SV hoofdstukken 'managen van
human resources'
Introductie............................................................................................................................... 2
H5 arbeidsmarkt..................................................................................................................... 4
H8 arbeidsmarktcommunicatie en werving.............................................................................5
H9 selectie.............................................................................................................................. 6
H11 introductie....................................................................................................................... 7
H6 personeelsplanning........................................................................................................... 8
H15 exitgesprek................................................................................................................... 11
H16 vormen van uitstroom....................................................................................................12
H7 beheersing en administratieve processen.......................................................................13
H14 duurzame inzetbaarheid................................................................................................15
H10 aanstelling en arbeidsvoorwaarden...............................................................................17
H12 beoordelen.................................................................................................................... 18
H13 belonen......................................................................................................................... 20
,Introductie
Fombrun model 1984 (de hr-cyclus)
- Het eerste werkterrein waar HRM zich mee bezighoudt is werving, selectie en
introductie.
- Als medewerkers binnenkomen gaan ze werken en presteren, deze prestaties
worden door HRM beoordeeld (prestatiemanagement).
- Na beoordelen kan uitstroom een mogelijkheid zijn omdat medewerker niet voldoet.
- Na beoordelen kan iemand getraind en ontwikkeld worden om alles te beheersen.
- Training en ontwikkeling kan ook worden ingezet voor doorstroom binnen de
organisatie.
- Opleiden valt ook onder het HR werkterrein.
- Ander werkterrein is belonen (primair, secundair en tertiair).
- Dit bovenstaande zijn HR werkterreinen → binnen elk terrein doe je
verschillende werkzaamheden → die je bewerkstelligd met activiteiten → die je
uitvoert met instrumenten.
Voor werving en selectie heb je een functieprofiel nodig om dit goed te kunnen doen. Anders
weet iemand die solliciteert niet waarop hij beoordeeld wordt tijdens de werkzaamheden.
Horizontale integratie, ook wel interne fit genoemd, betekent dat alle HR werkterreinen
sluiten op elkaar aan of versterken elkaar.
Verticale integratie is ook wel externe fit, alle HR werkterreinen ondersteunen de strategie
van de organisatie.
Een kandidaat moet beoordeeld worden op wat er binnenkomt en wat hij/zij laat zien.
Alle werkzaamheden van HR moeten bijdragen aan de organisatie.
, Ulrich 1997
Administratief expert → uitbetalen loon, personeelsadministratie (administratie)
Employee champion → verdedigen van medewerkers, medewerkers ontwikkelen,
motiveren en belonen, zorgen dat kwaliteit van het werk toeneemt.
Change agent → management van transformatie en verandering, rol die wordt
vervuld bij fusies, overnames, transformaties, samensmelten afdelingen.
Strategic partner → denkt na over strategische gedachten.
- Elke rol even belangrijk
- Je kunt geen strategische partner zijn wanneer de onderste helft niet op orde is.
- Vorige model (Fombrun), past vooral in employee champion
Sommige rollen zijn paradoxaal:
- Strategisch partner + employee champion: op strategisch niveau beslissingen maken
over personeel, wat leidt tot uitstroom van mensen bij employee champion.
- Paradoxaal omdat beslissingen van strategisch partner kunnen wringen met
employee champion, deze kunnen elkaar tegenspreken.
Begrippen die je moet kennen:
- Krappe arbeidsmarkt → weinig aanbod van personeel voor het aantal
functies dat open (overschot aan functies die openstaan)
- Ruime arbeidsmarkt → veel aanbod van personeel voor het aantal functies
dat open staat (te weinig functies voor de vraag naar werk)
- Arbeidsrelatie → fysiek arbeidscontract (wanneer werken, waar, hoveel verdien je
etc.) + psychologisch contract (alle wederzijdse verwachtingen tussen werknemer
en werkgever, maar ongeschreven dus niet op papier)
- Lifelong employment → (je leven) lang bij een organisatie werken (steeds minder
van toepassing)
Voordelen:
- kennisbehoud
Voordeel
- komt geen nieuwe kennis binnen
- Lifelong employability → minder betrokken bij organisatie waar we werken,
op meerdere plekken inzetbaar zijn, kijken naar aantrekkelijkheid voor
arbeidsmarkt (steeds meer van toepassing)
- Stakeholders (belanghebbenden)
human resources'
Introductie............................................................................................................................... 2
H5 arbeidsmarkt..................................................................................................................... 4
H8 arbeidsmarktcommunicatie en werving.............................................................................5
H9 selectie.............................................................................................................................. 6
H11 introductie....................................................................................................................... 7
H6 personeelsplanning........................................................................................................... 8
H15 exitgesprek................................................................................................................... 11
H16 vormen van uitstroom....................................................................................................12
H7 beheersing en administratieve processen.......................................................................13
H14 duurzame inzetbaarheid................................................................................................15
H10 aanstelling en arbeidsvoorwaarden...............................................................................17
H12 beoordelen.................................................................................................................... 18
H13 belonen......................................................................................................................... 20
,Introductie
Fombrun model 1984 (de hr-cyclus)
- Het eerste werkterrein waar HRM zich mee bezighoudt is werving, selectie en
introductie.
