Arbeidsrecht en sociale zekerheidsrecht (APAKC815)
Institution
Hogeschool Utrecht (HU)
Book
Praktisch Arbeidsrecht
Volledige samenvatting van het vak Inleiding Arbeidsrecht en Sociale zekerheidrecht (arbeidsrecht periode B) van de opleiding Human Resource Management aan de Hogeschool Utrecht. Gebruikte literatuur: Praktisch Arbeidsrecht, Praktische Informatie over Sociale Zekerheid, Wetboek Arbeidswetgeving en ...
Arbeidsrecht en sociale zekerheidsrecht (APAKC815)
All documents for this subject (5)
2
reviews
By: selma2000 • 5 year ago
By: mderuijter22 • 5 year ago
Seller
Follow
romydraaijer10
Reviews received
Content preview
Periode B Arbeidsrecht
Les 1: Hoofdstuk 19: Ontslag van een werknemer in vaste dienst
Hoe kan een ondernemer het ontslag van een medewerker met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
realiseren?
Ontslaggrond: Ontslaggrond:
Persoonlijke gronden: denk aan Bedrijfseconomische redenen
regelmatig uitval wegens ziekte/gebrek, & na 2 jaar ziekte/arbeidsongeschiktheid
disfunctioneren, verwijtbaar handelen werknemer,
weigering arbeid i.v.m. gewetensbezwaar etc.
, MET medewerking werknemer
(1): Opzeggen met schriftelijke instemming van de werknemer:
De werkgever nodigt de werknemer uit voor een gesprek en zegt tijdens dat gesprek dat hij om een bepaalde
reden het dienstverband wil beëindigen. Voorafgaande moet de werkgever een gedateerd schriftelijk stuk
opstellen waarin staat dat de werknemer begrijpt dat het niet langer gaat en dat medewerker hiermee instemt
(handtekening).
Transitievergoeding (art. 7:673)
Deze vergoeding moet de werkgever als uitgangspunt aan iedere werknemer uitkeren die ten minste 24
maanden in de onderneming heeft gewerkt. Voorwaarde: het initiatief tot ontslag moet van de werkgever
zijn uitgegaan. Neemt de werknemer zelf ontslag, dan ontvangt hij deze vergoeding niet.
o 1e 10 jaar van dienstverband ontvangt de werknemer voor ieder vol gewerkt half jaar 1/6e van
het maandloon. Per dienstjaar dus 1/3e maandloon.
o Vanaf 10 jaar: ontvangt de werknemer 1/4e maandloon voor ieder vol half jaar, dus 1/2e
maandloon per dienstjaar.
o Maximumbedrag = 75.000 euro of een jaarsalaris > meest gunstige voor werknemer geeft
doorslag.
Opzegtermijn (art. 7:672)
Wettelijke opzegtermijn werkgever:
o < 5 jaar: 1 maand
o 5 jaar < 10 jaar: 2 maanden
o 10 jaar < 15 jaar: 3 maanden
o 15 jaar + : 4 maanden
*opzegging moet plaatsvinden tegen het einde van de maand, tenzij partijen schriftelijk anders zijn overeengekomen.
Er mag van deze wettelijke opzegtermijnen worden afgeweken door de werkgever, dit zijn de
contractuele opzegtermijnen (7:672 lid 5). Maar hier zitten regels aan verbonden:
- De opzegtermijn die de werkgever krachtens de wet in acht moet nemen mag alleen via een
cao worden verkort. Verkorting enkel in de schriftelijke aovk is nietig.
- Verlenging van werknemer is toegestaan, mits dit schriftelijk gebeurt.
Bij een regelmatige ontslag is de juiste opzegtermijn in acht genomen.
Bij een onregelmatige ontslag is van een onjuiste opzegtermijn uitgegaan.
De partij die tegen een eerdere dag dan tussen partijen geldt, opzegt, aan de andere partij een vergoeding
verschuldigd is gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de aovk bij regelmatige
opzegging had behoren voort te duren.
Herroepingsrecht werknemer (bedenktermijn): werknemer heeft het recht zijn instemming met de opzegging
schriftelijk binnen 14 dagen na dagtekening, zonder opgaaf van redenen te herroepen. Rechtsgevolg: de
arbeidsovereenkomst is in stand gebleven en heeft nooit opgehouden te bestaan. Herroepingsrecht mag maar 1
keer in de 6 maanden.
De werkgever moet uiterlijk binnen 2 werkdagen na de schriftelijke instemming de werknemer schriftelijk op de
bedenktermijn wijzen. Doet hij dit niet? Dan krijgt werkgever een strafje: bedenktermijn is dan 3 weken.
LET OP: de opzegverboden zijn niet van toepassing!
(2): Beëindiging met wederzijds goedvinden
Werkgever en werknemer sluiten overeenkomst waarin staat onder welke voorwaarden partijen afscheid nemen
van elkaar = vaststellingsovereenkomst. Deze overeenkomst wordt afgesloten met een finale kwijting: partijen
spreken over en weer af dat zij wederzijds niets meer van elkaar hebben te vorderen.
Is slechts geldig indien deze schriftelijk is overeengekomen
Herroepingsrecht: Werknemer heeft het recht deze beëindigingsovereenkomst zonder opgaaf van
redenen te ontbinden. (= dwingend recht! (lid 6)) moet in overeenkomst zijn vermeld (zo niet strafje
van 3 weken).
o Hij moet dit schriftelijk doen
o Binnen 14 dagen
o Kan slechts 1 keer in de 6 maanden
LET OP: de opzegverboden zijn niet van toepassing!
Het verschil met schriftelijke instemming:
1. Vorm moet in een beëindigingsovereenkomst
2. Werkgever hoeft zich niet aan de opzegtermijn te houden
3. Werkgever hoeft geen transitievergoeding te betalen
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller romydraaijer10. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $5.40. You're not tied to anything after your purchase.
