Summary
Samenvatting Verandermanagement
- Course
- Institution
Dit is een samenvatting van het vak verandermanagement wat bestaat uit de aantekeningen van de lessen en alle artikelen.
[Show more]
6 reviews
By: tomdegroot1 • 4 year ago
By: hlvdb • 4 year ago
By: fennelaarakkers • 5 year ago
By: abelbergkamp • 5 year ago
By: tijsfrancken • 5 year ago
By: lauravanhest • 6 year ago
Seller
Follow
lisannevanwijk
Reviews received
Content preview
VerandermanagementLes 1
Wat is verandering?
Wat is er nodig zodat een organisatie kan veranderen?
Hoe kan de verandering landen in de organisatie?
Wanneer is een verandertraject succesvol?
Als het meerwaarde oplevert.
Waar gaat het eigenlijk écht om bij veranderen?
Veranderen als proces
Veranderen als resultaat
“Over bijen en vliegen – wijzen en eenvoudigen van geest”
Geplande en ongeplande verandering.
De kunst van veranderen is de gebaande paden moet losaten. En dus moet
rondfladderen.
2 veranderperspectieven:
Geplande verandering gebeurt top-down. Het management bedenkt dat het niet
goed gaat, mijn organisatie moet veranderen. Oorzaak-gevolg.
Ongeplande verandering gebeurt bottom-up. Vanuit de medewerkers, vanuit het
grotere geheel. Het gebeurt organisch, het gebeurt vanzelf. Zijn niet grootschalig,
ontstaan spontaan. Gebeurt vaak als er een nieuwe medewerker komt.
Never change a winning team!
Waarom veranderen?
We moeten voldoen aan de ontwikkelingen.
Het is lastig om mee te veranderen, omdat het mij niet helpt. Waarom zou ik dan
moeten veranderen?
Organisatieverandering is niet vanzelfsprekend!
Bepaalde vormen van gedrag zie je.
Verandermanagement/ veranderkunde/ change management:
Het effectief sturing geven aan activiteiten, die gericht zijn op het aanpassen van
een organisatie aan strategische wijzigingen.
De historie….
Volgens de theorie voer je een geplande verandering begin je
met ontdooien. Je creëert een stuk bewustwording bij de
mensen, van het belang van de aangekondigde verandering.
Dan ga jezelf veranderen, je gaat het implementeren.
Dan ga je de verandering bevriezen.
1970-1985: aandacht voor probleem bij veranderproces van
het loslaten van het oude weerstand en
gedragsbeïnvloeding.
1986-2000: integrale benadering
‘Fit’ tussen leiderschapsstijl, structuur, cultuur, processen. -->
lerende organisatie en aanpassen van de organisatie,
collectieve leercapaciteit
Na 2000: veranderstrategieën als verandervermogen
Geplande veranderingen doorvoeren
- Proberen om de organisatie beter te leren omgaan met ongeplande veranderingen
- Proberen de houding en het gedrag van werknemers zodanig te veranderen dat zij effectiever
kunnen bijdragen aan de doelstellingen van de organisatie.
Lisanne van Wijk, 2018
,Ontwikkelingen in de omgeving van de organisatie
- Consumentengedrag complexer
- Levenscyclus producten korter
- Wisselende marktvraag
- Mondialisering
- Informatietechnologie
- Nieuwe media
- Multiculturele samenleving
- Duurzaamheid, MVO
Ontwikkelingen in organisaties
- Verplatting
- Chaostheorie alle details in een organisatie belangrijk
maken
- Lerende organisatie
- Back to the core business
- Empowerment en ondernemerschap
- Virtuele organisatie
- Klantgerichte, resultaatgerichte teams
Strategische beleidsvorming en verandermanagement
- Omgeving is bestaansrecht
- Kernbekwaamheden van de organisatie
Strategisch beleid (richting)
Structuur, processen en
systemen (inrichting)
Verandermanagement helpt je bij het veranderen van de huidige situatie naar de gewenste situatie,
nieuwe situatie.
IST SOLL
Artikel 1 De kunst van het verbinden
Veranderen is een kunst. De kunst om het bestaande te verlaten en op zoek te gaan naar het nieuwe.
In feite is iedere verandering ook een zoektocht. Een zoektocht die op verschillende manieren kan
verlopen. Bewust of onbewust, gestructureerd of ontwikkelingsgericht, individueel of collectief,
eenzijdig bepaald of gezamenlijk geformuleerd. Hoe de zoektocht ook verloopt, er is binnen een
veranderingsproces altijd een aantal wetmatigheden, zeg maar criteria, te onderscheiden die het
succes hiervan beïnvloeden:
1. Daadkrachtig management
2. Aandacht voor cultuur
3. Inzicht in manieren van veranderen
4. Ontwikkeling gericht op het collectief en het individu
Hoe een manager zich opstelt en welke vorm van ontwikkelen bij een organisatie past, wordt
beïnvloed door de cultuur. Andersom hebben het gedrag van
medewerkers en de keuzes ten aanzien van ontwikkelingen
weer invloed op de cultuur. Organisaties die in ontwikkeling zijn
en continu veranderen, vragen om een manager die kan
schakelen tussen verschillende rollen. Een nieuwe cultuur
vraagt namelijk om andere veranderperspectieven waarbij
andere managementrollen wenselijk zijn.