- Als medewerkers binnenkomen gaan ze werken en presteren, deze prestaties
worden door HRM beoordeeld (prestatiemanagement).
- Na beoordelen kan uitstroom een mogelijkheid zijn omdat medewerker niet voldoet.
- Na beoordelen kan iemand getraind en ontwikkeld worden om alles te beheersen.
- Training en ontwikkeling kan ook worden ingezet voor doorstroom binnen de
organisatie.
- Opleiden valt ook onder het HR werkterrein.
- Ander werkterrein is belonen (primair, secundair en tertiair).
- Dit bovenstaande zijn HR werkterreinen → binnen elk terrein doe je
verschillende werkzaamheden → die je bewerkstelligd met activiteiten → die je
uitvoert met instrumenten.
Voor werving en selectie heb je een functieprofiel nodig om dit goed te kunnen doen. Anders
weet iemand die solliciteert niet waarop hij beoordeeld wordt tijdens de werkzaamheden.
Horizontale integratie, ook wel interne fit genoemd, betekent dat alle HR werkterreinen
sluiten op elkaar aan of versterken elkaar.
Verticale integratie is ook wel externe fit, alle HR werkterreinen ondersteunen de strategie
van de organisatie.
Een kandidaat moet beoordeeld worden op wat er binnenkomt en wat hij/zij laat zien.
Alle werkzaamheden van HR moeten bijdragen aan de organisatie.
, Ulrich 1997
Administratief expert → uitbetalen loon, personeelsadministratie (administratie)
Employee champion → verdedigen van medewerkers, medewerkers ontwikkelen,
motiveren en belonen, zorgen dat kwaliteit van het werk toeneemt.
Change agent → management van transformatie en verandering, rol die wordt
vervuld bij fusies, overnames, transformaties, samensmelten afdelingen.
Strategic partner → denkt na over strategische gedachten.
- Elke rol even belangrijk
- Je kunt geen strategische partner zijn wanneer de onderste helft niet op orde is.
- Vorige model (Fombrun), past vooral in employee champion
Sommige rollen zijn paradoxaal:
- Strategisch partner + employee champion: op strategisch niveau beslissingen maken
over personeel, wat leidt tot uitstroom van mensen bij employee champion.
- Paradoxaal omdat beslissingen van strategisch partner kunnen wringen met
employee champion, deze kunnen elkaar tegenspreken.
Begrippen die je moet kennen:
- Krappe arbeidsmarkt → weinig aanbod van personeel voor het aantal
functies dat open (overschot aan functies die openstaan)
- Ruime arbeidsmarkt → veel aanbod van personeel voor het aantal functies
dat open staat (te weinig functies voor de vraag naar werk)
- Arbeidsrelatie → fysiek arbeidscontract (wanneer werken, waar, hoveel verdien je
etc.) + psychologisch contract (alle wederzijdse verwachtingen tussen werknemer
en werkgever, maar ongeschreven dus niet op papier)
- Lifelong employment → (je leven) lang bij een organisatie werken (steeds minder
van toepassing)
Voordelen:
- kennisbehoud
Voordeel
- komt geen nieuwe kennis binnen
- Lifelong employability → minder betrokken bij organisatie waar we werken,
op meerdere plekken inzetbaar zijn, kijken naar aantrekkelijkheid voor
arbeidsmarkt (steeds meer van toepassing)
- Stakeholders (belanghebbenden)
