Class notes

Volledige uitgebreide hoorcollege aantekeningen

1 purchase

Course
Collectief Arbeidsrecht (RGMHA00206)

Institution
Rijksuniversiteit Groningen (RuG)

Dit zijn de volledig uitgeschreven hoorcollege aantekeningen van alle hoorcolleges voor het vak collectief arbeidsrecht. Alles is zo goed als mogelijk weergegeven en enorm uitgebreid.

[Show more]

Preview 4 out of 206 pages

View example

Uploaded on March 19, 2024
Number of pages 206
Written in 2023/2024
Type Class notes
Professor(s) De valk en robben
Contains All classes

arbeidsrecht
collectief arbeidsrecht
collectief
master arbeidsrecht
hoorcollege aantekeningen
aantekeningen
volledig
uitgebreid
cao
medezeggenschap
staking
reorganisatie
rechten
rechtsgeleerdheid mast

Institution
Rijksuniversiteit Groningen (RuG)
Education Unknown
Collectief Arbeidsrecht (RGMHA00206)

Mirjam1999

Member since 4 year 35 documents sold

$5.17

Add to cart

Add to wishlist

100% satisfaction guarantee
Immediately available after payment
Both online and in PDF
No strings attached

Hoorcollege 1A 07 februari 2024 Introductie
Agenda
1. Introductie
2. Ontwikkeling collectieve arbeidsvoorwaardenvorming
3. Belang cao als rechtsbron
4. Vereisten cao
a. Cao-partijen
b. Overeenkomst (collectieve onderhandeling)
c. Inhoud cao
5. Casus

1. Introductie
Collectief arbeidsrecht?
• Cao’s
• Regels omtrent collectieve onderhandelingen tussen vakbonden en werkgever(sorganisaties)
• De invloed van de overheid op arbeidsvoorwaarden(vorming)
• Het collectieve actierecht
• Het medezeggenschapsrecht (ondernemingsraad)
• Wet melding collectief ontslag

Indeling collegecyclus en andere belangrijke info: zie Handleiding op Brightspace

NOTE: Wat is collectief arbeidsrecht? Waar denk je dan zoal aan? Het gaat over vakbonden. Vakbonden
sluiten cao’s. Staken is een belangrijk wapen voor vakbonden. Momenteel is maar 17% van de
werknemers lid van een vakbond (organisatiegraad). Daarom zijn incorporatiebedingen belangrijk. Dan
worden bepalingen uit de CAO ook van toepassing op ongebonden werknemers. Incorporatiebedingen
worden veel gebruikt in cao’s en in AO om te zorgen dat de cao van toepassing is. Ook nawerking is
een onderdeel van het cao-recht. Er is nog een andere collectieve partner die wat te zeggen heeft bij
bedrijven, dat is de ondernemingsraad. Die is ook heel belangrijk. De wet op de ondernemingsraden
geeft allemaal bevoegdheden aan ondernemingsraden met betrekking tot medezeggenschap. De
ondernemer moet over bepaalde besluiten advies vragen of de ondernemingsraad heeft
instemmingsrecht. Ondernemers kunnen ook afspreken dat de ondernemingsraad mee onderhandeld
over de arbeidsvoorwaarden. Met name ook als het niet goed gaat met het bedrijf. Het thema
reorganisatie komt ook aan bod. Als het minder goed gaat met het bedrijf moeten ze reorganiseren en
kunnen er ontslagen vallen. Dan is de OR ook een belangrijke gesprekspartner van de ondernemer.
Ook de vakbonden hebben een rol bij reorganisatie middels een sociaal plan. Als er mensen uitgaan
dan zal de vakbond ook kijken wat er afgesproken worden. Soms is een sociaal plan ook een cao. Wat
nou als er veel ontslagen gaan vallen? Zijn er dan ook nog speciale regels? Kan een werkgever dat
direct doen? Heeft de vakbond daar nog een rol in behalve het sluiten van een sociaal plan? Moet de
werkgever zich aan bepaalde regels houden? Collectief ontslag, daar is een speciale wet vanuit een
EU-richtlijn (WMCO) daar staan ook allemaal regels in. Dat zijn de onderwerpen die bij dit vak aan bod
komen. Ook nog de invloed van de overheid op arbeidsvoorwaardenvorming. De overheid kan bijv.
een cao algemeen verbindend verklaren, dat betekent dat een cao voor een hele sector gaat gelden.

