Summary
Samenvatting Hoofdstuk 5: Arbeidsrecht begrepen
- Course
- Institution
- Book
Hoofdstuk 5: Arbeidsrecht begrepen
[Show more]
Connected book
Book Title:
Author(s):
- Edition:
- ISBN:
- Edition:
Seller
Follow
hendrikaelzinga
Reviews received
Content preview
InhoudsopgaveArbeidsrecht 2
Hoofdstuk 5: De arbeidsongeschikte werknemer 2
5.1 Inleiding 2
5.2 Begrip arbeidsongeschiktheid 2
5.3 Hoogte en duur doorbetaling loon bij ziekte. 2
5.4 Arbeidsongeschikt of niet? 4
5.5 Weigeringsgronden 5
5.6 Re-integratie 6
,Arbeidsrecht
Hoofdstuk 5: De arbeidsongeschikte werknemer
5.1 Inleiding
De werkgever heeft de plicht passende arbeid te verstrekken, de werknemer heeft de plicht om die
te aanvaarden.
De re-integratiebepalingen hebben we te danken aan de Wet verbetering poortwachter (WVP).
5.2 Begrip arbeidsongeschiktheid
Een zieke werknemer die in dienst is bij een werkgever behoudt tijdens arbeidsongeschiktheid zijn
recht op loon. Van arbeidsongeschiktheid is sprake als de werknemer niet in staat is volledig de
overeengekomen arbeid te verrichten ten gevolge van ziekte, zwangerschap of bevalling (art 7:629
BW)
Dat de arbeidsongeschiktheid moet voortvloeien uit een rechtstreeks en objectief medisch vast te
stellen gevolg van ziekte vind je in art. 19 ZW. In art. 19 lid 1 ZW staat de definitie van
arbeidsongeschiktheid: de werknemer is op objectief vast te stellen medische gronden niet in staat
zijn eigen arbeid te verrichten ten gevolge van ziekte, zwangerschap of bevalling. Het ziekengeld
wordt niet uitbetaald indien er een werkgever is die verplicht is tot doorbetaling van loon (art. 29 lid
1 ZW).
5.3 Hoogte en duur doorbetaling loon bij ziekte.
Kan een werknemer door ziekte de afgesproken arbeid niet verrichten, dan heeft hij in beginsel
gedurende 104 weken recht op doorbetaling van zijn loon. Dit is tevens de wachttijd voor de WIA.
Voor ‘dienstverleners aan huis’ (werkster, oppas, tuinman) geldt een doorbetalingsplicht van zes
weken, voor AOW-gerechtigden een doorbetalingsplicht van 13 weken (art. 7:629 lid 2 BW). In art.
7:629 lid 1 BW is de hoogte van deze loonbetalingsplicht gemaximeerd op 70% van het
maximumpremieloon uit de Wet financiering sociale verzekeringen.
Tijdens de eerste 52 weken van ziekte heeft de zieke werknemer minimaal recht op betaling van het
minimumloon. De verplichting voor de werkgever om ten minste het minimumloon te betalen geldt
alleen in het eerste jaar van ziekte. Ligt de 70% loondoorbetaling in het tweede ziektejaar onder het
voor de werknemer geldende sociaal minimum, dan kan de zieke werknemer een beroep doen op
een toeslag op grond van de Toeslagenwet. De TW vult dan aan tot het voor hem geldende sociale
minimum.
De meeste werknemers krijgen tijdens ziekte meer dan 70% van hun salaris doorbetaald. Dit gebeurt
dan op grond van de cao die op hen van toepassing is of omdat de werkgever en de werknemer dit in
de individuele arbeidsovereenkomst zijn overeengekomen.
Met behulp van het rechtsvermoeden van de omvang van de arbeidsovereenkomst ex art. 7:610b
BW kan de werknemer het gemiddeld verdiende loon in de drie maanden voorafgaande aan zijn
eerste arbeidsongeschiktheid dag berekenen. Is deze periode niet representatief – de werknemer
heeft bijvoorbeeld de laatste drie maanden weinig gewerkt, maar juist in de maanden daarvoor veel
meer – dan kan de werknemer aanvoeren dat een periode van een jaar een beter beeld geeft van de
gederfde inkomsten.
