatz
Beginnt mit der Aufnahme der Tätigkeit eines Mitarbeiters im Unternehmen und endet mit seinem Ausscheiden aus dem Unternehmen. Durch ihn sollen
bestmögliche Leistungsergebnisse erzielt, die Zufriedenheit der Mitarbeiter gefördert und die Kosten minimiert werden.
Personalführung
Dient dazu, Unternehmensziele und grundlegende Strategien bzw. Entscheidungen in den hierarchischen Ebenen durch die Vorgesetzten umzusetzen. Dazu
gibt es Führungsmittel, Führungstechniken und Führungsstile. Der Führungserfolg ist schließlich das Ergebnis, das die Führungskraft in Erfüllung ihrer
Führungsaufgaben erzielt.
Personalentlohnung
Es geht um Bereitstellung der finanziellen Leistungen des Unternehmens an seine Arbeitnehmer.
Anforderungs- und leistungsrechte Vergütung der Mitarbeiter.
Personalentwicklung
Sie ist die Gesamtheit der Maßnahmen zur Verbesserung der Mitarbeiterqualifikationen. Der Entwicklung des Personals dient die Mitarbeiterförderung, z.B. das
Fördergespräch, das Coaching und Mentoring, sowie die Mitarbeiterbildung (Ausbildung, Fortbildung, Umschulung).
Personalfreisetzung
Erfolgt insbesondere, um eine personelle Überdeckung im Unternehmen abzubauen. Bei der internen Personalfreistellung wird die personelle Kapazität durch
die Änderung bestehender Arbeitsverhältnisse angepasst, ohne, dass es zu Personalabbau kommt (z.B. Abbau von Mehrarbeit, Einführung von Kurzarbeit,
Versetzung oder Änderungskündigung). Bei der externen Personalfreistellung wird dagegen die personelle Kapazität durch Beendigung bestehender
Arbeitsverhältnisse angepasst (z.B. Kündigung, Aufhebungsvertrag).
Personalverwaltung
Hier werden routinemäßige Daueraufgaben, die sich auf die Arbeitnehmer beziehen, bewältigt.
Personalpolitik
Sie umfasst alle Grundsätze und Entscheidungen, die sich auf die wechselseitigen Beziehungen zwischen Vorgesetzen und Mitarbeitern, zwischen Mitarbeitern
untereinander und zwischen Mitarbeitern und ihrer Arbeit beziehen. Ihre Festlegung kann in der Unternehmenssatzung, Ordnungen, schriftlichen Anweisungen
oder mündlich erfolgen.
Personalorganisation
Stellt eine Organisationseinheit im Unternehmen dar, die in unterschiedlicher Weise sowohl gegliedert als auch eingegliedert sein, verschiedene Ausrichtungen
aufweisen und sich vielfältiger Hilfsmittel bedienen kann.
Personalcontrolling
Verbindet den Prozess der Planung, der Kontrolle und Steuerung mit der Informationsversorgung.
!!! Alle wichtig !!!
Zwei-Faktoren-Theorie:
Der Human-Relations-Ansatz geht davon aus, dass die Zufriedenheit und Unzufriedenheit von Mitarbeitern die beiden Extrempunkte
sind.
Dabei werden Ursachen überwiegend im Kontext entweder von guten oder von schlechten Arbeitserlebnissen genannt.
Demzufolge gibt es zwei Faktoren:
- Faktoren die Zufriedenheit herstellen Motivatoren z.B. Leistungsergebnisse,
interessante Arbeitsinhalte, Anerkennung von Leistung sowie Verantwortung
- Faktoren, die Unzufriedenheit verhindern, aber keine Zufriedenheit erzeugen Hygienefaktoren z.B. Sicherheit des
Arbeitsplatzes, leistungsgerechte Entlohnung, Beziehungen zu Vorgesetzten und Kollegen und Unternehmenspolitik.
Beachte: Beide Faktoren sind völlig unabhängig voneinander! (siehe Schaubild)
, 3. Welche Gliederungen der
Personalabteilung gibt es grundsätzlich?
4. Was versteht man unter Personal-
Controlling?
, Dies hängt von der Größe des Unternehmens ab. Bei kleineren Unternehmen, wird das Personalwesen meist von den normalen Mitarbeitern übernommen, sodass keine weiteren
für diese Aufgabe angestellt werden. Bei etwas größeren Unternehmen mit circa 200 bis 400 Mitarbeitern, findet man häufig eine eigene Personalabteilung vor. Diese kann zweierlei
gegliedert sein. Es gibt zum einen die mitarbeiterbezogene Organisation und zum anderen die aufgabenbezogene Organisation. Bei der ersten Variante wird zwischen Arbeitern,
Angestellten und Auszubildenden unterteilt. Diese Organisationsform ist durch die weniger bedeutsame Differenzierung jedoch veraltet und wird kaum noch verwendet.
