Een samenvatting van het boek People, Management & Organizations van A. Sutton, voor het blok HRM, Leadership en Performance. Blok 2.3 van Bestuurskunde, Erasmus Universiteit Rotterdam.
People, Management and Organizations (1e druk; Samenvatting H1 t/m H12)
Leadership and HRM Study Summary
All for this textbook (2)
Written for
Erasmus Universiteit Rotterdam (EUR)
Bestuurskunde
HRM, Leadership and Performance
All documents for this subject (8)
5
reviews
By: mikadonkers • 4 year ago
By: tommaas • 4 year ago
By: annelottemensink • 4 year ago
By: 502765mw • 5 year ago
By: nabilaa- • 5 year ago
Seller
Follow
jinkeo
Reviews received
Content preview
Literatuur blok 2.3
Sutton (2018) H1: Foundations of OB and HRM
Organizational Behaviour (OB)
- OB is de studie van hoe mensen zich gedragen in organisaties en hoe de
organisaties zelf zich gedragen. Het probeert niet alleen wat te achterhalen, maar
ook het waarom.
- Oorsprong in scientific management
Geschiedenis
Weber en zijn beschrijving van bureaucratie was belangrijk in het ontstaan van OB. Weber
stelde met zijn ideaaltypische bureaucratie een aantal principes voor om efficiëntie te
verhogen:
- Selectie obv kwaliteiten
- Vaste werkplaats (kantoor)
- Promotie bepaald door superieuren
- Vast salaris
- Pensioen
Een ander belangrijk persoon was Taylor, die principes voor management gaf om inherente
improductiviteit van werknemers te voorkomen (hij focuste hierbij ook op efficiëntie met een
division of labour, maar dit werkte demotiverend voor werknemers):
- Manager is om te denken en te organiseren, werknemer om te werken.
- Manager moet wetenschappelijke methoden (scientific management) gebruiken om
werk te definiëren.
- De beste persoon moet gekozen worden.
- Werknemers moeten getraind worden.
- Performance moet gemonitord worden.
Het keerpunt voor OB kwam bij de Hawthorne studies
- Verhoogde productie kwam niet door de verlichting, maar door de aandacht van de
werkgevers en onderzoekers.
- “Happy workers are productive workers” → wellbeing is ook belangrijk
- Kanttekening: dit is wederkerig. Wanneer men productief is, is men sneller
tevreden.
Modern OB
- Miner begon met onderzoek naar dit relatief nieuwe veld in de jaren 70.
Multidisciplinair:
- Psychologisch: het bestuderen van menselijk gedrag en attitudes tegenover werk
etc. om inzicht te krijgen in motivaties, persoonlijkheid, etc.
- Sociology: om inzicht te krijgen in organisationele verandering, communicatie, macht
en conflict.
, - Management studies: hoe kan management verbeterd worden?
- (Verder zijn economie en politicologie ook belangrijk).
Kanttekening OB: ecological fallacy
- We kunnen niet met volledige zekerheid aannames maken over een individu door
wat we (denken te) weten over een groep.
Human Resource Management (HRM)
- Verschilt van OB in de zin dat het zowel een veld van studie als werk is.
- Voor sommige auteurs is het slechts de activiteiten en rollen van HRM binnen
organisaties.
Geschiedenis
- Was vroeger vaak onderdeel van de taken van managers (ontslaan, trainen etc)
- 2 veranderingen zorgen voor ‘personnel management’:
- Het ontstaan van employment offices, die zaken zoals salaris regelden,
zorgde voor meer oog voor het welzijn van werknemers en betere
omstandigheden en voorwaarden.
- Opkomst van Taylorism / scientific management (hoe kun je werknemers het
beste managen?)
Ontwikkeling en verspreiding HRM
- Jaren 80: het Harvard model schetste werknemers als een aanwinst voor het bedrijf
ipv een uitgave. HRM is niet administratief, maar belangrijk in strategische
beslissingen. Vanuit de VS verspreidde HRM.
5 factoren die bijdroegen aan de populariteit van HRM:
- HRM werd gepresenteerd als essentieel voor het succes van een bedrijf.
- HRM was onderdeel van excellente bedrijven, dit werd nagedaan.
- HRM was een mainstream activiteit ipv sideline administratief personnel
management. Met HRM konden mensen met dagelijkse activiteiten impact hebben
op de loop van het bedrijf.
- HRM bood een samenwerking tussen werkgever en -nemer om tot organisationeel
succes te komen.
- HRM kon meer flexibiliteit bieden en omgaan met een opkomende en veranderende
werkomgeving.
Principes van HRM
1. Integratie: HRM moet geïntegreerd zijn in organisationele strategie en een
coherente, samenhangende set van beleid bieden om bij te dragen aan die strategie.
2. Employee commitment: HRM kan dit bevorderen, daardoor satisfaction verhogen,
performance verbeteren en zorgen dat verandering meer geaccepteerd wordt.