,2. Ontwikkeling collectieve arbeidsvoorwaardenvorming
Rond 1900 is cao-recht tot ontwikkeling gekomen:
• 1848: recht op vereniging en vergadering in Grondwet opgenomen.
• 1872: opheffing van het coalitieverbod.
• 1894: eerste cao in Nederland
• 1905: vergadering NJV - Wat is het belang van de mogelijkheid van collectieve
onderhandelingen over arbeidsvoorwaarden?.....
o Werknemers: ongelijkheidscompensatie!
o Werkgever: ordening en arbeidsrust
• 1907: art. 1639n (oud) BW, eerste wettelijke regeling m.b.t. cao. Heel summier.
• 1927: Wet CAO

Hoe binding leden te bewerkstelligen? Privaatrecht destijds: individualistisch concept van
contractsvrijheid.

Sinds 1992 kan dat via art. 2:46 BW: “De vereniging kan, voor zover uit de statuten niet het tegendeel
voortvloeit, ten behoeve van de leden rechten bedingen en, voor zover dit in de statuten uitdrukkelijk
is bepaald, te hunnen laste verplichtingen aangaan. Zij kan nakoming van bedongen rechten jegens en
schadevergoeding aan een lid vorderen, tenzij dit zich daartegen verzet.”

NOTE: Collectief en cao-recht is een jong rechtsgebied. Het is pas rond 1900 echt pas tot ontwikkeling
gekomen. Er was in de grondwet in 1848 het recht op vereniging en vergadering opgenomen maar op
dat moment bestonden vakbonden nog helemaal niet. Het was verboden om een vakbond te hebben
tot 1872, het was zelfs strafrechtelijk gesanctioneerd als je een vakbond wilde hebben. Dat is in 1872
opgeheven en daarna kon het een beetje tot ontwikkeling komen. De eerste cao in NL was in 1894, de
cao van diamantbewerkers in Amsterdam. Dat was de eerste cao maar toch kwam het afsluiten van de
cao nog sporadisch op gang. In Denemarken/Groot Brittannië werden al veel meer cao’s gesloten maar
in NL duurde dat wat langer. In 1907 waren er bijv. nog maar 13 cao’s afgesloten. Maar al die tijd was
er geen wettelijke basis voor een cao, de cao was eigenlijk maar een sociaal verschijnsel het was niet
een wet die hierop zag. In 1905 was er een vergadering van de NL juristenvereniging over de vraag of
er toch niet een wettelijke regeling wenselijk was want waarom is het van zo’n groot belang dat er een
mogelijkheid bestaat van collectieve onderhandelingen over arbeidsvoorwaarden? Wat is daarvan het
belang?

Voor werknemers geldt dat dit ten goede komt aan ongelijkheidscompensatie want door
onderhandelingen tussen werkgever/werknemer over arbeidsvoorwaarden kan er een rechtvaardige
regeling komen over arbeidsvoorwaarden. Want individuele werknemers zijn doorgaans niet
opgewassen tegen een werkgever. Daarom zijn er ook in het BW boek 7 titel 10 regels van dwingend
recht. De onderhandelingsmacht is niet gelijk. HR destijds heeft daarom wel gepleit voor een wettelijke
regeling. Ook een werkgever heeft belang bij een cao. Dat speelt nog steeds, groot deel van de
werkgevers hechten nog steeds grote waarde aan de cao want dat brengt arbeidsrust want je gaat
werknemers gelijk behandelen. Dan heb je niet het probleem van Jan krijgt X en Piet krijgt Y. Het is
voor de werkgever ook heel makkelijk want je hebt gelijk al een pakket aan arbeidsvoorwaarden wat
je kan toepassen, dus je hoeft niet met elke werknemer individueel af te stemmen. Dus ook de
werkgever heeft een groot belang bij de cao. In 1907 is er dan een eerste wettelijke regeling tot stand
gekomen, die had maar 1 bepaling. Dat was een hele summiere regeling maar het bijzondere daarmee
was wel dat NL het eerste land in West-EU was die zo’n regeling had. Waarom wilde de wetgever toch
deze summiere regeling dat was namelijk om aan te geven dat de cao meer is dan een sociaal

,verschijnsel en dat de regeling van de cao van een hogere rechtsorde is dan in een individuele
arbeidsovereenkomst. Dat waren de twee belangrijkste doelen.