Bei der aufgabenbezogenen Orientierung ist die Aufteilung komplexer. Sie wird nach den verschiedenen Aufgabenbereichen gemacht. Möglich als Bereiche wären beispielsweise
die Personalbeschaffung, -verwaltung, -entwicklung, Lohn- bzw. Gehaltsabrechnung und das Sozialwesen. Der Kopf dieser Bereiche könnte die Personalleitung genannt werden.
Problematisch bei dieser Organisationsform ist, dass die Angestellten je nach Sachverhalt einen anderen Ansprechpartner haben und so kein gutes Betreuungsverhältnis entstehen
kann.
Bei großen Unternehmen kann die Gliederung ähnlich sein wie bei den mittleren, allerdings gibt es dort häufig für jeden Geschäftsbereich eine eigene Personalverwaltung.
Grundsätzlich lassen sich zwei Varianten der Abteilungsbildung herausarbeiten: Objektbezogene Gliederung und die funktionale Gliederung.
Bei der objektbezogenen Organisation ist die Personalabteilung bspw. nach Berufsgruppen, Verkaufsgebieten, Regionen oder Produktgruppen systematisiert. Dadurch kann die
Personalarbeit besser an den MA mit ihren Bedürfnissen gem. de objektspezifischen Gegebenheiten ausgerichtet werden als es in einer funktionsorientierten Personalarbeit möglich
ist.
Beispiele für Vor- und Nachteile der objektbezogenen Organisation der Personalabteilung
Vorteile Nachteile
Auf die Erfordernisse der Objektmitarbeiter ausgerichtet, Konkurrenz zwischen MA in den verschiedenen Objekten
bedarfsgerechte Personalarbeit Unterschiedliche Einschätzung derselben Sachverhalte
Steigerung der Motivation der MA durch ein breites
Aufgabenspektrum
Eine Anlaufstelle für die MA
Hauptaufgaben:
- Planen von strategischen Entscheidungen innerhalb der Personalwirtschaft
- Aufstellung von Soll-Ist-Vergleichen für diese Entscheidungen
- bei eventuellen Abweichungen Analyse der Ursachen und Aufstellen von Problemlösungen
- Einschätzung der Auswirkungen neuer Entwicklungen im Personalbereich mithilfe eines Planungssystems
- Informationsübertragung an höhere Entscheidungsebenen
Arten des Personal-Controllings:
- strategisch: langfristige Betrachtung der Strategie(n), die man in der Personalwirtschaft verfolgt („Was wollen wir erreichen?“)
- operativ: kurz- bis mittelfristige Betrachtung von Kosten, Nutzen und Erfolg von Maßnahmen („Wie wollen wir es erreichen?“)
- quantitativ: Betrachtung von messbaren Werten, z.B. Personalkosten
- qualitativ: Betrachtung von nicht messbaren Werten, z.B. Motivation oder Zufriedenheit
- faktororientiert: Verbesserung des Faktors Personal
- prozessorientiert: Verbesserung der Prozesse im Personalbereich
4 Phasen des Personal-Controllings:
- Personalplanung: Planung des zukünftigen Geschehens in der Personalwirtschaft; besonderes Augenmerk auf Wirtschaftlichkeit
- Personalkontrolle: Überprüfung der Maßnahmen, die man in der Personalwirtschaft angewendet hat; geschieht durch Betrachtung der Soll- und Ist-
Werte (Überwachung) und der Abweichung dieser Werte (Untersuchung)
- Informationsversorgung: Übermittlung der Ergebnisse aus der Personalkontrolle; setzt sich zusammen aus: Ermittlung des Informationsbedarfs,
Datenbeschaffung, Datenaufbereitung je nach Empfänger, Übermittlung
- Steuerung: Änderung der Maßnahmen auf der Basis der vorher aufgestellten Informationen; entweder als Vor- (mithilfe von Frühwarnindikatoren)
oder Nachbereitung (nach Eintritt einer Störung)
Ebenen des Personal-Controllings:
- Kostencontrolling (Einhaltung des Budgets, Einfluss auf finanzwirtschaftliches Gleichgewicht)
- Wirtschaftlichkeitscontrolling (Minimierung des Ressourceneinsatzes)
- Erfolgscontrolling (langfristige Betrachtung der Investitionen)
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