Summary
Samenvatting Psychologie van Arbeid en Organisatie
- Course
- Institution
- Book
Betreft een samenvatting van het gehele boek inclusief de leeruitkomsten en afbeeldingen. Bestaande uit 60 bladzijden.
[Show more]
Connected book
Book Title:
Author(s):
- Edition:
- ISBN:
- Edition:
Seller
Follow
Erwink
Reviews received
Content preview
Samenva'ng psychologie van arbeid en organisa5eInhoudsopgave
Samenva'ng Thema 1 .................................................................................................................................. 2
Hoofdstuk 2: Individuele verschillen ..................................................................................................................3
Hoofdstuk 3: Personeelsselec8e – func8eanalyse, competen8es en selec8emethoden ..................................7
Hoofdstuk 4: Selec8emethoden.......................................................................................................................10
Samenva'ng Thema 2 ................................................................................................................................ 15
Hoofdstuk 1: Arbeids- en organisa8epsychologie – een inleiding....................................................................16
Hoofdstuk 8: Training en ontwikkeling .............................................................................................................19
Hoofdstuk 12: Loopbaanontwikkeling..............................................................................................................23
Samenva'ng Thema 3 ................................................................................................................................ 28
Hoofdstuk 6: WerkaOtudes .............................................................................................................................29
Hoofdstuk 7: Gedragsaanpassing door mo8va8e en taakontwerp ..................................................................36
Samenva'ng Thema 4 ................................................................................................................................ 41
Hoofdstuk 5: Het beoordelen van werkpresta8es op de werkvloer ................................................................42
Samenva'ng Thema 5 ................................................................................................................................ 46
Hoofdstuk 9: Stress en welzijn op het werk .....................................................................................................47
Samenva'ng thema 6 ................................................................................................................................. 53
Hoofdstuk 10: Besluitvorming in groepen en teams ........................................................................................54
Hoofdstuk 11: Leiderschap...............................................................................................................................60
1
,Samenva0ng Thema 1
Hoofdstuk 2 + 3 + 4
Leerdoelen H2
1. Het tradi+oneel model van cogni+eve vermogen van Binet & Simon beschrijven
2. Onderscheid maken tussen vloeibare en gekristalliseerde intelligen+e
3. De vier benaderingen van intelligen+e beschrijven
4. Beschrijven wat er aan bewijs voor het bestaan van emo+onele intelligen+e uit onderzoek naar
voren is gekomen en hoe dat wordt gemeten
5. De persoonlijkheidsdimensies van de Big Five beschrijven en hun rela+es met aspecten van
effec+viteit van organisa+es duiden
6. Sociaal-cogni+eve benaderingen van individuele verschillen tussen mensen beschrijven
7. De waarde van intelligen+etests voor de prak+jk kri+sch bespreken.
Leerdoelen H3
1. Het ontwerp- en valida+eproces bij personeelsselec+e beschrijven
2. Vertellen wat een func+eanalyse is en waarom veel organisa+es deze niet uitvoeren
3. Competen+es definiëren en het belang van een competen+eanalyse benoemen
4. Verschillende bronnen voor een func+eanalyse noemen en beschrijven
5. De begrippen validiteit en betrouwbaarheid van meetmethoden beschrijven.
Leerdoelen H4
1. Aangeven welke selec+e-instrumenten bij een assessmentonderzoek kunnen worden gebruikt
2. Aangeven wat het verschil is tussen een competen+egericht en een situa+oneel
sollicita+egesprek,
3. Aangeven welke selec+emethodes over het algemeen het meest valide en het meest acceptabel
zijn voor kandidaten
4. Vertellen hoe gedragsindicatoren in competen+eprofielen worden gebruikt
5. Aangeven wat kandidaten over het algemeen als (redelijk) posi+ef ervaren aan de verschillende
selec+emethodes,
6. De evalua+ecriteria van een assessmentprocedure benoemen
7. Uitleggen wat SJT's zijn en waarom deze doorgaans populair zijn
8. De rol van technologie bij selec+eprocedures van personeel benoemen en procedures met en
zonder gebruik van technologie met elkaar vergelijken.
2
,Hoofdstuk 2: Individuele verschillen
2. Inleiding
Boring (1923) definieert intelligen+e als volgt: ‘Intelligen+e is wat door intelligen+etests wordt
gemeten.’ Deze tests meten het vermogen van mensen om mentale bewerking uit te voeren (bv. data
bewerken/problemen oplossen).
Spearman (jaartal) ontwikkelde de General Mental Ability Factor (GMA), G-factor. Deze voorspelt het
beroepsniveau en de presta+es binnen een gekozen beroep. Ook voorspelt het de trainingspresta+es.
2.1. Intelligen2etests
Binet & Simon (jaartal) ontwikkelden eerste valide intelligen+etest als gevolg van de leerplicht in
Frankrijk. Zij ontwikkelden een intelligen+etest om te bekijken welke kinderen onvoldoende
verstandelijk vermogen hadden.
Hun methode vormt de basis van de hedendaagse intelligen+etests. Zij gaan ervan uit dat intelligen+e
gemeten kon worden a.d.h.v. iemands vermogen om een reeks zorgvuldig uitgekozen vragen te
beantwoorden. Deze moeten in gestandaardiseerde en gecontroleerde condi+es worden afgenomen.