,De loonbetalingsperiode van 104 weken start vanaf de eerste arbeidsongeschiktheidsdag. Daarbij
geldt dat ziektegevallen die elkaar binnen vier weken opvolgen als één doorlopend ziektegeval
worden beschouwd. Wordt de volledig herstelde werknemer na vier weken weer ziek, dan start
daarmee een nieuwe periode van 104 weken gedurende welke de werkgever het loon moet
doorbetalen (art. 7:629 lid 10 BW).
Met werken op arbeid therapeutische basis wordt bedoeld dat de werknemer weer aan het werk
gaat voor meestal een beperkt aantal uren per dag. Hervat de werknemer gedeeltelijk zijn eigen
arbeid, of gaat hij geheel of gedeeltelijk andere, passende arbeid verrichten zonder dat zijn
arbeidsovereenkomst is gewijzigd, dan loopt de telling 104 weken door. Er gaat pas een nieuwe
periode van 104 weken lopen als de werknemer geheel is hersteld en hij ten minste vier weken zijn
(eigen) arbeid volledig heeft hervat.
Als de werknemer hervat in aangepaste arbeid, kunnen er na een periode van 104 weken
arbeidsongeschiktheid in beginsel twee situaties ontstaan.
- In de eerste situatie blijft de werknemer de passende arbeid doen en komt hij met zijn
werkgever overeen dat de nieuwe arbeid de bedongen arbeid wordt, waardoor in geval van
een nieuw ziektegeval opnieuw een periode van 104 weken gaat lopen. Voor het aangaan
van een nieuwe arbeidsovereenkomst is meestal een uitdrukkelijke contractwijziging nodig,
dus met instemming van de werknemer en de werkgever.
- In de tweede situatie is er geen sprake van een uitdrukkelijke contractwijziging, maar komt
de rechter de werknemer tegemoet door te stellen dat de nieuwe arbeid niet uitdrukkelijk
maar wel stilzwijgende bedongen arbeid is geworden. Of dit het geval is, hangt af van een
aantal factoren, zoals de omvang en duur van het aangepaste werk. Is stilzwijgend de
aangepaste arbeid de bedongen arbeid geworden, dan ontstaat bij ziekte een nieuwe
periode van 104 weken.
In de arbeidsovereenkomst kan overigens wel zijn afgesproken dat de werknemer voor de eerste dag
of de eerste twee dagen van ziekte geen recht op loondoorbetaling heeft (art. 7:629 lid 9 BW). Dit
zijn de zogeheten wachtdagen. Vermeldt de toepasselijke cao niets omtrent wachtdagen, dan zijn
wachtdagen op grond van art. 12 Wet CAO niet toegestaan.
In een aantal situaties kan sprake zijn van een langere loondoorbetalingsplicht dan 104 weken.
De eerste situatie is aan de orde als de werkgever te weinig re-integratie-inspanningen heeft
verricht. In deze situatie kan het UWV de periode van 104 weken, de zogeheten wachttijd voor de
WIA, verlengen tot aan het moment dat aan de re-integratieverplichting is voldaan, maar maximaal
met 52 weken. Dit noemt met een loonsanctie (art. 25 lid 9 WIA, art. 7:629 lid 11 BW).
Werkgever en werknemer kunnen ook gezamenlijk verzoeken de periode van 104 weken te
verlengen (art. 24 lid 1 WIA). Door een verlenging van de wachttijd voorkomt hij een verhoging van
zijn WIA-premie. Een andere reden voor een dergelijk verzoek kan zijn dat de werkgever in deze
verlenging nog verdere re-integratie-inspanningen verricht, om de hiervoor genoemde loonsanctie te
voorkomen. Ook een werknemer kan er belang bij hebben dat hij niet in de WIA komt. Werknemers
hebben liever niet het WIA-etiket opgeplakt vanwege hun beperktere kansen op de arbeidsmarkt. De
duur van de verlenging van de wachttijd op verzoek van beide partijen is in beginsel onbeperkt (art.
24 lid 2 WIA). Toch zal het een beperkte periode zijn, omdat de werkgever daar anders geen
financieel belang bij heeft.
Het tijdvak van 104 weken kan ook worden verlengd als de werknemer de WIA-aanvraag te laat
indient. De wachttijd wordt dan verlengd met de duur van de vertraging. De werkgever moet uiterlijk
, dertien weken voor afloop van de periode van 104 weken (dus na 21 maanden) een re-
integratieverslag op stellen, waarna de werknemer uiterlijk elf weken voor afloop van de wachttijd
zijn aanvraag kan indienen (art. 64 lid 3 WIA). Verzuimt de werkgever deze verplichting na te komen,
dan heeft de werknemer recht op doorbetaling van loon als de werknemer zonder deugdelijke grond
verzuimt de aanvraag op tijd in te dienen, heeft hij geen recht op loon (art. 7:629 lid 3 sub f BW).
