Dit is een samenvatting voor het vak organisatieontwerp van het boek Het Nieuwe Organiseren, alternatieven voor de bureaucratie. Het gaat om de herziene versie. Het boek is geschreven door Herman Kuipers, Pierre van Amelsvoort en Eric-Hans Kramer.
H1 Inleiding: thematiek en opzet van dit boek
1.3 Organisatieregimes
We onderscheiden 4 ideaaltypische regimes:
• Het pioniersregime
• Het bureaucratische regime
• Het flexibel regime
• Het netwerkregime
Er is sprake van een ontwerpprobleem als het regime dat heerst in een organisatie niet aansluit bij
de manier waarop een organisatie in haar omgeving wil opereren. In de huidige praktijk is een gebrek
aan flexibiliteit meestal het probleem en niet een overdaad aan flexibiliteit.
1.4 De optiek
Onder de structuur van arbeidsdeling verstaan we niet de zogenaamde hark (het formele
organigram), maar de feitelijke verdeling van zowel de uitvoerende als regelende taken en rollen
over werkplekken en mensen (micro), over kleine eenheden zoals werkgroepen (meso), of over de
grote afdelingen (macro.)
H2 Het integrale perspectief op organiseren
2.1 Inleiding
Integraal organiseren kent een lange historie van praktijkgerichtheid van waaruit de theorievorming
steeds verder is uitgebreid. In de eerste toepassingen lag het accent vooral op taakontwerp op
microniveau. Daarna kwam het accent te liggen op het ontwerp van taakgroepen op mesoniveau. In
de loop der tijd heeft dat zich ontwikkeld tot een integrale bedrijfskundige aanpak.
2.2 De Durham-casus
De term 'sociotechniek is voor het eerst gebruikt in de beroemd geworden studies in de Britse
kolenmijnen. Deze studies werden uitgevoerd in de Durham-mijnen tussen 1950-1958. Voor het
eerst werd door hen de relatie tussen het 'technisch systeem' en het 'sociaal systeem' van
organisaties centraal gesteld. Onder 'technisch systeem' verstonden de onderzoekers destijds de
technisch-economische aspecten en onder 'sociaal systeem' verstonden zij de sociale aspecten van
het functioneren van de organisatie. De onderzoekers kwamen tot de ontdekking dat veel problemen
in het sociale systeem hun oorsprong vonden in het technische systeem. Grofweg ging het om de
structuur van de productieorganisatie en om de productietechnologie.
Het Tavistock Institute of Human Relation werd opgericht in 1946 door een groep psychologen.
Oorspronkelijk was het psychoanalytisch georiënteerd. De doelstelling van deze groep paste in de
human relation traditie van de organisatiekunde, maar dan vooral geïnspireerd door inzichten uit
group dynamics. De human relations-beweging was gericht op de verbetering van de menselijke
verhoudingen binnen 'sociale systemen'.
Het 'Glacier project' kan worden beschouwd als een vroeg experiment met democratisering op de
werkplek. Het lukte echter niet om de kloof tussen medewerkers en leidinggevenden te overbruggen
door de aandacht uitsluitend te richten op de sociale aspecten van het systeem.
Het Durham project is bekend komen te staan als het eerste daadwerkelijke sociotechnische project.
Het probleem bij het invoeren van een lopendebandachtige structuur in de mijnen was de beperkte
mogelijkheid om het werk zelf te reguleren. 'Autonomous group' is ontstaan in deze periode.
,De sociotechniek is geen benadering die pleit voor een terugkeer naar klassieke ambachtelijke
manieren van werken. Wel werd geconstateerd dat bij de implementatie van allerlei technologische
ontwikkelingen rekening moet worden gehouden met het 'sociaal systeem', omdat uiteindelijk de
combinatie van het technisch en sociaal systeem het succes van een organisatie bepaalt.
In de Durham-case lag de nadruk op 'de kwaliteit van de arbeid'. De sociotechniek heeft zich
sindsdien ontwikkeld tot een integrale organisatieontwerptheorie. In deze benadering is de kwaliteit
van de arbeid een van de functie-eisen waaraan het ontwerp moet voldoen, naast andere, zoals met
name: flexibiliteit, procesbeheersing, innovatievermogen en productkwaliteit. Wat haar oorsprong
betreft, is de sociotechniek gericht op de bestrijding van de disfuncties van klassieke structuren die
zijn gebaseerd op maximale arbeidsdeling. Meer specifiek heeft de sociotechniek kritiek op
denkwijzen en methoden in de organisatiekunde die terug te voeren zijn op het scientific
management en op bureaucratisering.
Casus
De WEBA-analyse onderzoekt een functie op kenmerken, vakmatige volledigheid van de functie,
organiserende taken, kortcyclische taken, moeilijkheidsgraad van de functie, autonomie in het werk,
contactmogelijkheden en informatievoorziening).
