Les différents styles de management et la vision de la culture d’entreprise par Rensis Likert
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Nous plongerons dans les quatre styles de management identifiés par Likert : le management autoritaire-coercitif, le management paternaliste-bénévole, le management consultatif et le management participatif. Chaque style sera décrit en détail, avec des exemples concrets et des études de cas p...
Les différents styles de management et la vision de la culture d’entreprise par Rensis Likert
Likert est un psychologue américain qui s’intéresse aux différentes manières de manager. Il
en a notamment mis en avant quatre principales :
- Il y a pour commencer un management appelé directif, ou alors parfois vu comme
autoritaire. Il s’agit de se conformer à un positionnement hiérarchique en assumant sa position
avec autorité. Il faut donc procéder avec des consignes claires et en se conduisant justement et
strictement avec ses collaborateurs, en ne faisant pas attention à leurs sentiments, feedbacks et
interrogations. A dimension verticale, il vise la réussite par les résultats et la poursuite d’un
but organisationnel. Le dirigeant ne va pas s’intéresser à l’intérêt de ses équipes mais va
poursuivre la surveillance de leurs méthodes et leur productivité. Son leadership s’affirme par
une prise de décision souvent rapide et visant l’efficacité en négligeant la manière et le
relationnel. Malgré son apport sur l’atteinte d’objectifs et la réussite, il demeure contesté par
la diminution de la motivation et de l’engagement des équipes engagées. Les initiatives sont
abandonnées et le relationnel négligé ce qui peut conduire à un contexte nuisible, Ainsi, le
risque de mal-être, de stress voire de burn-out est aussi plus important impactant les relations
de travail. D’aucuns le limiteraient à des épiphénomènes de la vie d’une entreprise comme la
gestion de crise ou des réponses urgentes. Cela demande de faire preuve d’un certain
charisme, de prise d’initiative, de leadership pour savoir trancher et d’un pragmatisme certain.
- Le deuxième management décrit serait persuasif qui à l’inverse du premier s’intéresse
davantage au facteur humain. Souvent axé sur un paradigme paternaliste, le leader persuasif
va mettre en parallèle les résultats avec l’équilibre humain. Il se pose en arbitre et se satisfait
des initiatives et des opinions de ses collaborateurs tout en possédant la main pour arbitrer sur
les principales mesures. En fédérant les salariés, l’ambiance de travail est plus sereine. Il
applique ses décisions avec pédagogie et veille à la bonne marche et adhésion de son
entreprise. Il vise une collaboration durable et fructueuse, en récompensant et en valorisant les
plus méritants. Il sait insister dans son discours sur les sentiments et la motivation inhérents à
leur activité. Il sait adapter l’organisation au développement de ses relations. La structure et la
cohésion sont au centre. En misant sur l’aspect relationnel, le dirigeant doit rester lucide pour
prendre les bonnes décisions et préserver les résultats. Ainsi, il faut un leader compétent pour
savoir encourager les actions tout en demeurant ferme et autoritaire quand la situation l’exige
car il a le dernier mot. La responsabilité laissée ne veut pas dire que l’encadrement soit
absent. Ce type de management va de pair avec un dirigeant très expérimenté capable de
maîtriser un sujet plus que ses collaborateurs. Il a une position d’expertise et sert de guide
pour parfaire le bon fonctionnement de l’organisation.
- Le troisième style de management rencontré est le management dit participatif. Il a surtout
fait ses preuves au sein des jeunes entreprises ou start-ups. Malgré son positionnement, le
leader participatif sollicite ses collègues pour connaître leurs vues et leurs recommandations
sur la bonne marche de l’entreprise. Ainsi, l’humain demeure aussi au cœur du projet avec
une approche davantage horizontale, basée sur la transversalité en ne respectant pas toujours
les normes hiérarchiques. Le dirigeant apparaît plus comme un manager que comme un chef.
Il prend plaisir à traiter l’ensemble de son équipe sur un pied d’égalité, en basant leurs
rapports sur la confiance et la proximité. Il responsabilise les membres et pratique une écoute
attentive pour discerner l’état d’esprit et favoriser une émulsion saine. Il fait preuve
d’intelligence émotionnelle pour accorder le même engagement à chacun. La quête de bien-
être et l’établissement des meilleures conditions de travail sont au centre de sa stratégie de
mobilisation. Les initiatives et libertés laissées sont autant de moyens de s’autonomiser et de
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