Answers
Arbeidsrecht K7 uitwerkingen werkcolleges week 1 t/m 7
- Course
- Institution
- Book
Dit document bevat de antwoorden van de vragen uit het competentieboek. Eindcijfer: 9,0
[Show more]
Connected book
Book Title:
Author(s):
- Edition:
- ISBN:
- Edition:
Seller
Follow
JHSM
Reviews received
Content preview
Arbeidsrecht K7Opdrachten week 1
Opdracht 1
a. Voor de beëindiging van een voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst is
voorafgaande opzegging nodig o.g.v. art. 667 lid 6.
De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig opzeggen zonder
schriftelijke toestemming van de werknemer o.g.v. art. 671 lid 1. Hasib heeft een brief
getekend waarin staat dat hij heeft ingestemd met de opzegging en heeft hiermee
schriftelijk toestemming gegeven.
Dat er geen redelijke grond aanwezig is voor de opzegging geldt hier niet, omdat er is
opgezegd met instemming.
b. De werknemer heeft het recht zijn instemming binnen veertien dagen na dagtekening
ervan zonder opgaaf van redenen door een schriftelijke, aan de werkgever gerichte,
verklaring te herroepen o.g.v. lid 2. Indien de werkgever de werknemer niet uiterlijk twee
werkdagen na de instemming schriftelijk wijst op het recht, bedraagt de termijn drie
weken o.g.v. lid 3.
Hasib kan zijn verklaring herroepen.
c. Zie vraag hierboven. Indien de werknemer is gewezen op het herroepingsrecht, bedraagt
de termijn twee weken. Indien de werknemer niet is gewezen op het herroepingsrecht,
bedraagt de termijn drie weken.
d. Nee, de aanzegdag moet in acht worden genomen. Opzegging geschiedt tegen het einde
van de maand, tenzij bij schriftelijke overeenkomst of door het gebruik een andere dag
daarvoor is aangewezen o.g.v. art. 672 lid 1.
Daarnaast bedraagt de door de werkgever in acht te nemen termijn van opzegging bij
een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging vier jaar heeft geduurd één
maand o.g.v. lid 2 sub a. Allereerst dient er dus een opzegtermijn van één maand in acht
te worden genomen en daarnaast de dag waartegen.
Op 1 mei 2017 is er overeenstemming bereikt. Op 30 juni komt er een einde aan de
arbeidsovereenkomst.
Opdracht 2
a. Een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd kan slechts tussentijds worden opgezegd
indien voor ieder der partijen dat recht schriftelijk is overeengekomen o.g.v. art. 667 lid 3.
O.g.v. van art. 668 lid 1 sub a moet de werkgever de werknemer schriftelijk uiterlijk een
maand voordat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt
informeren.
Indien de werkgever de verplichting niet is nagekomen, is de werkgever aan de
werknemer een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag van het loon voor één
maand o.g.v. lid 3.
De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig opzeggen zonder
schriftelijke toestemming van de werknemer o.g.v. art. 671 lid 1. Meike heeft geen
schriftelijke toestemming gegeven. Als GOEDKOOP Meike zou willen ontslaan zonder
instemming, heeft GOEDKOOP toestemming nodig van de kantonrechter. In de casus
, wordt aangegeven dat GOEDKOOP niet tevreden is over haar functioneren. De d-grond
zou van toepassing zijn, disfunctioneren. In dat geval dient GOEDKOOP toestemming te
vragen aan de kantonrechter o.g.v. art. 671b lid 2 sub a. De arbeidsovereenkomst is niet
rechtsgeldig opgezegd.
b. De kantonrechter kan op verzoek van de werknemer de opzegging van de
arbeidsovereenkomst door de werkgever vernietigen, of op zijn verzoek aan hem ten
laste van de werkgever een billijke vergoeding toekennen indien de werkgever heeft
opgezegd in strijd met art. 671. Meike kan de opzegging laten vernietigen of ze kan een
billijke vergoeding vragen.