2.3 Kenmerken van de integrale ontwerpbenadering
De sociotechnische praktijk en de sociotechnische theorie hebben zich op verschillende continenten
verschillend ontwikkeld. In de Nederlandse variant is het theoretisch fundament voor het analyseren
en ontwerpen van organisaties verder ontwikkeld.
Het boek ziet de integrale sociotechnnische benadering als een algemeen bedrijfskundige benadering
voor structurele (sociale) innovatie van organisaties. De essentie is dat het vertrekpunt van elk
innovatietraject de strategische positionering van de organisatie in haar omgeving is. Er zijn een
tiental uitganspunten die de integrale aanpak karakteriseren.
1. Systeem in relatie tot de omgeving
Een organisatie kan niet langer als een gesloten systeem bestudeerd worden. Vroeger hoefden
organisaties weinig rekening te houden met hun omgeving. Emery en Trist (1960) hebben een artikel
geschreven waarin een omgevingstypologie gerelateerd wordt aan het systeemfunctioneren.
In de eerste periode van de sociotechniek sloot men aan bij de meest recente ontwikkelingen in de
systeemtheorie. Min of meer gelijk aan de ontwikkeling van de eerste sociotechnische inzichten
werd binnen de algemene systeemtheorie ('general systems theory') het 'open systeem'- paradigma
ontwikkeld. Sociotechnici hebben hun benadering lange tijd de 'open sociotechnische
systeembenadering' genoemd.
De grondstructuur van de meeste organisaties is nog steeds gebaseerd op enkele 'oerprincipes' die in
weze ontleend zijn aan het gesloten systeemdenken.
2. Organisational choice
De voortschrijdende techniek laat ruimte voor organizational choice. Er is niet een beste manier van
organiseren.
Eenzijdige tayloriaanse rationalisatie is gericht op een splitsing van taken en op een scheiding van
denken en doen. Tegenover het principe van eenzijdige technische rationalisatie stelt de Tavistock-
groep dan ook het principe van de 'joint optimization of the sociotechnical system'. Prestatie en
productiviteit worden sterk beïnvloed door de mate waarin het sociale en het technische systeem
,goed op elkaar zijn afgestemd met het oog op de taak die moet worden uitgevoerd en met het oog
op de omgeving waarin men moet opereren.
Het principe van organizational choice impliceert dat de vormgeving van de organisatie een cruciale
rol speelt in het kunnen benutten van de potentiële voordelen van technologie. Bolwijn en Kumpe
(1991) schetsen dat vanaf de jaren 60 efficiency de doorslaggevende eis vanuit de omgeving is
geworden. In de jaren 70 werden dit efficiency en kwaliteit, in de jaren 80 werd de eis tot flexibiliteit
aan het rijtje toegevoegd, en vanaf de jaren 90 moet door veel organisaties worden voldaan de eisen
van efficiency, kwaliteit, flexibiliteit en innovatie.
Het organisatieontwerp is volgens de opvatting van de moderne sociotechniek een strategisch
vraagstuk. Kenmerkend voor integraal ontwerpen is dat eisen die vanuit de omgeving en de strategie
gesteld worden, specifiek worden vertaald in ontwerpspecificaties. Die ontwerpspecificaties worden
ontleend aan bepaalde eigenschappen van het primaire proces en aan de functie-eisen die aan de
uitvoering van dat proces worden gesteld op het gebied van de kwaliteit van de organisatie, van de
arbeid en van de arbeidsrelaties.
3. Integraal
Veel problemen in het sociale systeem vinden hun voedingsbodem in het technische systeem en
omgekeerd kan het technische systeem niet goed opereren zonder aandacht voor het sociale
systeem. Trist en Bamforth trekken uit hun studie de conclusie dat de verschillende aspecten zo
nauw samenhangen dat de sociale en psychologische aspecten uitsluitend begrepen kunnen worden
op basis van de gedetailleerde technische feiten van het productieproces en van de manier waarop
het technische systeem zich gedraagt in de ondergrondse situatie. Vroeger was het ontwerpen van
productiesystemen het terrein van technici, en sociale problemen oplossen was het werkveld van
psychologen.
Het uitgangspunt van 'joint optimization' is het vergroten van de beheersbaarheid van het technische
systeem door de lokale regelcapaciteit in het sociale systeem te vergroten.
Een belangrijk instrument in de klassieke sociotechniek is de variantiecontrolematrix. In deze analyse
wordt gekeken naar de wijze waarop verstoringen die in het technische systeem optreden, worden
opgelost door het sociale systeem. Vervolgens wordt vanuit dit gezichtspunt gezocht naar een
verbetering van arbeidstaken, zodat verstoringen aan de bron kunnen worden opgelost. De aandacht
voor de beheersing van het operationele proces heeft geleid tot het concept van de (semi)autonome
groep.
Een functionele structuur leidt per definitie tot lange en meestal ook onbetrouwbare doorlooptijden.