De regeling Wet CAO biedt enkele belangrijke voordelen t.o.v. art. 2:46 BW:
• Automatische en dwingende doorwerking in individuele arbeidsovereenkomst (art. 12, 13)
• Toepassing op ongebonden werknemers (art. 14)
• Handhaving van cao
• Voorwaarden voor rechtsgeldige cao

NOTE: De wetgever wilde wachten met een uitgebreide regeling tot het recht meer ontwikkeld was.
De summiere regeling leidde tot tegenstrijdige uitspraken en onduidelijkheden veroorzaakte. Dus
kwam in 1920 de Wet cao die geldt nog steeds. Dat is een hele kleine wet (27 artikelen) en daar moeten
we het mee doen. Wat wel lastig voor juristen destijds was om te bedenken hoe je nou de binding van
die leden zou bewerkstelligen, want het is eigenlijk een overeenkomst tussen de vakbonden en de
werkgeversorganisaties. Hoe heeft dat dan gevolgen voor individuele werknemers? Nu hebben we in
boek 2 een regeling art. 46 (2:46 BW) het ledencontract, daarin staat dat: De vereniging kan, voor zover uit
de statuten niet het tegendeel voortvloeit, ten behoeve van de leden rechten bedingen en, voor zover dit in de statuten
uitdrukkelijk is bepaald, te hunnen laste verplichtingen aangaan. Zij kan nakoming van bedongen rechten jegens en
Er is nu wel een regeling maar dat vond
schadevergoeding aan een lid vorderen, tenzij dit zich daartegen verzet.
men destijds erg lastig. Als je deze regeling afzet tegen wat in de wet cao staat dan gaat dat veel verder
dan het BW. Dus daar zit ook het belang van de cao. De belangrijkste artikelen uit die wet zijn art. 9
want daarin wordt de binding geregeld dus je bent als lid gebonden aan de cao, maar ook art. 12 en
13 wet CAO want dat gaat over doorwerking wat er in de cao staat over de arbeidsvoorwaarden in de
individuele arbeidsovereenkomst. Dit zijn eigenlijk de bestaansvoorwaarden van de wet cao. Het is
automatisch en dwingende doorwerking in individuele arbeidsovereenkomsten, dat is bij een
ledencontract niet zo. Bovendien wat erg bijzonder is, daarin heeft NL een hele bijzondere regeling is
dat in art. 14 wet op cao staat dat wat er aan arbeidsvoorwaarden in de cao staat ook toegepast moet
worden door de werkgever op ongebonden werknemers (de art. 14 werknemers). Wat er ook in staat
is hoe kan je de cao handhaven want wat als de werkgever zich er niet aan houdt? Wat ook in de wet
cao staat en belangrijk is zijn de voorwaarden voor een rechtsgeldige cao. Want de cao kan grote
gevolgen kan hebben namelijk dat het individuele afspraken tussen werkgever en werknemer kan
overrulen. Dan is het ook belangrijk om te weten wanneer is dat dan zo, wanneer is die cao dan geldig.
Dat staat met name in art. 1-3 van de wet cao.

Invloed overheid?
1937: invoering Wet AVV
1945-1982: geleide loonpolitiek
• 1945: Preventieve toetsing cao in BBA
• 1970: Repressief toezicht via art. 10 WLV
o Loonmaatregel (o.a. ingezet tijdens oliecrisis in 1973)

• 1982: Akkoord van Wassenaar => Afspraken overheid en sociale partners (Stichting van de
Arbeid):
o Vrijwillige loonmatiging en arbeidsduurverkorting (herverdeling werkgelegenheid)
o Terugtreding overheid t.a.v. ingrijpen in arbeidsvoorwaarden
• Einde aan geleide loonpolitiek
• Keerpunt in collectief arbeidsvoorwaardenoverleg: van centraal naar decentraal overleg.

, o Poldermodel/overlegeconomie: samenspel maatschappelijke organisaties en
overheid

• 1987: aanpassing art. 10 WLV, zeer beperkte mogelijkheid minister voor toepassen generieke
loonmaatregel: “indien naar zijn oordeel een zich plotseling voordoende noodsituatie van de
nationale economie, veroorzaakt door een of meer schoksgewijs optredende factoren, het
nemen van maatregelen ten aanzien van het peil van de loonkosten vereist.”
• Nu conform ILO-verdragen: autonomie sociale partners, recht op vrije collectieve
onderhandelingen

