Summary
Mens & Samenleving samenvatting volledige boek
- Course
- Institution
- Book
samenvatting van het volledige boek (hoofdstuk 1 tot en met 9). Zowel aantekeningen uit de les + aangevuld met alle info uit het boek + voorbeeldvragen!
[Show more]
Connected book
Book Title:
Author(s):
- Edition:
- ISBN:
- Edition:
1 review
By: schroyenslars • 4 months ago
Seller
Follow
millla
Reviews received
Content preview
MENS EN SAMENLEVINGUITDAGINGEN
The great resignation = veel mensen stoppen met hun job (bv oorzaak: corona)
Krapte op arbeidsmarkt = meer vraag dan aanbod, tekort aan personeel
Nieuwe economie = platformeonomie: je baas is een app, bv deliveroo eten bezorgen
Mentaal welzijn van werknemers
Artificiële Intelligentie en digitalisering
INLEIDING
recent meer aandacht voor gedragswetenschappen, omdat invloed heeft op samenleving & economie
Nobelprijs winnaar Daniel Kahneman beschreef als eerste psychologisch inzicht in de economie, om te
begrijpen hoe mensen zich gedragen en waarom.
Nudging = techniek om mensen bepaalde keuze te doen nemen (zonder ze te verplichten, ‘duwen’ in de
richting die wij willen, er is dus wel nog keuzevrijheid)
bv: experiment handhygiëne in ziekenhuis:
Nudging Boosten
Poster met iemand die handen wast ‘in goede handen’ Poster met infectierisico’s
= inspelen op emotie = onderbouwd met info en data
EFFICIËNT + snel maar KT effect EFFICIËNT + LT blijvend effect
kritiek op nudging: we moeten humble zijn, de individuele vrijheid van burgers wordt afgenomen
HOOFDSTUK 1: MOTIVATIE
= de psychologische processen die 1. de aanzet, 2. de richting, 3. de intensiteit én 4. het in stand houden van
menselijk gedrag, veroorzaken om een bepaald doel te bereiken
motivatie is NIET de belangrijkste antecedent voor goede prestatie, ook ability & opportunity
= mogelijkheden en kansen in de organisatie
1. CONTEXT
Frederick Winslow Taylor: grondlegger wetenschappelijke bedrijfsorganisatie
1 beste manier om efficiënt taken uit te voeren door opsplitsen van het werk (taken verdelen)
+ manager denkt en werkers werken
resultaat: hogere productiviteit en meer info over werkduur, nodige gereedschappen
kritiek: hield geen rekening met de werknemers: motivatie, kracht en gedrag
--> de doorgedreven opsplitsing van het werk en routinisering, leidde tot vervreemding
Douglas McGregor: X-Y theorie
leidinggevenden kunnen werknemers zien als:
X = lui, haten werken, geen motivatie, geen verantwoordelijkheid en controle nodig … = negatief
Y = gemotiveerd, kunnen presteren, zijn creatief, doen aan zelfcontrole … = positief
THEORIE: werknemers gedragen zich op de manier dat ze behandelt worden
Hawthorne Studies: werknemers werken efficiënter als de lampen feller brandden
Hawthorne-effect: mensen kregen neiging beter te werken als ze wisten dat ze onderzocht werden
Humanisering van de arbeid (1940-60)= rekening houden met factor mens
ontwikkeling van vakbonden en sociaal-economisch overleg
Human Relation Movement = denken aan behoeften en motivatie van werknemers
1
, WAT motiveert mensen: behoeften
HOE geraken mensen gemotiveerd: processen
hoge motivatie (maar ook ability en opportunity) leidt tot hoge performantie individueel
2. BEHOEFTETHEORIEËN = wat motiveert mensen = BEHOEFTEN
behoeften = drijfveren, individuele eigenschappen die leiden tot motivatie
komen uit cultuur: socialisatie=proces waarbij je waarden & normen uit een samenleving overneemt
werkwaarden zoals inkomen verwerven, sociale waarde en impact willen hebben op samenleving, …
Behoeftetheorie van Maslow
eerste stap moet vervuld worden om naar tweede stap
te kunnen gaan = hiërarchie
maar veel wetenschappelijk kritiek op gekomen,
zou ook in andere volgorde kunnen en is voor elk
individu anders
ERG-theorie van Alderfer (bouwde verder op Maslows idee)
existence behoeften = basisbehoeften, zekerheid, veiligheid, gezondheid
relatedness behoeften = sociale, aanvaarding, erkenning, waardering
growth behoeften = zelfvertrouwen, kunnen ontwikkelen
frustration-regression = een stapje ‘terug’ moeten doen omdat verdere groei geblokkeerd is
verschil met Maslow = individuele verschillen tussen mensen, geen vaste volgorde = geen
hiërarchie maar continuüm
Prestatiemotivatietheorie van McClelland
need for achievement = iets willen bereiken, volharden (hoge maar bereikbare doelen)
need for power = invloed willen hebben over een ander, coachen, leiden
need for affiliation = nood aan interpersoonlijke relaties, vrienden, geliefd worden
prestatiemotivatie = verlangen om iets moeilijker te kunnen, hindernissen overwinnen,
uitblinken, met anderen te concurreren, …
2 soorten motivatie: ik wil de beste zijn + ik wil mezelf verbeteren (=mastery)
Thematic Apperception Test (TAT) = behoeften van individu meten
= individu krijgt foto, opdracht is om verhaal rond dit beeld te brengen, resulteerde in 3 verschillen:
1) Man op foto wil uitblinken, de beste zijn, status, … = hoge need for achievement
2) Man op foto heeft leiding over ander en geeft bevelen, controle = hoge need for power
3) Man op foto heeft goede verhouding met collega, verbanden = hoge need for affiliation
Nederlandstalige prestatiemotivatietest (Hermans)
1. prestatiemotief: stabiele persoonlijkheidseigenschap die in situaties zal leiden tot presteren
2. positieve faalangst: een gezonde spanning die iemand nodig heeft om goed te presteren
3. negatieve faalangst: de spanning die iemand blokkeert en leidt tot minder goede prestaties
faalangst: imposter syndrom = (bv promotie in hoge functie) nadenken over of je dit verdient,
oplichter voelen, bang voor ontmaskering, ben ik wel goed genoeg hiervoor
tweefactorentheorie van Herzberg = ‘what do people want from their jobs?’
