Summary
samenvatting De Psychologie van arbeid en gezondheid
- Course
- Institution
- Book
samenvatting van het gehele boek.
[Show more]
Connected book
Book Title:
Author(s):
- Edition:
- ISBN:
- Edition:
2 reviews
By: vanrijkom • 3 year ago
By: myrthedewild • 4 year ago
Seller
Followdianak166
Reviews received
Content preview
Hoofdstuk 1. De psychologie van arbeid en gezondheid1.2 wat is arbeids-en gezondheidspsychologie?
Arbeids- & organisatepsychologie: psychologische discipline die zich bezighout met het bestuderen
en bevorderen van welzijn en gezondheid op het werk en vanuit de gedachte van een optmale
afstemming tussen persoon en organisate.
Multdimensioneel begrip van geestelijke gezondheid Waarr,g waarbij 4 aspecten onderscheiden
worden:
1. affectef welbevinden Wje preig voelen op je werk,
2. competente W in staat zijn je werk goed te doen,
3. autonomie W eigen keuzen in je werk kunnen maken,
4. aspirate Wiets in je werk willen bereiken,
1.3 waarom psychologie van arbeid en organisate
1.3.1 veranderingen in en rondom de arbeid
- Intensivering van de arbeid
aerkintensiteit nam toe
- Verandering van de arbeidsinhoud
Technologische veranderingen en veranderingen in de beroepsbevolking zoals stjgende
opleidingspeil.
- Organisateveranderingen
- Aantastng van het psychologisch contract
aerknemers koesteren verwachtngen over een billijke verhouding tussen hun inspanningen tbv de
organisate en de materiële en immateriële beloning die er tegenover staat.
1.3.2 sociaal-culturele veranderingen
- Arbeidspartcipate
Het aantal vrouweng ouderen en niet-westerse allochtonen is toegenomen. Hierdoor is ook het
aantal arbeidsongeschikte toegenomen.
- Opkomst van de dienstensector
- Verruiming van het ziektebegrip
Steeds meer alledaagse ervaringeng gevoelens en mentale toestanden worden aangeduid met
professioneel jargong zoals stressg burnout of ADHD.
- Toegenomen verwachtngen
Men heef meer verwachtngen. Naast inkomen en zekerheidg ook leer- en
ontwikkelingsmogelijkhedeng uitdagend zinvol werkg carrière makeng leuke collega’sg sympathieke
baas.
- Individualisering
Ieder moet zijn eigen rollen invulleng eigen sociale netwerk kiezeng opbouwen en onderhouden.
Minder sociale steung meer belastend.
- Uitholling van de professionele autoriteit
Men wordt niet meer vanzelfsprekend met respect bejegend. Zoals een artsg leerkracht of
politeagent.
1.3.3 ontwikkelingen in Nederland
Arbowetgeving
Psychische arbeidsongeschiktheid
WAO sinds 1967 sindsdien aantal arbeidsongeschikten explosief toegenomeng daarna gedaald door
de invoering van de aet verbetering Poortwachter W2002,.
aAO is vervangen door aIA W2006,.
- Gezamelijke verantwoordelijkheid van werkgeverg werknemer en overheid.
1.4 de psychologie van arbeid en gezondheid als praktjkveld
A&G psycholoog houdt zich in de praktjk voornamelijk bezig met de volgende onderdelen:
- Assessment
, - Individuele begeleiding en behandeling
- Training
- Advisering
- Onderzoek
Hoofdstuk 2. Theoretsche modellen over werkstress
2.2 Person- Environment Fit Model (P-E Fit)
Volgens dit model kan werkstress gedefnieerd worden als een ‘misft’ tussen de persoonlijke
behoefen en de hulpbronnen in de Wwerk,omgevingg dan wel een ‘misft’ tussen de persoonlijke
mogelijkheden en de eisen vanuit de Wwerk,omgeving.
objecteve ‘misfit’: discrepante tussen de feitelijke toestand waarin de werknemer zich bevindt en
de objecteve kenmerken van de omgeving.
Subjecteve ‘misfit’: de discrepante tussen de kijk van de werknemer op zichzelf en zijn kijk op de
werkomgeving.
Positeve ‘misfit’: werknemer heef meer persoonlijke mogelijkheden dan de omgeving vereist.
Negateve ‘misfit’: werknemer heef minder mogelijkheden dan de omgeving vereist.
Beide leiden tot stressreactes.
In het model worden 3 mechanismen onderscheiden die enerzijds betrekking hebben op het
hanteren van stressvolle situates en anderzijds op het waarnemen van sociale ondersteuning.
