SV H4 AP Current Theoretical Perspectives in Work Psychology
Meta theorie; gaat over het belang van theorieën in het algemeen, focus op paradgimatische
onderwerpen
Grand theorie; brede perspectieven binnen de psychologie zoals cognitieve psych
bijvoorbeeld
Middle range theorie; concepten en hun interrelaties om te beschrijven, verklaren en te
voorspellen.
Theoretical model; small, limitied variables, limitied relations via hypotheses en empirisch
testbaar.
4.2 The Job Demands-Resources Model (JD-R Model) – Demerouti et al.
Begrijpen van de antecedenten van burnout. Oldenburg Burnout Inventory meet burnout
met exhaustion en engagement als kern dimensies.
Hetzelfde als DCSM en ERI: slecht welzijn en motivatie ontstaat uit samenspel van hoge job
demands en lage job resources. Maar anders: elke job demand en elke job resource kan
motivatie en gezondheid beïnvloeden, zolang dit relevante aspecten van iemands baan zijn.
Dus: flexibeler en breder.
Job Demands; kosten moeite en leiden tot fysiologische of psychologische kosten. Als het
voldoen aan de demands te veel moeite kost kunnen ze overgaan in job stressors.
Job Resources; zijn 1. Functioneel in het bereiken van doelen, 2. Reduceren job demands en
3. Stimuleren groei en ontwikkeling. komt overeen met JCM en COR die resources als
motivationele potentie zien.
Resources kunnen op organisationeel, interpersoonlijk, werk organisatie of taak niveau zijn.
2 onderliggende processen:
1.Energetic of health impairment process
Chronische demands leiden tot depletie van energie en gezondheidsproblemen. Dit gebeurt
omdat men hun prestatie wil behouden. Als ze met stressoren worden geconfronteerd
reageren ze met performance-protection strategies; sympathische activatie en toename in
subjectieve effort (resistance to degradation). Dit leidt uiteindelijk jusit tot risicvolle keuzes
en subjectieve fatigue en uiteindelijk tot verminderde prestatie.
2. Motivational process
Job resources hebben motivatie potentieel en leiden tot hoge work engagement, low cynism
en uiteindelijk goede prestatie. Dus het hebben van resources leidt tot engagement, absence
leidt tot cynische attitude jegens werk. Een positieve affectieve-motivationele staat zorgt
voor positieve organizationele uitkomsten zoals commitment en performance.
3e propositie is dat resources de impact van demands bufferen. Zodanig dat de relatie tussen
demands en slechte gezondheid zwakker is voor mensen met veel job resources. In 2
vormen:
1. Reduceren van de perceptie dat de demands stressvol zijn
Meta theorie; gaat over het belang van theorieën in het algemeen, focus op paradgimatische
onderwerpen
Grand theorie; brede perspectieven binnen de psychologie zoals cognitieve psych
bijvoorbeeld
Middle range theorie; concepten en hun interrelaties om te beschrijven, verklaren en te
voorspellen.
Theoretical model; small, limitied variables, limitied relations via hypotheses en empirisch
testbaar.
4.2 The Job Demands-Resources Model (JD-R Model) – Demerouti et al.
Begrijpen van de antecedenten van burnout. Oldenburg Burnout Inventory meet burnout
met exhaustion en engagement als kern dimensies.
Hetzelfde als DCSM en ERI: slecht welzijn en motivatie ontstaat uit samenspel van hoge job
demands en lage job resources. Maar anders: elke job demand en elke job resource kan
motivatie en gezondheid beïnvloeden, zolang dit relevante aspecten van iemands baan zijn.
Dus: flexibeler en breder.
Job Demands; kosten moeite en leiden tot fysiologische of psychologische kosten. Als het
voldoen aan de demands te veel moeite kost kunnen ze overgaan in job stressors.
Job Resources; zijn 1. Functioneel in het bereiken van doelen, 2. Reduceren job demands en
3. Stimuleren groei en ontwikkeling. komt overeen met JCM en COR die resources als
motivationele potentie zien.
Resources kunnen op organisationeel, interpersoonlijk, werk organisatie of taak niveau zijn.
2 onderliggende processen:
1.Energetic of health impairment process
Chronische demands leiden tot depletie van energie en gezondheidsproblemen. Dit gebeurt
omdat men hun prestatie wil behouden. Als ze met stressoren worden geconfronteerd
reageren ze met performance-protection strategies; sympathische activatie en toename in
subjectieve effort (resistance to degradation). Dit leidt uiteindelijk jusit tot risicvolle keuzes
en subjectieve fatigue en uiteindelijk tot verminderde prestatie.
2. Motivational process
Job resources hebben motivatie potentieel en leiden tot hoge work engagement, low cynism
en uiteindelijk goede prestatie. Dus het hebben van resources leidt tot engagement, absence
leidt tot cynische attitude jegens werk. Een positieve affectieve-motivationele staat zorgt
voor positieve organizationele uitkomsten zoals commitment en performance.
3e propositie is dat resources de impact van demands bufferen. Zodanig dat de relatie tussen
demands en slechte gezondheid zwakker is voor mensen met veel job resources. In 2
vormen:
1. Reduceren van de perceptie dat de demands stressvol zijn