3. Flexibiliteit: HRM kan bijdragen aan flexibiliteit en responsiviteit door vertrouwen,
commitment en motivatie te bevorderen.
4. Kwaliteit: HRM kan de kwaliteit van werk verbeteren met selectie, training en behoud
van werknemers.
1
,Strategische spanningen in HRM
- Employer control - employee motivation
- Short-term productivity - Long-term adaptability
- Corporate survival - employee security
- Managerial autonomy - social legitimacy
HRM vandaag
- Definitie door Boxall et al: “het managen van werk en mensen naar gewenste
doelen”.
(Boxall et al) Brede, overlappende HRM gebieden:
1. Micro HRM: beleid en praktijk, bestaat uit 2 categorieën.
a. Individuele level van analyse: managen van individuen (en kleine groepen),
werven, training en development, performance management.
b. Sociologische concepten en functies omtrent het organiseren van werk,
bijvoorbeeld voice van werknemers
2. Strategic HRM (SHRM): kijkt naar het ‘grote plaatje’ en hoe mirco HRM activiteiten
geïntegreerd kunnen worden met elkaar. Lijkt op OB
3. International HRM: hoe functioneert HRM in multinationals? Hoe kan HRM worden
aangepast aan individuele landen.
HR activiteiten
Een generieke employee lifecycle bestaat uit 4 stadia:
1. Recruitment en selection: de beste kandidaten worden geselecteerd. Belangrijk is job
design, specificeren hiervan en training voor kandidaten.
2. Induction/joining: het onderhandelen en beginnen van een werkrelatie. De nieuwe
werknemers moet snel van rookie naar volwaardig gaan.
3. Retention: vaak langste stadium, met verschillende HR activiteiten zoals training,
reward, employee engagement.
4. Separation: hoe kan de organisatie nog steeds succesvol zijn wanneer werknemers
weggaan?
Analytical approach to HRM
Boxall et al. beschrijven analytical HRM als niet alleen praktisch, maar ook het begrip en
kennis van het veld om te reflecteren op de professie en dit continu te verbeteren. Het streeft
om de volgende vragen te beantwoorden:
- Wat tracht management met mensen te doen en waarom?
- Hoe werken verschillende modellen van HRM en waarom zijn sommige beter?
- Wie heeft voordeel van HRM en hoe goed is HRM hierin? (--> gericht op outcomes
van HRM)
HRM approaches
- Hard HRM: kwantitatief, managen van human resources als elke andere resource,
gericht op business strategie. De waarde van het middel ligt volgens deze aanpak in
de schaarste ervan. (business centered)
2
, - Soft HRM: menselijke interacties, communicatie, leiderschap en motivatie. HRM
moet organisaties helpen met het opbouwen van employee commitment en motivatie
om zo voor hogere performance te zorgen. (employee centered)
The unitarist view
- Kritiek op HRM is dat het managers voorschrijft te focussen op een unitary view van
de organisatie: de organisatie wordt gezien als 1 eenheid , met 1 doel en claimt dat
werknemersbelangen en organisationele belangen precies hetzelfde zijn.
- Bijv. een unitarist view op salaris betoogt eenzelfde, niet te hoog, niveau van salaris
voor alle werknemers.
- Maar goed loon kan als motivatie dienen voor werknemers
- Verschillende werknemers hebben verschillende doelen van werkgevers,
belangen en concerns.
Combining OB en HRM
3 overeenkomstige challenges
● 1: individu of organisatie?
Beide gaan om hoe individuen gedragen op werk en hoe organisaties gestructureerd
kunnen worden om organisationeel succes te bevorderen. Maar moet de focus liggen
op individu of organisatie?
● 2: theorie of toepassing?
Bij beide is een balans tussen theorie en praktische toepassing nodig.Te veel focus
op theorie en het is onduidelijk hoe dit toegepast kan worden, te veel praktijk en men
zal proberen blind de ‘best practice’ toe te passen.
● 3: link met performance?
Het is lastig om het effect van een theorie of praktijk op performance te meten. 3
gebieden van HRM outcomes of performance measures moeten meegenomen
worden:
- Financial: winst, sales, marketshare
- Organizational: productiviteit en kwaliteit
- HR-related: employee attitudes and behaviours.
Hoe kan dit geadresseerd worden? Suggesties van Wall en Wood:
1. Gematigde claims. Dus niet “HR is een determinant”, maar “er is
waarschijnlijk een relatie”
2. Tegenovergestelde hypothesen rigoureuzer testen.
3. Sterker onderzoeksontwerp.
Sutton (2018) H2: What is work all about?
Wat is werk?
De pragmatische definitie van Thomas bestaat uit 3 componenten:
- Werk is geen doel op zich, maar een manier om iets te produceren of bereiken.
- Werk bevat een gevoel van verplichting of noodzaak.
- Er is een zekere volharding, buiten plezier om.
3
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller jinkeo. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $3.76. You're not tied to anything after your purchase.
