Summary

Samenvatting Human Resource Management ('22-23)

5 purchases

Course
Human resource management (F710228A)

Institution
Universiteit Gent (UGent)

Book
Campus handboek - Human resource management

Samenvatting Human Resource Management op basis van het boek en slides. Vak gegeven door Prof. Eveline Schollaert. Geschikt voor studenten Handelswetenschappen en voor studenten die dit vak als keuzevak hebben.

[Show more]

Preview 4 out of 164 pages

View example

Summarized whole book? No
Which chapters are summarized? Unknown
Uploaded on March 23, 2024
Number of pages 164
Written in 2022/2023
Type Summary

hrm
human resource management
f710228a
eveline schollaert
handelwetenschappen
ugent
hw

Book Title:Campus handboek - Human resource management

Author(s):Filip Lievens

Edition:augustus 2019
ISBN:9789401470292
Edition:1

Institution
Universiteit Gent (UGent)
Education
Handelswetenschappen
Course
Human resource management (F710228A)

lunads

Member since 11 months 34 documents sold

$11.63

Add to cart

Add to wishlist

100% satisfaction guarantee
Immediately available after payment
Both online and in PDF
No strings attached

Hoofdstuk 1: introductie tot human resource management

Inleiding

Vroeger beeld van de personeelsafdeling: is voor mensen die bang zijn voor de harde,
competitieve wereld van marketing, de precisie van boekhouden, of de lange uren en
moeilijkheden in de productie.

Nieuwe beeld van de personeelsafdeling: Human Resource Management (HRM),
bepaalt het personeelsbeleid mee het gezicht van het bedrijf, is een doorslaggevende factor
in de moderne bedrijfsvoering.

ð Personeel = belangrijke troef om op concurrenten een strategisch voordeel te
behalen.
ð HR-manager zit mee aan tafel om in de organisatie de belangrijkste beslissingen te
nemen.

Historische schets

1. Klassiek personeelsbeleid

- Beheren en controleren van medewerkers (“kostenpost”).
- Sociale vrede bewaren.
- Contact met medewerkers vooral via vakbonden.
- Focus op personeelsadministratie.

1

, - Reactief en geïsoleerd.
- Stabiele omgeving: niet gericht op verandering.

2. Van personeelsbeleid naar (strategisch) Human Resource Management

Jaren 70: personeelsbeleid ging van een functie gericht op het bewaren van status quo,
sociale vrede en goede arbeidsverhoudingen naar een van de belangrijkste + doorslag-
gevende functies voor een efficiënte en vernieuwende bedrijfsvoering.

à Veranderingen door de economische en maatschappelijke omgeving:

- Technologische ontwikkelingen.
- Veranderlijke en onvoorspelbare marktomstandigheden.
- Sterk toegenomen concurrentie door globalisering van de economische acitviteit.
- Divers personeelsbestand (ras, leeftijd, culturele achtergrond).
- Uitgebreide herstructureringen.
- Verminderde invloed van de vakbonden.

à Jaren 70:

- Meer directe relaties met medewerkers (invloed vakbond werd gereduceerd).
- Mensen werkten meer en meer in de dienstensector.
- Medewerkers aantrekken, vertrouwensband opbouwen, voordeel opleveren tov. de
concurrenten.

Managementconcepten overnemen à Total Quality Management (TQM) = integrale kwali-
teitszorg (IKZ).

ð Werkgroepjes ontstonden die de kwaliteitsproblemen op de eigen afdeling analy-
seerden en oplosten.
ð Mensen raakte meer betrokken bij hun werk.
ð Personeelsfunctie ging van een low profile en reactieve beheerskundige acitiviteit
naar een primaire en strategische partner in organisaties.

Personeelsfunctionaris = human resource manager.

Toch legt HRM een aantal andere accenten dan het traditionele personeelsbeleid.

2

, Lijnmanager draagt de verantwoordelijkheid voor het
reilen en zeilen van zijn afdeling, businessunit, divisie
of concern.
à Verantwooordelijkheid bij selectie, retentie,
motivatie, presentatiebeoordeling, loopbaanbege-
leiding en ontwikkeling van zijn directe medewerkers.

MEDEWERKER ALS COMPETITIEF VOORDEEL (BELANGRIJKSTE KAPITAAL VAN DE ORGANISATIE:

Traditioneel: Werknemer werd gezien als een grote kost en last.

Modern: Werknemer wordt gezien als het voornaamste kapitaal van de organisatie (het
kapitaal van de organisatie bevindt zich dus intern).

Uit verschillende theorieën volgt dat het personeelsbeleid vorm moet krijgen vanuit de
gedacht dat de werknemer een bron van opbrengsten is, waarin moet worden geïnvesteerd
en waarmee zorgvuldig moet worden omgegaan.

ð Deze visie heeft een economisch- zakelijke basis: deze visie zou de beste garantie
bieden voor effectiviteit en rendement.

3

, De mate waarin de organisatie werknemers kan motiveren en hun talenten en
competenties weet aan te wenden, zal in de toekomst een ‘kritische succesfactor’ zijn.

ð Slechts door de medewerkers op de juiste manier te sturen en te ontwikkelen, kan
een organisatie echt competitief voordeel op de concurrentie hebben.

STRATEGISCHE ROL VAN HET PERSONEELSBELEID & DRIJVENDE FACTOR OM DE ORGANISATIEDOELEN TE
BEREIKEN:

Traditioneel: personeelsbeleid bestond uit administratieve subfuncties en beheers-
activiteiten. Deze hadden eerder een reactieve en aanpassingsgerichte opdracht,
onderschikt aan anderen.

Modern: HRM is meer geïntegreerd in de strategie van de onderneming.

Er is een meer proactieve benadering, integreert de verschillende subfuncties en pleit
ervoor dat de personeelsmanager inspraak heeft in het strategische beleid.

ð HRM moet dan ook vertegenwoordigd zijn op het hoogste beslissingsniveau,
aangezien het kapitaal van de onderneming de werknemers zijn.
ð Elke human resource beslissing ook van strategisch belang.

à Wat volgende consequenties heeft:

- Er kunnen niet enkel strategische keuzes gemaakt worden op vlak van technologie,
marketing... zonder de gevolgen op sociaal en organisatorisch vlak te bekijken.
- Sociale en Organisatorische kenmerken kunnen niet verwaarloosd worden bij het
uitoefenen van die keuzes.
- HRM krijgt dezelfde voorwaarden als alle andere strategische processen. Betekend
dus dat zij ook afgerekend zullen worden op de toegevoegde waarde die ze zullen
brengen.
- HRM- afdeling wordt afhankelijk van de kwaliteit van de bedrijfsstrategie als geheel.

4

The benefits of buying summaries with Stuvia:

Guaranteed quality through customer reviews

Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.

Quick and easy check-out

You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.

Focus on what matters

Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!

Frequently asked questions

What do I get when I buy this document?

You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.

Satisfaction guarantee: how does it work?

Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.

Who am I buying these notes from?

Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller lunads. Stuvia facilitates payment to the seller.

Will I be stuck with a subscription?

No, you only buy these notes for $11.63. You're not tied to anything after your purchase.

Can Stuvia be trusted?

4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)

68175 documents were sold in the last 30 days

Founded in 2010, the go-to place to buy study notes for 15 years now

Start selling

Summary

Samenvatting Human Resource Management ('22-23)

Document information

Subjects

Connected book

Written for

Seller

Reviews received

Content preview