Sternberg (2006) bestuurde concept prak+sche intelligen+e. Dit heeb betrekking op het vermogen om
problemen uit de prak+jk op te lossen a.d.h.v. informa+e die niet in de formulering van het probleem
is vervat.
Hunt (2011), en andere auteurs, concludeerden dat het toevoegen van prak+sche intelligen+e het
voorspellende vermogen van intelligen+etest significant kan verhogen.
Belangrijk punt: er wordt vaak getest binnen paradigma van maximale presta+es. Daardoor ontstaat
risico dat er onjuiste conclusies worden getrokken. Als gevolg van de specifieke vragen en
omstandigheden.
Een veelgebruikte indeling in intelligen+efactoren is vloeibare en gekristalliseerde intelligen+e (Caeel
& Horn, 1967).
Vloeibaar à vermogen om na te denken, daarin beweeglijk zijn en abstract redeneren (bv. puzzels
oplossen). Wordt versterkt d.m.v. training, waardoor afname vertraagd.
Gekristalliseerd à vermogen om te leren van ervaringen. Ook tekstbegrip/woordenschat. Wordt
sterker naarmate we ouder worden.
IntelligenBetest worden bekriBseerd, omdat:
1. Ze meten niet de zuivere/onderliggende intelligen+e maar een mix van intelligen+e of verkregen
kennis.
2. Er is geen bewijs voor geslachtsverschillen in meetvariabelen van ‘G’.
3. Weinig onderzoek naar verschillen in mo+va+e voor afleggen van een test.
- Is belang in omgeving groot of klein? Aanname die wordt gedaan is dat kandidaten al+jd
gemo+veerd/alert zijn en maximaal presteren.
3
, 2.2. Hedendaagse benaderingen van intelligen2e
2.2.1. De meervoudige intelligenBetheorie van Gardner
Gardner (1983) ontwikkelde de meervoudige intelligen+etheorie o.b.v. onderzoek naar begaafdheid
en hersenschade. Hij stelde dat er meer dan één enkele algemene intelligen+efactor is en beschreef
er negen:
1. LinguïsBsch: vermogen om jezelf te uiten m.b.v. taal.
2. Ruimtelijk: vermogen om mentale beelden te creëren/manipuleren om problemen op te lossen
en oriënteren in ruimten.
3. Muzikaal: vermogen om toonhoogtes/ritmes te herkennen/toepassen en zo instrument te
bespelen.
4. Logisch-mathemaBsch: vermogen om problemen waar te nemen, conclusies te trekken en logisch
redeneren.
5. KinestheBsch: vermogen om mentale vermogens te gebruiken om eigen lichaam te coördineren,
zoals bij sport/chirurgie.
6. Interpersoonlijk: vermogen om gevoelens/bedoelingen van anderen te vangen/begrijpen.
7. Intrapersoonlijk: vermogen om te reflecteren en eigen gevoelens/mo+even te begrijpen.
8. Natuurgerichtheid: vermogen om objecten in natuurlijke wereld te herkennen en categoriseren.
9. ExistenBeel: vermogen om eigen posi+e in menselijk bestaan te bepalen, bv. houding t.o.v. leven
en dood.
De negen intelligen+es func+oneren zelden los van elkaar. De opereren gelijk+jdig en vullen elkaar
aan.
KriBek op de theorie: geen bewijs voor het bestaan ervan (Ploeg, 2019). Theorie is subjec+ef en komt
niet overeen met G-concept en de impact van omgevingsinvloeden. MaUhews et al. (2003a) schiet in
aantal belangrijke opzichten te kort. Gardner betoogt: richt je op in kaart brengen intellectuele
processen die ‘G’ niet verklaart.
2.2.2. Sternbergs triarchische intelligenBetheorie
Sternberg (1985) zijn theorie bevat drie aan elkaar gerelateerde subtheorieën, die elk iets zeggen over
intelligen+e.
1. AnalyBsche deeltheorie: abstrac+eprobleemoplossingen (bv. puzzels) en denkstrategieën die
iemand gebruikt, zoals controleren/coderen van info. Verwijst ook naar ons lerend vermogen.
2. CreaBeve deeltheorie: inzichten die mensen hebben en vermogen om te synthe+seren (bv. op
nieuwe ideeën komen) en om op nieuwe prikkels te reageren.
3. PrakBsche deeltheorie: vermogen om alledaagse taken te begrijpen/uitvoeren. Posi+e v.d. mens
externe wereld en omgang met mensen en gebeurtenissen.
Let op: als iemand vaardig is op één soort intelligen+e, scoort hij niet automa+sch op de andere
soorten hoog.
2.2.3. Carrolls drielagentheorie van cogniBeve vermogens
Caroll stelde de drielagentheorie van cogni+eve vermogens op. Uit zijn analyse bleek dat cogni+ef
vermogen in drie lagen (strata) geclusterd kan worden: beperkt, breed en algemeen cogni+ef
vermogen. Eerdere theorieën worden gecombineerd + uitgebreid door intelligen+e te
conceptualiseren in drielagen.
Stratum III à lijkt meest op G. Vormt reflec+e van één factor van algemene intelligen+e.
Stratum II à verdeelt algemeen factor in brede vermogens (bv. vloeiend/gekristalliseerd).
4
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller Erwink. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $8.04. You're not tied to anything after your purchase.
Can Stuvia be trusted?
4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)
67474 documents were sold in the last 30 days
Founded in 2010, the go-to place to buy study notes for 14 years now