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Zusammenfassung Personaldiagonstik Vorlesung
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Personaldiagonstik Vorlesung
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23.3.22 Personaldiagnostik Notizen (noch in Ordner Personaldiagnostik legen)Vorlesungsfolien dazu: V2 Anforderungen
Anforderungen
Anforderungsprofil = Referenzrahmen
Besteht aus relevanten Eignungsmerkmalen (diese muss man rausfiltern: das ist am aufwendigsten)
Ergebnis: Anforderungsanalyse
Anforderungen sammeln für eine Professur an unserer Hochschule:
Überfachliche Kompetenzen
- Didaktische Fähigkeiten (Wissen vermitteln)
- Präsentationsfähigkeiten (Wissen vermitteln können)
- Lehrerfahrung
- Expertise im Fach
- Kommunikation: mit Studierenden und Peers (Kollegen)
- Soziale Kompetenz: Empathie, Philanthropie, emotionale Intelligenz)
- Praxiserfahrung (Berufspraxis: 3 Jahre außeruniversitäre Berufserfahrung. Insgesamt 5 Jahre insgesamt
Berufserfahrung)
- Pädagogische Kompetenz
- Rhetorische Skills
- Forschung, Forschungsprojekte, publizieren
- Analytische Fähigkeiten: Motivation sich weiterzubilden
- Digitale Kompetenzen (Word, PowerPoint, Zoom, Excel)
- Organisationsfähigkeit/Selbstorganisation, Zeitmanagement, Flexibilität, Strukturiert, Belastbarkeit
- Motivierend
- Anschauliche Lehrgestaltung
- Promotion erforderlich
- Durchhaltevermögen
- Konfliktfähigkeit
- Autorität (Durchsetzungsvermögen/Führung)
- Spontanität
- (Ambiguitäts)toleranz
Definition Anforderungsanalyse:
Aufgabe = auf systematischen Wege die Anforderungen und das (De-) Motivationspotenzial einer Tätigkeit zu
Erfassungen und absehbare zukünftige Entwicklungen mit Relevanz für die Tätigkeitsausübung zu antizipieren.
Abgrenzung zur Arbeitsanalyse
- Arbeitsanalysse: Zielposition in situationsbegriffen
- Anforderungsanalyse: Zielposition in personbegriffen
Sonderform: auf basis von komptenzmodellen.
, Zugänge zu Anforderungsanalys:
- Eigenschaften (Personale Kompetenz) welche Eigenschaften erfordert der Job?
- Verhalten (= Prozess: was muss die Person tun. Welche Situationen treten im Job auf?)
- Aufgaben und Ergebnisse
= die 3 Beschreibungsebenen zur beruflichen Disposition
Bei allen 3 landet man am Ende beim Anforderungsprofil mit Eignungsmerkmalen
Vielfältige Perspektiven:
- Gängig: Anforderungen durch arbeitsplatzempirische Methode auf Verhaltensebene zu bestimmen
- Interviews mit Stelleninhaber, Kollegen und Vorgesetzten
- (Teil-)Standardisierte Fragebogen oder Checklisten
- Dokumentenanalyse (In Literatur blättern)
- (Eigene Arbeitsausführung)
Methode der kritischen Ereignisse:
Nach Höft & Schuler:
Beispiel finden für das Arbeitsverhalten einer Mitarbeitern das besonders effektive oder ineffektive Arbeitsweise
veranschaulicht.
Situation und das fragliche Verhalten möglichst konkret beschreiben.
Fragen:
- Was war der Hintergrund?
was war effektiv?
- Was waren die Konsequenzen? Was kam dabei raus?
Nicht zu stark die Situation in den Blick nehmen!
Rahmenfragen: wer? Wo? Was? Welche Konsequenzen?
Gruppenarbeit: CIT: 3er Gruppe
Beobachter (Was funktioniert gut? Welche Fragen führen vom Thema weg),
Interviewer (Personaler: Ohne Fachwissen vom Job) (Verhaltensweisen rausfinden, die gut sind für den Job),
Interviewter (Student).
Anforderungen für Professur. Was braucht man als Dozent/Prof?
Was waren die Umstände oder Hintergrundbedingungen, die zu diesem Verhalten führten?
Was war besonders effektiv/ineffektiv an diesem Verhalten?
Was waren die Konsequenzen dieses Verhaltens?
CIT= Methode der kritischen Ereignisse
Konkrete Situationen
Lehrstil: nicht monoton sprechen, Praxisbeispiele, Gruppenarbeiten (Unterstützung anbieten, aber auch
selbstständiges Arbeiten nicht unterbrechen), interaktiv, Bilder, Eselsbrücken.
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