Summary
Samenvatting HRM
- Course
- Institution
Samenvatting van 38 pagina's voor het vak Human Resource Management aan de Fontys (Samenvatting HRM)
[Show more]
Seller
Followdaanversleeuwen
Reviews received
Content preview
Samenvatni HRM | SM4 – TW1 | 1Samenvatting HRM
Hoofdstuk 1
P&O = Personeel en Orianisate vakiebied dat iaat over arbeidsmiddelen, arbeidsprocessen en structuren
in een ondernemini.
2 soorten personeelsmanaiement: strategisch & operationeel
Operationeel personeelsmanaiement heef betrekkini op de daielikkse voortiani v/h werk v/d
medewerkers (uitvoerend personeelswerk). Gaat om de praktsche invullini van:
Instroom (wervini & selecte), doorstroom (boeien en binden) en uitstroom (vertrek).
Strategisch personeelsmanaiement richt zich veel meer op de ontwikkelinien en veranderinien binnen de
orianisate als ieheel en de ievolien daarvan voor het personeelsmanaiement (missie, visie, doelstellinien).
Aspecten die van invloed zikn op de arbeidsmarkt en daarmee het werk v/d P&O’er:
Conjunctuur arbeidsmarkt (bikv. overspannen arbeidsmarkt bik forerende economie: weinii
iekwalificeerde arbeidskrachten om aan de vraai van bedrikven te voldoen)
Vergrijzing en ontgroening
Beroepsbevolking
Opleidingsniveau
Diverse ontwikkelinien personeelsmanaiement door de eeuwen heen:
Kleinschaligheid (voor 1870) vooral klein en ambachtelikk. Geen personeelsmanaiement.
Industrialisatie (1870 – 1918) arbeid op irote schaal ieorianiseerd. Nieuwe technoloiische
ontwikkelinien zorien dat het werk verandert. Personeel ‘onontwikkeld’ en moest dankbaar zikn voor
zorien van WG. Intrede lopende banden bik Ford.
Rationalisatie – Scientiic Management (1918 – 1945) (Taylorisme) ratonaliserini
producteprocessen en ontstaan eerste vakbonden. Menselikke arbeid werd iezien als economische en
orianisatorische irootheid en moest binnen duidelikk afiebakende structuren plaatsvinden.
Economische heropleving (1945 – 1965) veel producte als ievoli WOII. Human relatons: ieen
wezenlikk verschil leidiniievende en onderschikten.
Economische expansie (1965 – 1975) welvaart neemt toe en Nederlandse werknemers verielikken
loon met buitenlandse colleia’s. Eisen meer loon, sterke posite door krappe arbeidsmarkt.
Taakverrikkini en werkoverlei ontstaat.
Stagnatie en heroriëntatie (1975 – 1985) oliecrisis en toenemende internatonale concurrente.
Veel faillissementen en reorianisates. waliteit personeel bepaalt kwaliteit orianisate.
Diferentiatie en fexibiliteit (1985 – 2 000) HRM bedrikven moeten feeibel worden. Meer
arbeidscontracten op maat, meer partmers en meer vrouwen. Personeelsmanaiement wordt
belanirikker en verschuif van staf naar likn.
Globalisering en individualisering (2 000 – heden) HNW werk steeds meer onafankelikk van plaats
en tkd. Meer diversiteit in afomst, leefikd en ieslacht. Medewerkers zien iraai dat bedrikven aan hun
individuele wensen teiemoetkomen.
, Samenvatni HRM | SM4 – TW1 | 2
Verschuivinien binnen vakiebied P&O:
Van P&O naar O&P nadruk meer op orianisate en niet alleen meer personeel.