NOTE: Ook de overheid heeft invloed op de arbeidsvoorwaardenvorming. Die invloed was vroeger nog
veel meer dan nu. In de eerste plaats is het zo dat in 1937 de wet op het algemeen verbindend
verklaren werd ingevoerd (Wet AVV). De wetgever vond dat destijds nodig omdat die wet erop ziet dat
de cao voor een hele bedrijfstak/sector van toepassing wordt verklaard door de minister. Dat de
minister zegt dat de arbeidsvoorwaarden door alle bedrijven, ook bedrijven die zelf niet gebonden zijn,
toegepast moeten worden. Wat heeft dat tot gevolg? Dat werkgevers die niet gebonden zijn niet
slechtere arbeidsvoorwaarden kunnen aanbieden. Dat speelt voornamelijk een rol als de werkloosheid
hoger is. Dus die wet avv is eigenlijk bedoeld om de cao te beschermen tegen concurrentie van
buitenstaanders. Die wet speelt nog steeds maar wat je vlak na de oorlog zag is dat de overheid een
enorme greep had op de loonvorming (geleide loonpolitiek). In eerste instantie na de oorlog was er
een preventieve toetsing van cao’s. In 1970 is dat meer repressieve toetsing via art. 10 wet op
loonvorming. Hierbij kon de minister van sociale zaken een loonmaatregel uitvaardigen. Dus als hij
vond dat de lonen te hoog werden kon hij ingrijpen op de lonen, dat is ook wel gebeurd in 1973 in de
oliecrisis. De minister bemoeide zich behoorlijk met de lonen, dus op centraal niveau. Maar er kwam
ook kritiek, onder andere vanuit de ILO (International Labour organization) die had kritiek op de
ingrepen. In de tijd van rond begin jaren 80 was de werkloosheid heel hoog en dreigde weer zo’n
ingreep op de lonen. De minister had daar een belang bij omdat aan die lonen ook de hoogte van de
uitkeringen gekoppeld was. Het was een manier om invloed uit te oefenen dat niet alle kosten uit de
hand zouden lopen. Maar uiteindelijk hebben de sociale partners op centraal niveau besloten om een
ruil te doen dat de werknemers zouden afzien van prijscompensatie en dus loon zouden inleveren.
Daar kregen ze voor terug dat ze korter konden werken. Het was een ruil van vrijwillige loonmatiging
en arbeidsduurverkorting waardoor er wat meer werk kwam. Omdat uiteindelijk de werkgevers- en
werknemersorganisaties tot dit belangrijke akkoord (akkoord van Wassenaar) heeft de overheid
gezegd als jullie er onderling zo goed uitkomen dan gaan wij ons niet meer bemoeien met loonvorming.
Dus de overheid heeft zich sindsdien op de achtergrond gehouden, dus een einde aan de geleidelijke
loonpolitiek en dus een keerpunt in het arbeidsvoorwaardenoverleg. Het ging dus van centraal niveau
naar decentraal niveau. Want uiteindelijk moesten die afspraken op lagere niveaus in cao’s worden
vastgelegd. Dat akkoord bleek een enorme impuls voor de decentralisering van het cao-overleg dus er
ontstonden wat meer geschillen en wat meer maatwerk. Dit is eigenlijk de basis van het poldermodel.
De overlegeconomie wordt het ook wel genoemd. Dat is een samenspel van maatschappelijke
organisaties en de overheid. Het poldermodel is een consensusmodel (onderhandelen en
samenwerken) met compromissen dat terug gaat tot de middeleeuwen, in die tijd moesten boeren,
stedelingen en adellijken samenwerken om dijken te bouwen. Die samenwerking is de basis van ons
systeem voor collectieve arbeidsvoorwaardenvorming.

The benefits of buying summaries with Stuvia:

Guaranteed quality through customer reviews

Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.

Quick and easy check-out

You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.

Focus on what matters

Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!

Frequently asked questions

What do I get when I buy this document?

You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.

Satisfaction guarantee: how does it work?

Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.

Who am I buying these notes from?

Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller Mirjam1999. Stuvia facilitates payment to the seller.

Will I be stuck with a subscription?

No, you only buy these notes for $5.17. You're not tied to anything after your purchase.

Can Stuvia be trusted?

4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)

69052 documents were sold in the last 30 days

Founded in 2010, the go-to place to buy study notes for 15 years now

Start selling

Class notes

Volledige uitgebreide hoorcollege aantekeningen

Document information

Subjects

Written for

Seller

Reviews received

Content preview