5.4 Arbeidsongeschikt of niet?
De werknemer moet zich houden aan redelijke voorschriften in het kader van de vaststelling van zijn
arbeidsongeschiktheid (art. 7:629 lid 6 BW). Redelijke voorschriften zijn in ieder geval: voor een
bepaald tijdstip (bijvoorbeeld 9.00 uur) je ziek melden bij de werkgever en gehoor geven aan een
oproep van de Arboarts of bedrijfsarts en de verplichting de Eigen Verklaring in te vullen.
De beoordeling ‘wel of niet arbeidsongeschikt’ ligt in handen van de Arbo- of bedrijfsarts. Een
bedrijfsarts is een daartoe specifiek opgeleide en erkende deskundige arts. Een Arboarts kan elke
medicus zijn. De arts behoort deskundig en onafhankelijk te zijn. Een werkgever is verplicht zich bij te
laten staan door een Arbo- of bedrijfsarts voor de controle en begeleiding van zieke werknemers (art.
13 en 14 Arbowet). Een werkgever mag niet zelf aan de werknemer vragen om medische informatie
aan hem te verstrekken.
De werknemer hoeft geen antwoord te geven op de vraag over de aard van de ziekte, wel op de
vraag wat de inschatting van de werknemer is over de duur van de ziekte. Mededelingen over de
aard van de ziekte moet de werknemer wel aan de Arboarts of bedrijfsarts melden. Deze heeft zich
te houden aan het medisch beroepsgeheim, ook tegenover zijn opdrachtgever de werkgever.
Houdt de werknemer zich niet aan redelijke voorschriften – hij verschijnt bijvoorbeeld niet bij de
arboarts of bedrijfsarts zonder dat hij daartoe een geldige reden heeft – dan mag de werkgever het
loon opschorten (art. 7:629 lid 6 BW). Het is namelijk nog niet duidelijk of hij op grond van art. 7:629
lid 1 BW verplicht is het loon door te betalen. Is de werkgever van plan over te gaan tot
loonopschorting, dan moet hij de werknemer daarvan onverwijld in kennis stellen (art. 7:629 lid 7).
Zodra de beoordeling door de arts heeft plaatsgevonden, kan het twee kanten opgaan:
- De werknemer was arbeidsongeschikt en krijgt daarom alsnog vanaf zijn eerste ziektedag
met terugwerkende kracht zijn loon doorbetaald (art. 7:629 lid 1)
- De werknemer was niet arbeidsongeschikt en heeft dus geen recht op doorbetaling van loon.
Situatieve of situationele arbeidsongeschiktheid is arbeidsongeschiktheid die te maken heeft met het
werk. Van situatieve arbeidsongeschiktheid is sprake als bij de werknemer lichamelijk of psychische
klachten bestaan als gevolg van omstandigheden in de werksfeer, waaronder de houding en persoon
van de werkgever of de houding van collega’s, en hij om die medische redenen niet in staat is om te
werken. De werknemer is dan arbeidsongeschikt in de zin van art. 7:629 lid 1 BW. Een andere situatie
doet zich voor wanneer een werknemer weliswaar niet ziek is, maar zich toch ziek meldt omdat er op
het werk een andere reden is waardoor de werknemer niet kan werken veelal is er dan sprake van
een conflict met de leidinggevende. Ook deze situatie wordt situatieve arbeidsongeschiktheid
genoemd.
Op grond van art. 7:628 BW staat de werknemer die geen objectief medische basis voor zijn klachten
kan aanwijzen, financieel niet altijd met lege hadden. De hoge Raad sluit een vordering tot 100%
loonbetaling op grond van art. 7:628 BW niet uit. Om een beroep op art. 7:628 BW succesvol te
kunnen laten zijn moet de werknemer feiten en omstandigheden stellen die tot het oordeel kunnen
leiden dat de arbeidsomstandigheden zodanig waren dat van hem met het oog op de dreiging van
psychische of lichamelijke klachten redelijkerwijs niet kan worden gevergd zijn werkzaamheden te
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller hendrikaelzinga. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $4.34. You're not tied to anything after your purchase.
Can Stuvia be trusted?
4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)
64438 documents were sold in the last 30 days
Founded in 2010, the go-to place to buy study notes for 14 years now