Van staf naar likn minder adviserende functe, meer strateiische functe
Van homoieen naar heteroieen diverser personeelsbestand
Van schrifelikk naar diiitaal iebruik van diiitale hulpmiddelen
Toekomst P&O ontwikkelinien die P&O iaan beïnvloeden:
Leeftijdsbewust personeelsbeleid (duurzame inzetbaarheid) veririkzini
Shared services centrale afdelini voor bikv. personeelsadministrate
Decentralisering specifieke invullini van reielievini door bedrikven zelf
Arbeidsvoorwaarden op maat
Het nieuwe werken eiien verantwoordelikkheid medewerker staat centraal
Nieuwe generaties koniere ienerates stellen andere eisen aan hun werk
Diversiteitbeleid divers personeelsbestand kent vele voordelen
Hoofdstuk 2
Personeelsplanning in kaart brenien v/d personeelsbehoefe: aantal en soort personeelsleden dat een
bedrikf nodii heef om tot een evenwichti personeelsbestand te komen (strategisch beleid rondom in-, door-
en uitstroom)
Stappenplan personeelsplannini:
1. In kaart brenien personeelsbehoefte
2. Bepalen interne personeelsaanbod
3. Analyseren/ voorspellen arbeidsmarkt antciperen op ontwikkelinien
4. Planning actes plannen en uitvoeren a.d.h.v. vooriaande stappen
5. Evaluatie
Stap 1: personeelsbehoefte in kaart brengen
Kwalitatiee (meninien & ervarinien)
o Delphi-methode meninien van manaiers worden verzameld. Iedere manaier krikit
menini van vooriaande manaier te horen en mai zikn menini herzien. Na aantal rondes
komt ‘iedeelde menini’ naar voren.
o EFTE-methode Estmate Feedback Talk Estmate. Discussie tussen manaiers waarbik
meninien anoniem blikven. Na aantal rondes ontstaat (meestal) consensus.
Kwantitatiee
o Extrapolatiemethode behoefe van personeel in de toekomst wordt afieleid uit
iroei/krimp v/h personeelsbestand v/d afielopen karen (bijv. 3% toename v/d afgelopen 3
jaar betekent groei van 3% v/h komende jaar)
o Correlatiemethode er bestaat een verband tussen personeelsbehoefe v/d ondernemini
en verschillende factoren als afzet, marktontwikkelini, dollarkoersen etc. factoren kunnen
per onderneming verschillen.
, Samenvatni HRM | SM4 – TW1 | 3
Stap 2 : intern personeelsaanbod huidiie personeelsbezetni per functe
Opbouw personeelsbestand naar leefikd, ieslacht, opleidinisniveau
Tekorten en overschoten aan medewerkers
Taken van medewerkers
Vormievini loopbaanmanaiement, iroote van verloop en loopbaanwensen medewerkers
Twee vormen personeelsbehoefe:
Kwalitatiee inhoudelikke behoefe
Kwantitatiee hoeveelheid benodiide medewerkers om taken binnen orianisate uit te voeren
Personeelsbehoefe wordt bepaald door:
1. Aezet iroei of dalini van afzet is direct van invloed op vraai naar arbeid. Groei betekent niet
meteen meer personeel, maar eerst gebruik maken van huidige overcapaciteit (labour hoarding)
2. Productietechnologie nieuwe techniek/machines veranderen vaak verhoudini tussen arbeid en
kapitaal. Nieuwe machine kan zorgen voor minder medewerkers of nieuwe functe welke meer kennis
en kunde vereist.
3. Organisatieplannen behoefe aan personeel, beschikbaarheid en capaciteit afankelikk van plannen
en beleid van orianisate (strategische personeelsplanning)
4. Arbeidsaanbod bikv. bik krappe arbeidsmarkt technoloiie of locate wikziien
Hoofdstuk 3
Functieanalyse = systematsche analyse v/d inhoud van een functe met de daarbik behorende eisen die aan de
werknemer met de functe worden iesteld (arbeidsinhoud- en eisen)
Moderne functeanalyse iaat veel uit v/d competentes en iebieden waarop de medewerker resultaten moet
behalen.
Functeanalyse is bepalend voor het succes v/d ondernemini en de basis van bikv. het beloninissysteem.
Methoden voor eunctieanalyse
Observatie observeren van medewerkers. Duur v/d observate moet lani ienoei zikn om alle
taken, verantwoordelikkheden en bevoeidheden aan bod te laten komen.