De mechanismen worden geacht de ‘misft’ tussen werknemer en omgeving te verminderen:
1. Het eerste, acteve coping mechanismen (copinggedrag)
doel: ‘misft’ tussen objecteve persoon en de omgeving te verminderen Wbv. Actef en
oplossingsgericht met problemen omgaan,.
2. Het tweede, passieve coping mechanisme (defensiemechanismen)
doel: ‘misft’ tussen subjecteve persoon en de omgeving te verminderen Wbv. Verdringing of
projecte,
3. subjecteve sociale ondersteuning (sociale ondersteuning)
de waargenomen hoeveelheid steun van de leidinggevendeg collega’sg familie of vrienden.
Deze steun wordt verondersteld de subjecteve omgeving rechtstreeks te beïnvloeden.
2.3 Demand-Control (-support) Model (DC-Model)
Omgevingsgericht model . twee psychosociale werkkenmerken worden beschouwd als belangrijke
determinanten van de gezondheid en het welbevinden van werknemers:
1. psychologische taakeisen: psychologische stressoreng aanwezig in de werkomgeving Whoge
tjdsdrukg werktempog moeilijk en geestelijk inspannend werk,
2. regelmodelijkheden: de controle die de werknemer heef over zijn taken en zijn gedrag Whoe
hij het werk uitvoertg in welk tempo en welke volgorden,
3. 3e dimensie Wlater toegevoegd,: sociale ondersteuning in het werk Wgoedeg plezierige relates
met collega’sg op elkaar kunnen rekeneng krijgen van de juiste infog begrip en aandacht,.
Tekortkomingen in sociale steun versterken de negateve gezondheidseffecten van werkdruk en
regelmogelijkheden.
DC model gaat uit van 2 centrale veronderstellingen Wdiagonalen A & B,.
Diagonaal A:stressreactes Wzoals psychische vermoeidheidg hart- en vaataandoeningen, worden
voornamelijk veroorzaakt door de combinate van hoge taakeisen en weinig regelmogelijkheden.
Diagonaal B: persoonlijke groeig leer- en ontplooiingsmogelijkheden doen zich voor indien de
taakeisen en de regelmogelijkheden hoog zijn.
De meest ongunstge effecten op gezondheid worden verwacht bij een combinate van hoge
taakeiseng weinig regelmogelijkheden en weinig sociale steun: een geïsoleerde werksituate met veel
stressreactes.
,2.4 vitaminemodel
aarr vergelijkt de invloed van omgevingskenmerken op de mentale gezondheid van het individu met
die van vitaminen op het menselijk lichaam. Het model is opgebouwd adhv 4 elementen:
1. effecten van omgevingskenmerken op de mentale gezondheid
2. categorisering van omgevingsfactoren in een aantal typen
3. multdimensionaliteit van het welbevinden
4. wisselwerking tussen persoon en omgeving
Arbeidsvitaminen: werkkenmerken beïnvloeden op analoge wijze de geestelijke gezondheid zoals
vitaminen de lichamelijke gezondheid. Zo zou je dus kunnen spreken van arbeidsvitaminen.
Aanwezigheid van werkkenmerken heef in eerste instante positeve werking op de werknemer.
Toename levert niet voor extra rendement. Hoge doseringen kunnen 2 uitwerkingen hebben fg. 2.4
pg. 33,:
1. CE- patroon WConstant Effect,: geen extra invloed op de werknemer
2. AD- patroon Wadditonal decrement,: negateve uitwerking.
9 werkkenmerkeng die doorgaans als determinanten van geestelijke gezondheid worden opgevat
Wpsychologische arbeidsvitamines,.
CE- kenmerken AD- Kenmerken
Salaris Autonomie
Veiligheid aerkdruk
Betekenisvolheid Sociale ondersteuning
Gebruik van vaardigheden
Afwisseling in het werk
Feedback
4 categorieën van persoonskenmerken:
1. demografsche kenmerken Wleefijdg geslacht,
2. vaardigheden Wintellectuele en sociale vaardigheden,
3. waarden Wspecifeke voorkeureng moteven,
4. basale mentale gezondheid
aarr verondersteld dat werkkenmerken een sterker effect zullen hebben op het welbevinden van
werknemers die bijpassende persoonskenmerken beziten.
2.5 Effort- Reward Imbalances (ERI model)
WSiegrist e.a., ERI model is ontwikkelt vanuit de gedachte dat de werkrol een belangrijke schakel
vormt tussen persoonlijke behoefen van het individu en de maatschappelijke structuur.
Nadruk in dit model ligt meer op het beloningsstructuur van het werk dan de controle mogelijkheden
van de werknemer in het werkg zoals in de DC model.
Volgens het ERI model maken inspanningen op het werk deel uit van een sociaal uitwisselingsprocesg
normaliter materiële en immateriële beloningen tegenover staan.