4. Combineren van eisen
• De kwaliteit van de organisatie heeft betrekking op het vermogen van de organisatie om aan
de markteisen te voldoen.
• De kwaliteit van de arbeid heeft betrekking op het vermogen van de organisatie om de
betrokkenheid van de werknemers te mobiliseren, wat zich uit in onder meer een laag verloop
en verzuim. Hieronder vallen ook organisatie gestelde eisen.
• De kwaliteit van de arbeidsrelaties heeft betrekking op het vermogen van (de relatie-structuur
binnen) de organisatie om productieve en coöperatieve samenwerking te mobiliseren tussen
de verschillende interne en externe partijen. De relatiestructuur dient gericht te zijn op het
mobiliseren van onderling vertrouwen op basis van wederzijdse belangen.
Het gaat erom dat de structurele ruimte wordt gecreëerd om eisen op deze gebieden te combineren.
Een sleutelbegrip in dit verband is het begrip regelcapaciteit.
, 5. Betrokkenheid
Hoewel de sociotechniek aanvankelijk theoretisch nogal geworsteld heeft met het concept
'arbeidsmotivatie' is men zich altijd bewust geweest van de motivatieproblemen die de tayloriaanse
benadering met zich meebrengt en het feit dat de kern van de oplossing in de productiestructuur
gezocht moet worden.
Sinds de Durham-case zijn het opleidingsniveau en daarmee het aspiratieniveau van de werkende
beroepsbevolking sterk gestegen. Centraal in de opvattingen van de integrale ontwerpbenaderingen
staat dat niet arbeidstevredenheid moet worden opgevat als een indicator voor de kwaliteit van de
arbeid, maar betrokkenheid bij het werk.
6. Complexiteitsreductie en 'requisite variety'
De groep als bouwsteen van de organisatie is sinds de Durham-casus een belangrijk element
gebleven in de sociotechniek. Hierin onderscheidde deze richting zich van andere bekende theorieën
op het gebied van taakontwerp, zoals de two factor theory van Herzberg (1974) of de
taakkenmerkentheorie van Hackman en Oldham (1975) die gericht zijn op het herontwerp van
individuele taken. Het concept van de (semi)autonome groep blijkt bij uitstek bruikbaar te zijn in
moderne organisaties die moeten inspelen op turbulente markteisen en die nieuwe technologieën
moeten adopteren.
In wezen is de integrale ontwerpbenadering gericht op de reductie van structurele complexiteit.
Structurele complexiteit heeft tot gevolg dat er weinig regelcapaciteit is op de werkplekken en in de
functionele eenheden. De integrale ontwerpbenadering is gericht op complexiteitsreductie door de
mate van arbeidsdeling te beperken. Dat moet leiden tot bredere taken met veel minder
afstemmingsrelaties en dus veel meer regelcapaciteit. De regelmogelijkheden moeten in balans zijn
met de regelnoodzaak. Je zou ook kunnen zeggen dat de variatiemogelijkheden waarover de
organisatie moet beschikken in balans moet zijn met de variatie of veranderlijkheid in de omgeving
waarop de organisatie wil inspelen. Dat is het principe van requisite variety.
7. Structuurdenken
De integrale sociotechnische ontwerpbenadering is een structuurbenadering omdat de structuur van
arbeidsdeling gezien wordt als een belangrijke voorwaarde om te voldoen aan de moderne functie-
eisen. Bureaucratisch organiseren betekent zo veel mogelijk structuur aanbrengen.
In onze benadering wordt onder structuur de groepering en koppeling van activiteiten verstaan. Op
microniveau gaat het om de groepering van activiteiten binnen werkplekken en de koppeling
(interfaces) tussen die werkplekken. Op mesoniveau gaat het om de groepering van activiteiten
binnen taakgroepen en de koppeling tussen die groepen. Op macroniveau gaat het om de groepering
van activiteiten binnen grotere eenheden en de koppeling tussen die eenheden. Het gaat hierbij om
de feitelijke arbeidsdeling, formeel of informeel.
Integraal ontwerp is gericht op het zoeken van flexibele structuren die goed aansluiten bij de
omgevingscondities en de strategische keuzes van de organisatie.
8. Subsystemen en aspectsystemen
Het onderscheid tussen het technisch subsysteem en het sociaal subsysteem is systeemtheoretisch
eigenlijk onjuist en ontwerptechnisch geen vruchtbaar onderscheid. Mede op basis van
ontwikkelingen in de algemene systeemtheorie wordt dit onderscheid in de integrale
sociotechnische benadering losgelaten. Het is ontwerptechnisch niet vruchtbaar mensen en hun
technische attributen gescheiden weer te geven in subsystemen. Het is systeemtheoretisch het
meest correct om uit te gaan van een organisatie als een sociaal systeem. Voor het onderscheid
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller lauraroetgerink. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $5.90. You're not tied to anything after your purchase.
