100% satisfaction guarantee Immediately available after payment Both online and in PDF No strings attached
logo-home
Previously searched by you
Previously searched by you
logo
Samenvatting WSU jaar 1 HRM Hogeschool Leiden $4.97
Add to cart
Quickly navigate to
Preview
  2.  
  3. Hogeschool Leiden (HSL)
  4.  
  5. Werving, selectie, uitstroom

Summary

Samenvatting WSU jaar 1 HRM Hogeschool Leiden

1 review
 2 purchases
  • Course
  • Werving, selectie, uitstroom
  • Institution
  • Hogeschool Leiden (HSL)
  • Book
  • Leerboek human resource management

Deze samenvatting is gebaseerd op de lesstof en inhoud van colleges voor het vak WSU op Hogeschool Leiden. Bevat hoofdstukken uit Leerboek HRM, Operationeel Personeelsmanagement en aanvullende literatuur. Met deze samenvatting heb ik een 8 gehaald.

Preview 3 out of 18  pages

Document information

  • No
  • Hoofdstuk 1 t/m 4
  • January 17, 2024
  • 18
  • 2022/2023
  • Summary

Subjects

  • werving
  • selectie
  • uitstroom
  • hrm
  • hogeschoolleiden
  • jaar 1
  • aantekeningen
  • wsu
  • werving selectie uitstroom
  • operationeel personeelsmanagement
  • samenvatting

Connected book

book image

Book Title:

Author(s):

  • Edition:
  • ISBN:
  • Edition:

Written for

  • Hogeschool Leiden (HSL)
  • Human Resource Management
  • Werving, selectie, uitstroom
All documents for this subject (11)

1  review

review-writer-avatar

By: romijnvanvliet • 5 months ago

Seller

avatar-seller
tessvanleeuwen

Reviews received

Content preview

WSU SAMENVATTING EN AANTEKENINGEN

Les 1.1 : Leerboek HRM Hoofdstuk 1
Definitie van HRM
 HRM gaat over alles wat een organisatie doet om de medewerkers productief te laten zijn.
tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is en voldoet aan
maatschappelijke normen en verwachtingen.

Verschillende niveaus van HRM
 Operationeel HRM: over de dagelijkste aansturing en begeleiding van werknemers.
 Korte termijn.
 Er is sprake van directe gedragsregulering; het gaat erom dat het dagelijkse werk in de
organisatie zo goed mogelijk wordt uitgevoerd.
 Bij operationeel HRM is het belangrijk dat medewerkers het gevoel hebben dat zij
rechtvaardig worden behandeld.
 Human Capital Management: het optimaliseren van en investeren in menselijk kapitaal.
 Strategisch HRM: over de koers van de onderneming.
 Lange termijn.
 Ondernemingen en instellingen zijn afhankelijk van hun omgeving (afzetmarkt, financiële
markt, arbeidsmarkt).
 Zeker stellen van het voortbestaan van de organisatie.
 Organisatorisch HRM: over de inrichting van de organisatie en wat dit betekent voor
medewerkers.
 Middellange termijn.
 Een goed evenwicht vinden tussen de verschillende belangen binnen en van de organisatie.
 Organisational Process Advantages: de organisatie zo in richten en het werk zo organiseren
dat een bedrijf vergeleken met concurrenten goedkoper en sneller kan leveren.

 Institutionele regulering: invloeden vanuit de maatschappij op de arbeidsrelaties en HRM (vanaf
buiten de organisatie).
 Vakbonden; overleggen met werkgevers.
 Wetten.
 Stelsel van arbeidsverhoudingen: alle instituten die van invloed zijn op te arbeidsrelaties.

HRM vanuit verschillende perspectieven:

Perspectief Waar wordt vooral opgelet? Belangrijkste actor
Bedrijfseconomisch Effectiviteit en efficiëntie Werkgevers en management
Sociaalpsychologisch Kwaliteit van arbeidsinhoud, omstandigheden, Werknemers
verhoudingen, voorwaarden (4A’s)
Politiek Rechtvaardigheid en zeggenschap, verschillende Collectieve belangenbehartigers;
belangen ondernemingsraad, vakbonden
Maatschappelijk Acceptatie, relaties met samenleving Overheid, actiegroepen, publiek

Verschillen tussen organisaties
 Er zijn vier manieren waarop werk en organisatie met elkaar samenhangen:
 Massaproductiewerk: standaardproducten, klant heeft geen invloed op product, lopende
band werk, efficiënt werken, goed product voor lage prijs.
 Modern productiewerk: klant heeft grotere invloed op product, goed product, snelle
levering, goede service; flexibeler productieproces.

