Summary
Samenvatting procesmanagement
- Course
- Institution
Samenvatting voor het vak procesmanagement voor de opleiding Ondernemerschap & Retail Management. Het is een uitgebreide samenvatting en het behaalde cijfer hiermee is een 8,1.
[Show more]
Seller
Follow
ormstudie
Reviews received
Content preview
Samenvatting procesmanagementReader A3 Procesmanagement
Syllabus
Powerpoints
Alle informatie aangereikt via OnderwijsOnline
,Organiseren
Organiseren is de managementfunctie die erop gericht is in een organisatie een
structuur van relaties tussen het personeel te creëren, waardoor het personeel in
staat is de geplande doelen te bereiken.
Redenen voor organiseren en organisatiestructurering
Organiseren is in feite het creëren van een organisatie. Er zijn twee redenen
waarom mensen zich organiseren:
1. Het bereiken van synergie. Mensen beseffen dat ze in organisatieverband
meer kunnen bereiken dan individueel. Om dit te bereiken moet er
gecoördineerd en gestructureerd te werk worden gegaan.
2. Het voorkomen van de duplicatie van middelen (schaalvoordelen).
Middelen kunnen gedeeld worden en afgesproken wie wat mag inzetten.
Voorbeeld: Chips bij Philips voor meerdere apparaten.
Als mensen eenmaal opereren in organisaties, moet er een organisatiestructuur
ontworpen worden, onder andere om de volgende twee redenen:
1. Het instellen van lijnen van autoriteit en hiërarchie. Om de activiteiten op
elkaar af te stemmen, moet er duidelijk zijn wie de leiding heeft en wie
welke beslissingen mag nemen.
2. Het bewerkstelligen van goede communicatie. Omdat organisaties steeds
groter worden, wordt de communicatie tussen de organisatieleden
moeilijker. Bij het structureren van het organisatieverband wordt ernaar
gestreefd de best mogelijke communicatie mogelijk te maken.
Organiseren en organisatiestructurering in dit hoofdstuk
De organisatiestructurering wordt bottom-up behandeld. Dat wil zeggen dat we
geleidelijk van het individuele niveau doorschuiven naar het totale
organisatieniveau. In organisaties wordt de totaal te verrichten arbeid opgedeeld
in taken functies. Creëren van afdelingen kan je de creatie van organieke
structuur noemen. Bij de personele structuur wordt bepaald wie waar
terechtkomt, wie wiens baas is en waartoe iemand bevoegd is.
Arbeidsverdeling
In een organisatie moeten mensen verdeeld worden naar de juiste plekken.
Motieven voor arbeidsverdeling
Bij het bepalen van de arbeidsverdeling kan men zich laten leiden door
verschillende motieven:
Bestuursmotief. De organisatie moet bestuurbaar blijven. Toezicht op de
uitvoering van taken moet mogelijk zijn.
Kostenmotief. De organisatiewijze moet betaalbaal blijven. De
arbeidsverdeling moet efficiënt werken mogelijk maken.
Gedragskundig motief. Het moet de werknemer tot ontplooiing bieden en
mogen niet te eentonig zijn.
Maatschappelijk motief. Bij taakverdeling moet er rekening gehouden
worden met maatschappelijke eisen (normen, waarden en wetten).
,Tijden van crisis extra bestuursmotief centralisatie.
Makkelijkere beslissingen door afdelingen kostenmotief decentralisatie
Constructie van taken
Arbeidsverdeling is het opdelen van het totale werk van een organisatie. Een
taak is de bevoegdheid, maar ook de plicht, van iemand om een bepaalde
activiteit uit te voeren. De taak bestaat uit meerdere handelingen en procedures.
Onder bevoegdheid verstaan we het recht om beslissingen te nemen die voor het
uitvoeren van de taak nodig zijn. Onder verantwoordelijkheid verstaan we
enerzijds de verplichting om een taak naar beste kunnen uit te voeren en
anderzijds de plicht om over de uitvoering van die taak te rapporteren.
Het is belangrijk taken zorgvuldig samen te stellen. Om tot een geschikte
taakdefinitie te komen, moet men de volgende regels in acht nemen:
De taak moet op het niveau van de uitvoerder zijn, niet erboven en ook
niet eronder.
De taak moet een logisch, overzichtelijk en afgerond geheel vormen.
De taken moeten de werknemer de mogelijkheid tot ontplooiing bieden en
mogen niet te eentonig zijn.
De taken van een werknemer mogen geen tegenstrijdigheden bevatten.