Het model gaat ervanuit dat de drie elementen direct invloed op
elkaar hebben. Het is de kunst om deze drie elementen binnen
een organisatie te verbinden om de organisatie écht te kunnen
ontwikkelen.
Lisanne van Wijk, 2018
, 1. Daadkrachtig management
Om de organisatie te kunnen vernieuwen en ontwikkelen, is het echter noodzakelijk om ook
andere vormen van verandering en andere managementrollen toe te passen. Managers
dienen hun huidige denkbeelden over hun rol los te laten en meer inzicht te krijgen in de
sociale processen die in organisaties spelen. Van belang daarbij is dat managers leren
omgaan met onzekerheid en dat ze risico's durven te nemen.
2. Aandacht voor cultuur
De organisatiecultuur wordt bepaald door onder meer de geschiedenis van de organisatie, de
ongeschreven regels, de wijze waarop macht en zeggenschap zijn gedefinieerd en tal van
andere factoren die kunnen worden samengevat in het begrip organisatiecultuur. Cultuur
omvat het gedrag van mensen, uiterlijkheden en waarden en normen van een organisatie,
impliciete, gemeenschappelijke basisveronderstellingen, waardoor dingen onbewust op een
bepaalde manier gedaan worden. Dit maakt dat een cultuur niet makkelijk en snel te
doorgronden is. De diepte van de cultuur heeft te maken met de gelaagdheid die het begrip
met zich meebrengt. Er zijn drie cultuurlagen te onderscheiden:
1. De cultuurlaag van de activiteiten ('wat mensen doen');
2. De cultuurlaag van de intenties ('wat mensen denken');
3. De cultuurlaag van de essenties ('wat mensen zijn').
Om een verandering te kunnen aanbrengen in de cultuur is het dus van belang om zowel naar
individuen als naar groepen te kijken.
. Inzicht in manieren van veranderen
Verandering kun je onderverdelen in twee categorieën: geplande en ongeplande verandering.
Geplande veranderingen gaan uit van een maakbare werkelijkheid die via een gestructureerde weg
kan worden gecreëerd. Het proces van veranderen wordt vooraf door middel van een stappenplan in
kaart gebracht. Het resultaat van de verandering leidt tot een verbetering van de organisatie.
Ongeplande veranderingen gaan uit van een onvoorspelbare werkelijkheid. Fundamenteel voor
ongeplande veranderingen is dat ze spontaan ontstaan en zichzelf als het ware vormgeven.
Ongeplande veranderingen vragen om een bepaald omgevingsklimaat dat door het management
moet worden gecreëerd.
Het resultaat van ongeplande veranderingen dringt dieper door in de organisatie. Niet alleen het
gedrag van medewerkers wordt veranderd, ook de manier waarop ze denken en wie ze zijn wordt
veranderd bij deze vorm van veranderen. Ongeplande veranderingen leiden tot vernieuwing en
ontwikkeling van de organisatie, waarbij sprake is van dubbel- en drieslag leren.
Om een organisatie te kunnen verbeteren, ontwikkelen en vernieuwen zijn beide vormen van
veranderen noodzakelijk.
4. Ontwikkeling gericht op het collectief en het individu
Er dient een balans te zijn tussen de bijdrage die een medewerker levert aan de
organisatie en de mate waarin deze organisatie ruimte biedt voor het behalen
van persoonlijke doelstellingen. Deze balans is van invloed op de mate van
tevredenheid van de medewerker en daarmee ook de mate van betrokkenheid
bij de organisatie.
Veranderprocessen beginnen dus bij draadkracht en bewustwording van het management. Zij weten
wat er van hen verwacht wordt en dragen dit uit: vertrouwen in ontwikkeldoelstellingen en het proces.
Intenties én het vertrouwen van medewerkers dienen in spiegelbeeld van elkaar te liggen. Gevoel met
de cultuur en bewustwording van de onderlinge afhankelijkheid tussen rollen en verandermodellen
vormen de kunst van het verbinden waarmee successen worden behaald!
Lisanne van Wijk, 2018
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller lisannevanwijk. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $3.22. You're not tied to anything after your purchase.
Can Stuvia be trusted?
4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)
66579 documents were sold in the last 30 days
Founded in 2010, the go-to place to buy study notes for 14 years now