,  Massadienstverlening: standaarddienst geleverd aan veel mensen, duidelijk omschreven hoe
medewerkers met klant om moeten gaan, medewerker bepaald kwaliteit van dienst.
 Kennisintensieve dienstverlening: kennis van zaken hebben, werk uitgevoerd door
hoogopgeleide professionals.
 Vijf manieren waarop gedrag binnen een organisatie onderling wordt afgestemd:
 Onderlinge afstemming
 Directe supervisie
 Standaardisatie van werkprocessen
 Standaardisatie van bekwaamheden
 Standaardisatie van output

Verschillen tussen medewerkers
 Humancapital in vier soorten:
 Kernwerknemers
 Professionals
 Ondersteunend personeel
 Ondersteunende professionals
(Les 1.1)

Operationeel personeelsmanagement paragraaf 1.3.1
Geschiedenis en ontwikkelingen van personeelsmanagement:
 Kleinschaligheid (voor 1870)
 Arbeid vooral thuis en vooral ambachtelijk.
 Werknemer heeft grote vrijheid/zelfstandigheid.
 Beheerst zelf hele productieproces.
 Geen personeelsmanagement.
 Industrialisatie en vroegkapitalisme (1870 – 1918)
 Arbeid op grote schaal.
 Technologische ontwikkelingen (stoommachine, lopende band).
 Werkgevers zijn paternalistisch: verheffen zichzelf boven de werknemers.
 Personeel beschouwd als onmondig en onontwikkeld.
 Rationalisatie en economische crisis (1918 – 1945)
 Eerste vakbonden.
 Scientific management (taylorisme): menselijke arbeid gezien als
economische/organisatorische grootheid en moet binnen duidelijke structuren plaatsvinden.
Economische behoeften.
 Economische heropleving (1945 – 1965)
 Na de oorlog moet veel geproduceerd worden.
 Economie groeit, gemeenschappelijk belang wordt belangrijk.
 Humanrelationsopvatting: geen verschil tussen leidinggevenden en ondergeschikten, status
en respect worden belangrijk. Sociale behoeften.
 Personeelsmanagement los van bedrijfsprocessen.
 Economische expansie (1965 – 1975)
 Nog meer welvaart, loon vergelijken met buitenlandse lonen.
 Krappe arbeidsmarkt, dus medewerkers kunnen kiezen uit banen (sterke positie).
 Revisionisme: mensen hebben behoefte aan verantwoordelijkheden en zelfontwikkeling.
 Taakverrijking en werkoverleg ontstaan.
 Stagnatie en heroriëntatie (1975 – 1985)
 Veel faillissementen en reorganisaties.
 Kracht van vakbonden en positie van de werknemer nemen af.
 Westerse bedrijven moeten sneller en efficiënter worden.

,  Personeelsmanagement moet gaan kijken naar de hele organisatie.
 Realisatie dat kwaliteit van medewerker bepalend is voor kwaliteit van organisatie.
 Differentiatie en flexibiliteit (1985 – 2000)
 Bedrijven (en personeelsmanagement) moet flexibeler worden.
 Meer parttimers, steeds meer vrouwen gaan werken.
 Rol van personeelsmanagement wordt als belangrijker gezien.
 Globalisering en individualisering (2000 – heden)
 Behoefte van organisaties om snel te kunnen inspelen op veranderingen (internet, import en
export, technologische ontwikkelingen).
 Diversiteit wordt steeds belangrijker.
 Vergrijzing en krappe arbeidsmarkt.
 Medewerkers willen dat bedrijven kijken naar individuele wensen.

Les 1.2
Bij een organisatie draait het om:
 Doelen
 Werk
 Middelen
 Mensen

Vier kernvraagstukken:
1. Effectiviteit: doelen bereiken voor zowel aandeelhouders, klanten, medewerkers als de
maatschappij (= duurzaam ondernemen)
2. Efficiency: optimaal benutten van middelen; zo snel mogelijk met zo min mogelijk middelen.
3. Kwaliteit: zijn medewerkers voldoende bekwaam? (kunnen)
4. Motivatie: zijn medewerkers voldoende gemotiveerd? (willen)

Belangrijkste belanghebbende in een organisatie: INK model : Belangrijkste stakeholders
 Klanten
 Eigenaren/aandeelhouders
 Medewerkers
 Maatschappij

Wat maakt het besturen van een organisatie
lastig
 Belangen van stakeholders kunnen met
elkaar in conflict zijn.
 Middelen, zoals grondstoffen, machines,
geld, informatie en mensen zijn beperkt
beschikbaar.
 Dynamische en complexe omgeving.

Bedrijfskundige kennis en inzichten zijn voor een HR-professional van belang  weten en begrijpen
welke doelen de organisatie (en voor wie) wil bereiken, welke activiteiten hiervoor verricht moeten
worden (om dit zo effectief en efficiënt mogelijk te doen) en welke kwaliteiten en motivatie nodig
zijn.
Spanningsveld tussen belangen van de medewerker (welzijnspotentieel) en de belangen van de
organisatie (productiviteitspotentieel)
Human Relations theorie  factoren zoals gelijkheid, aandacht en respect zijn ook belangrijk.
Leerboek HRM paragraaf 2.1
Arbeidsmarkt = geheel van vraag naar en aanbod van arbeid.

The benefits of buying summaries with Stuvia:

Guaranteed quality through customer reviews

Guaranteed quality through customer reviews

Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.

Quick and easy check-out

Quick and easy check-out

You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.

Focus on what matters

Focus on what matters

Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!

Frequently asked questions

What do I get when I buy this document?

You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.

Satisfaction guarantee: how does it work?

Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.

Who am I buying these notes from?

Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller tessvanleeuwen. Stuvia facilitates payment to the seller.

Will I be stuck with a subscription?

No, you only buy these notes for $4.97. You're not tied to anything after your purchase.

Can Stuvia be trusted?

4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)

66902 documents were sold in the last 30 days

Founded in 2010, the go-to place to buy study notes for 15 years now

Start selling
$4.97  2x  sold
  • (1)
Add to cart
Added