De cyclustijd mag niet te kort zijn en de gedragskundigen ijveren voor uitdagend
werk, weinig monotone herhalingen en enige complexiteit. Omdat men in een
productieomgeving de producten en productietechnieken niet altijd aan de mens
kan aanpassen, heeft de gedragskundige stroming (Frederick Herzberg) een
drietal oplossingen bedacht om de werknemer toch gemotiveerd te houden.
1. Taakverruiming (job enlargement). Het aantal taken dat iemand heeft,
wordt uitgebreid. Echter blijft het op hetzelfde niveau.
2. Taakroulatie (job rotation). Volgens een bepaald tijdschema worden door
de werknemers taken geruild. Ze doen meer ervaring op en zijn hierdoor
breder inzetbaar.
3. Taakverrijking (job enrichment). Niet alleen het takenpakket binnen een
functie wordt uitgebreid, maar ook werk van een hoger niveau wordt
toegevoegd. Het resultaat van taakverrijking is over het algemeen positief.
Constructie van functies
Een functie is een geheel van taken die iemand mag uitvoeren. Om de functie
goed te omschrijven wordt er een functieanalyse toegepast. Dit kan men doen
aan de hand van vier hoofdthema’s (de vier A’s):
1. Arbeidsinhoud. Dit heeft betrekking op de aard van het werk en de vraag
wat iemand precies moet doen.
2. Arbeidsomstandigheden. Dit betreft de omstandigheden waaronder het
werk uitgevoerd moet worden.
3. Arbeidsverhoudingen. Hierbij gaat het over de relatieve macht die men
heeft, over de vraag aan wie met verantwoording moet afleggen en hoe
zwaar die verantwoording is, en over de hoogte van de positie die men
inneemt in het bedrijf.
, 4. Arbeidsvoorwaarden. Hierbij gaat het om de primaire arbeidsvoorwaarden,
de salariëring van de functie en de secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals
een eventuele auto van de zaak, winstdeling, pensioenopbouw en
vergoeding van onkosten.
Voor het maken van een functieanalyse kan men gebruikmaken van een zestal
technieken: observeren, expertmethode, individueel interview, groepsinterview,
vragenlijstmethode en dagboekmethode.
Verticale en horizontale arbeidsverdeling
Arbeidsverdeling leidt tot het stijgen van de productiviteit en zorgt voor
specialisatie. De toewijzing van specialismen aan individuen kan men op twee
manieren uitvoeren: de verticale arbeidsverdeling en de horizontale
arbeidsverdeling.
Een opdeling van arbeid in verticale zin, de
zogenoemde verticale differentiatie wordt
toegepast als een medewerker met een
bepaalde functie iemand onder zich krijgt om
hem te helpen. In dit geval is er sprake van een
hiërarchisch verschil; de verticale differentiatie
voegt een extra laag toe aan de organisatie.
Daarnaast is de hogergeplaatste voortaan
verantwoordelijk voor de juiste aansturing van de ondergeschikte.
Als bij verticale differentiatie de bevoegdheden en verantwoordelijkheden worden
overgedragen aan een lager niveau, spreekt men van het delegeren van taken.
Bij de delegatie van taken kan men niet alle bevoegdheden en taken overdragen.
Als er gedelegeerd wordt, blijft de leiding verantwoordelijk voor haar taken, ook
al worden sommige van haar activiteiten door ondergeschikten uitgevoerd.
Centralisatie houdt in dat alle macht bij de centrale top van de organisatie ligt
en er weinig gedelegeerd wordt.
Decentralisatie houdt in dat veel op decentraal afdelingsniveau beslist mag
worden en er dus veel wordt gedelegeerd.
Bij horizontale arbeidsverdeling (horizontale
differentiatie) wordt er geen nieuw verticaal
niveau toegevoegd, zoals bij de verticale
differentiatie, maar kiest men voor en
uitbreiding op gelijkwaardig niveau voor de
uitvoering van de taken. De twee junior
vertegenwoordigers staan namelijk
hiërarchisch gezien op hetzelfde niveau. Bij de
eerdergenoemde verticale differentiatie is de hoofdvertegenwoordiger wel
verantwoordelijk voor de nieuwe junior vertegenwoordiger, die een deel van de
taken van de hoofdvertegenwoordiger gaat overnemen. Bij horizontale
differentiatie staat de oude junior vertegenwoordiger een deel van zijn taken af
aan een nieuwe junior vertegenwoordiger; daarmee vervalt zijn
verantwoordelijkheid voor de afgestoten taken die hij alleen eerst uitvoerde.
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller ormstudie. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $5.43. You're not tied to anything after your purchase.
Can Stuvia be trusted?
4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)
75759 documents were sold in the last 30 days
Founded in 2010, the go-to place to buy study notes for 14 years now