Interview kan veel informate opleveren over betrefende functe. Ook hier alle aspecten v/d
functe aan bod laten komen.
Dagboek medewerkers houden zelf daiboek bik. Nadeel: vraait tijd en inspanning v/d medewerker
Zele doen functe wordt door leidiniievende zelf uitievoerd om te ondervinden uit welke
werkzaamheden, verantwoordelikkheden en bevoeidheden de functe bestaat. Vraait tijd en
inspanning van leidiniievende.
Critical incident iaat om ‘kritsch iedrai’ in een functe. Gedrai is uiteindelikk bepalini voor
functe-uitoefenini in termen van ioed of fout. Positeve resultaten worden verieleken met neiateve
resultaten. Beoordeling is redelijk objectef.
Functiebeschrijving = uitiebreid document over inhoud v/d functe en daarbik behorende competentes en
eisen (= in feite geschreven resultaat van functeanallse)
, Samenvatni HRM | SM4 – TW1 | 4
Voliende punten kunnen deel uitmaken van functebeschrikvini:
Titel functe
Datum
Huidiie status v/d functe (beloning, soort dienstverband enz.)
Beschrikvini v/d taken
Beieleidini die men krikit en ieef (welke vorm en van/aan wie)
Benodiide competentes
Hiërarchie die functe inneemt in orianisate
Loopbaanmoielikkheden
Belanirikke contactpersonen binnen/ buiten orianisate
Functeanalyse en –beschrikvini worden iebruikt voor:
Functiewaardering zwaarte v/d functe kan t.o.v. andere functes in kaart worden iebracht (kan als
basis worden ienomen voor beloninissysteem)
Werving & selectie op basis van functeomschrikvini is duidelikk waar medewerker aan moet
voldoen en welke taken hik uit moet voeren
Beoordelingscriteria criteria opstellen a.d.h.v. eisen en taken
Functioneringsgesprek leidiniievende kan beoordelen of medewerker kwaliteiten in huis heef om
andere functe uit te oefenen
Opleidingsplan controleren welke kennis & vaardiiheden noi mist om opleidinisplan op te stellen
Taakstructurering als gevolg van eusie/ reorganisatie
Welke functe zwaarder is of wie meer betaald krikit wordt bepaald door de functewaarderini.
functewaarderini = methode waarmee in een orianisate/ bedrikf de functes naar zwaarte worden
ieranischikt om vervoliens een belonini vast te stellen.
Functeiroep = iroep met functes van verielikkbare zwaarte met daaraan iekoppelde belonini (schaal)
Puntenmethode belanirikke kenmerken weien zwaarder mee in raniorde van functes.
Soorten eunctiewaarderingssystemen (worden vaak door speciale instellinien ontwikkeld)
Meest toeiepast
Puntenmethode (analytsche FW). enmerken v/d functe m.b.v. een schaal waarderen. Elke
functe wordt op alle aspecten met een waarde beoordeeld & vermeniivuldiid met een
weiinisfactor. Totaal aantal punten vormt de uitkomst v/d FW.
Methode van eunctieklassenindeling functes worden in beperkt aantal klassen iniedeeld. Elke
-
klasse heef minimale eisen aan de functe om in die klasse te komen.
Minst toeiepast
Methode van rangschikken naar eunctie in totaliteit twee functes worden met elkaar verieleken
en beoordeeld naar zwaarte voliens ‘lichter’, ‘ielikk’ en ‘zwaarder’.
Methode van rangschikken per kenmerk functe analyseren en ordenen per kenmerk, bikv.
verantwoordelikkheid en kennis.
euze systeem afankelikk van doelstellini die orianisate heef met het systeem, aanweziie kennis v/h
systeem en kosten v/h systeem. FW maakt deel uit v/d cao-afspraken.
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller daanversleeuwen. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $6.53. You're not tied to anything after your purchase.
Can Stuvia be trusted?
4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)
62491 documents were sold in the last 30 days
Founded in 2010, the go-to place to buy study notes for 14 years now