c. De opzegtermijn is niet juist. De opzegtermijn bedraagt één maand o.g.v. art. 672 lid 1
sub a, want de arbeidsovereenkomst duurde korter dan vijf jaar. Er kan van de termijn
afgeweken worden o.g.v. lid 7. De termijn van opzegging voor de werknemer mag bij
verlenging niet langer zijn dan zes maanden en voor de werkgever niet korter dan het
dubbele dan die voor de werknemer. Er wordt een opzegtermijn van twee maanden
bedongen voor beide partijen. In dat geval zou de opzegtermijn vier maanden moeten
zijn voor de werkgever, want het moet het dubbele zijn van de werknemer.
Opdracht 3
a. De heer Van de Wal is werkzaam sinds 1 juli 2001. Hij is 16 jaar in dienst. Indien de
arbeidsovereenkomst langer heeft geduurd dan vijftien jaar bedraagt de opzegtermijn vier
maanden o.g.v. art. 672 lid 2 sub d. O.g.v. lid 5 mag de opzegtermijn worden verkort met
de duur van de periode die aanvangt op de datum waarop het volledige verzoek om
toestemming is ontvangen en eindigt op de datum van dagtekening van de beslissing op
het verzoek om toestemming. Op 5 juni 2017 vraagt Mobile BV. toestemming en op 5
augustus 2017 wordt deze toestemming verkregen. De twee maanden proceduretijd mag
van de opzegtermijn worden afgetrokken, waardoor er een opzegtermijn twee maanden
bedraagt. Mobile BV. zou kunnen opzeggen per 5 oktober 2015, maar de dag waartegen
moet ook in acht worden genomen o.g.v. art. 672 lid 1. De arbeidsovereenkomst kan
worden opgezegd tegen 31 oktober 2015.
b. Het concurrentiebeding is geregeld in art. 653. Het concurrentiebeding verliest zijn
werking wanneer de arbeidsovereenkomst is geëindigd door ernstig verwijtbaar handelen
of nalaten van de werkgever o.g.v. lid 4. Het niet naleven van de opzegtermijn is
verwijtbaar, maar ernstig? De HR heeft hier nog geen uitspraak over gedaan.
Het is slordig dat het opzegtermijn niet is nageleefd, maar het is niet ernstig genoeg.
Mobile BV. kan zich op het concurrentiebeding beroepen.
Opdracht 4
De door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging is één maand o.g.v. art. 672
lid 4. De partij die opzegt tegen een eerdere dag dun tussen partijen geldt, is aan de
wederpartij een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde
loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren
voort te duren o.g.v. lid 10.
Opdracht 5
De werkgever informeert de werknemer schriftelijk uiterlijk een maand voordat een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt over het al dan niet
voortzetten van de arbeidsovereenkomst o.g.v. art. 668 lid 1 sub a. De werkgever heeft
voldaan aan de aanzegplicht. De opzegverboden gelden niet bij een contract van bepaalde
tijd.
,Opdracht 6
Nee, er is een uitzondering op het opzegverbod tijdens ziekte. Wordt een werknemer ziek
nadat de aanvraag voor een ontslagvergunning bij het UWV binnen is, dan geldt het
opzegverbod tijdens ziekte niet o.g.v. art. 7:670 lid 1 sub b.
,Opdrachten week 2
Opdracht 1
Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan een proeftijd worden
overeengekomen van ten hoogste twee maanden o.g.v. art. 652 lid 2.
Deze twee maanden zijn de ijzeren proeftijd. Dit vloeit voort uit het Van Hensbergen/ Albers
arrest. De proeftijd mag dus sowieso niet langer dan twee maanden duren. Elk beding
waarbij een proeftijd is overeengekomen is nietig, indien de proeftijd op langer dan twee
maanden wordt gesteld o.g.v. lid 8 sub c. In dit geval bedroeg de proeftijd twee maanden en
drie weken.