factoren die leiden tot tevredenheid & motivatie: prestatie, verantwoordelijkheid, vooruitgang en
werk zelf = motivatoren
factoren die leiden tot ontevredenheid bij afwezigheid: relaties, werkomgeving en context
= hygiënefactoren
2
, jobkenmerkenmodel (Hackman en Oldham 1980)
niet individuele noden, maar de taak en job zelf hebben invloed op motivatie
door taylor’s arbeidsverdeling en -specialisatie was er vervreemding van de job
Hackman en Oldham veranderden dit, niet 1 taak meer, maar meerdere taken en kenmerken
veranderen, nu een verantwoordelijkheid en feedback krijgen --> motivatie en performantie!
performance AFHANKELIJK van taakkenmerken VIA psychologische toestand
= bv: prestatie afhankelijk van verantwoordelijkheid via de motivatie
3. HOE WERKEN MOTIVATIEMECHANISMEN = hoe geraken mensen gemotiveerd = PROCESSEN
verwachtingstheorie van Vroom
= verwachtingen beïnvloeden gedrag en motivatie van de mensen, 3 denkprocessen:
1) zullen mijn inspanningen leiden tot mijn doel? = expectancy
2) als ik mijn doel bereik, levert dat resultaten/iets op voor mij? = instrumentality
3) zullen deze resultaten positief zijn? = valence
deze 3 denkprocessen worden beïnvloed door andere psychologische processen, bv: self-efficacy
= hoe hoger vertrouwen in eigen mogelijkheid om een doel te bereiken, hoe meer bereikkans
--> ook bij tegenslag! hoge self-efficacy = sneller jezelf herpakken
--> self-efficacy heeft invloed op prestatie
goalsetting (Locke en Latham)
= specifieke doelstellingen vooropstellen helpt motiveren, doelstellingen halen en prestaties leveren
focus: meer aandacht voor relevante zaken en doel zelf
energie: individu krijgt meer energie
tijdsafbakening: doorzetten tot aan eindmeet, kunnen plannen
met tussentijdse feedback en opvolging!
er moet uitdaging zijn, niet te makkelijk maar niet te moeilijk:
kritiek: geen focus op team, individuele doelstelling leidt tot
minder creativiteit
zelfdeterminatietheorie!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!! = behoefte + proces theorie
3 psychologische basisbehoeften (ABC) (waardoor mensen groeien, volgens Deci en Ryan)
1) autonomie = vrij gevoel hebben, verantwoordelijkheid
2) betrokkenheid = ergens bij horen, relaties basis, ieder heeft deze 3
3) competentie = goed zijn in wat je doet, bekwaamheid in elke cultuur, GEEN verschil
leidt tot goede prestatie en persoonlijke ontwikkeling
intrinsieke motivatie
= doen omdat je het graag doet = hoge PERFORMANTIE
extrinsieke motivatie
(experiment Deci & Ryan: kinderen puzzelen, eens ze belonen, minder performantie, wel meer
performantie met mondelinge beloning ‘goed gedaan’)
moeten = doen voor de beloning of tegen de straf van ander = extern = performantie DAALT
= doen voor de beloning of tegen de straf van onszelf = introjectie = performantie DAALT
willen = doen omdat je iets belangrijk of zinvol vind = identificatie = hoge PERFORMANTIE
= doen omdat binnen je eigen waarden past, deel van jezelf = integratie = hoge PERFORMANTIE
3
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller millla. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $9.72. You're not tied to anything after your purchase.
Can Stuvia be trusted?
4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)
69052 documents were sold in the last 30 days
Founded in 2010, the go-to place to buy study notes for 15 years now