Inspanningen zijn oa allerlei taakeiseng zoals tjdsdrukg fysieke inspanningen en taak interruptes.
Onder beloningen wordt in dit model verstaan geldg waardering en zekerheid en
carrièremogelijkheden.
Hoge inspanning en lage beloning is bepalend voor het optreden van stressreactes.
2.6 Job Demands- Recources Model (JD-R Model)
Het JD-R Model gaat uit van 3 veronderstellingen:
1. elke beroepsgroep heef zijn eigen specifeke risicofactoren voor stress en motvate. Deze
zijn onder te verdelen in 2 brede categorieën taakeisen Wte leveren spanningen, en
energiebronnen Wbeschikbare mogelijkheden op werk,.
Hoge taakeisen zonder voldoende mogelijkheid tot herstel worden werkstressoren
Waanleiding tot negateve reactes als burnout,.
, Energiebronnen zijn te lokaliseren op het niveau van de organisate Wloopbaanmogelijkhedeng
interpersoonlijke relates Wsteun van collega’s,g de organisate van het werk Wpartcipate in
besluitvorming, en de taak Wfeedback,.
2. JD-R model veronderstelt 2 parallelle processen:
- energetscheg stressproces leiden veeleisende aspecten van het werk tot een voortdurende
aantastng van de energiereserves en op de lange duur tot mentale uitpuing Wdat kan leiden
tot gezondheidsklachten en verzuim,
- motvatoneel van aardg veronderstelt dat aanwezigheid van energiebronneng vanwege
intrinsieke motvateg zal leiden tot bevlogenheid.
Bevlogenheid: positeve psychologische toestand die wordt gekenmerkt door vitaliteitg
toewijding en absorpte. Dit heef positeve uitkomsten zoals arbeidsbetrokkenheidg goede
arbeidsprestate.
Burnout en bevlogenheid spelen een mediërende rol in stress- en motvateproces.
3. de derde veronderstelling is 2-delig.
Het interacte-effect van taakeisen en energiebronnen op zowel stressreactes en
bevlogenheid.
- energiebronnen compenseren de ongewenste invloed van taakeisen op stressreactes en
daarmee op negateve uitkomsten. Energiebronnen hebben een buferend efeect.
- energiebronnen zullen vooral een positef effect hebben op motvatonele aspecten als
bevlogenheidg als de taakeisen hoog zijn
Persoonlijke hulpbronnen: ontwikkelbare aspecten van een persoon die helpen met stressvolleg
onzekere situates om te gaan. Energiebronnen werken stmulerend.
2.7 Demand- Induced Strain Compensaton Model (DISC Model)
aordt ook wel het Hoofd-Hart-Handen Model genoemd WH-H-H model,.
Borduurt voort op de Wdis,balansgedachten van het DC en ERI model. Meer omvatend theoretsch
model voor werkstress en arbeidsmotvate.
Model richt zich op recente ontwikkelingen in arbeidg zoals de opkomst van de dienstensector en het
daaraan gekoppelde- emotonele belastende- werk met cliënten en patënten.
Taakeisen zijn onder te verdelen in mentaleg fysieke en emotonele taakeisen.
Op aanvulling van het JD-R model heef het DISC model een 3 e kernbegrip: herstel.
Herstel van arbeid (volgens DISC): het volledig loskomen van het werk.
Herstel bestaat uit 3 aspecten:
Mentaal loskomen: medewerker denkt niet meer aan werk
Emotoneel loskomen: niet meer nadenken over emotoneel belastende situates en de bijbehorende
emotes ook niet meer ervaart.
Fysiek loskomen: de werknemer heef niet meer dezelfde houding als tjdens werkg bv ’s avonds ook
ziten op de bank.
Het DISC Model gaat uit van 2 centrale principes:
1. multdimensionaliteit van concepten: taakeiseng wekhulpbronneng herstel en
werkgerelateerde uitkomsten bestaan uit mentale Whoofd,g emotonele Whart, en fysieke
Whand, dimensies.
Zo kunnen taakeisen primair mentaal Whoge concentratee veel informateverwerking,g
primair emotoneel Wveeleisende cliëntene confrontate met stervende patënten, of primair
fysiek Wlang moeten blijven staane snelle bewegingen,
Mentale uitkomstmaten zijn bv. Verminderde creatviteitg concentrateverlies.
Emotonele uitkomstmaten zijn bv. Emotonele uitpuingg depersonalisate
Fysieke uitkomstmaten zijn bv. Rugklachtenespierpijn
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller dianak166. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $4.56. You're not tied to anything after your purchase.
Can Stuvia be trusted?
4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)
53340 documents were sold in the last 30 days
Founded in 2010, the go-to place to buy study notes for 14 years now