Wanneer er een proeftijd ten nadelen van de werknemer wordt gehanteerd, geldt art. 672 lid
2. Als de werkgever van de werknemer af wil, zou de werkgever de werknemer moeten
ontslaan.
Opdracht 2
De opzegtermijn is rechtsgeldig overeengekomen. Indien een proeftijd is bedongen, is ieder
der partijen, zolang de tijd niet is verstreken, bevoegd de arbeidsovereenkomst met
onmiddellijke ingang op te zeggen o.g.v. art. 676 lid 1.
Tijdens de proeftijd gelden ze opzegverboden uit art. 670 lid 1 t/m 4 en 10 niet. Dat de
opzegverboden niet gelden tijdens de proeftijd blijkt uit art. 670a lid 2. Het betreft een
opzegging tijdens de proeftijd.
Jan mag niet ontslagen worden wegens ziekte. De werkgever dient een reden voor het
ontslag te geven als de werknemer hier naar vraagt o.g.v. lid 2.
Opdracht 3
Ieder der partijen is bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een
dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij o.g.v. art.
677 lid 1. Er is sprake van ontslag op staande voet. De opzegverboden uit art. 670 lid 1 t/m 4
en 10 gelden niet o.g.v. art. 670a lid 2 sub c. Jan kan op staande voet worden ontslagen
tijdens ziekte, omdat de opzegverboden niet gelden.
De werkgever zou hoor en wederhoor toe moeten passen. Jan zou op zijn gedrag
aangesproken kunnen worden. De werkgever zou Jan kunnen waarschuwen en mededelen
dat wanneer het nog een keer gebeurd, Jan ontslagen kan worden.
Opdracht 4
a. Op 5 augustus 2017 is Cor betrapt op het kopiëren van software voor zijn vrienden. Dit is
ten strengste verboden. Op 12 augustus 2017 wordt Cor opgeroepen door de directeur
welke hem ontslaat op staande voet. Op die dag wordt het ontslag schriftelijk bevestigd.
De directeur is bevoegd om Cor op staande voet te ontslaan als er een dringende reden
is, als de arbeidsovereenkomst onverwijld wordt opgezegd en onverwijld is medegedeeld
o.g.v. art. 677 lid 1.
Er is sprake van een dringende reden o.g.v. art. 678 lid 2 sub k, want het is bekend dat
het ten strengste verboden is om te kopiëren voor derden. O.g.v. het Hema arrest dienen
er nog een aantal afwegen worden gemaakt van alle betrokken feiten en
omstandigheden. Cor is vier jaar werkzaam binnen het bedrijf en heeft altijd goed
gefunctioneerd. Er spelen geen verdere persoonlijke omstandigheden. Cor is
bijvoorbeeld niet verslaafd. De leeftijd van Cor blijkt niet uit deze casus.
Echter, er is niet onverwijld opgezegd. Op 5 augustus 2017 was de daad van Cor al
, bekend en hij is pas op 12 augustus 2017 op staande voet ontslagen. Hier ligt een te
lange periode tussen. Er is sprake van een onterecht ontslag op staande voet, want er is
ook geen verder onderzoek verricht. Er is niet voortvarend gehandeld.
Sancties bij onterecht ontslag op staande voet zijn vernietiging o.g.v. art. 681 lid 1 sub a
en een billijke vergoeding o.g.v. art. 681 lid 1 sub a + vergoeding o.g.v. art. 672 lid 10 en
11 + een transitievergoeding.
b. Als het ontslag op staande voet niet wordt gehonoreerd, kan het ontslag op grond van
ontbinding nog volgen. Dit is ter vermindering van de kosten van de werkgever. Het
Mediant arrest is van toepassing.
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller JHSM. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $4.35. You're not tied to anything after your purchase.
Can Stuvia be trusted?
4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)
75323 documents were sold in the last 30 days
Founded in 2010, the go-to place to buy study notes for 14 years now