Hoofdstuk 11
Leerboek van HRM
Hoofdstuk 11 Duurzaamheid en blijvende inzetbaarheid
Duurzaam HRM is een alternatef voor een te éénzijdig geïnspireerd bedrijfseconomisch HRM. In het
geval van duurzame loopbanen een alternatef voor te korte en te intensieve ‘citroenloopbanen’.
Waarbij medewerkers zich met hun vijfigste als een uitgeperste citroen voelen. Moet worden
veranderd naar een olijf (olijfoomloopbanenn) gerijpte smaakmakers. Hoe ouder de beter.
11.1 Waarom duurzaamheid op de agenda
Duurzaam HRM: wordt gepresenteerd als noodzakelijke aanvulling en correcte op het klassieke
strategische HR-denken.
Strategische HR-praktjken concentreren zich immers heel sterk op het interne bedrijfseconomische
en het menselijke kapitaal (de mens zorgt voor de winst in het bedrijfn. Ze denken niet aan talenten.
Dit is begrijpelijk als je kijkt aar de human-captial theorie (Lepak & Snell,1999999..
Inclusief beleid: een duurzaam HRM-beleid wordt als een inclusief beleid gezien die aandacht heef
voor alle medewerkers) goed werkgeverschap.
11.1.1 Duurzame ontwikkeling en MVO
Brundtland commissie heef duurzame ontwikkeling gedefnieerd als een ontwikkeling die
tegemoetkomt aan de behoefen van de huidige generate zonder deze van de toekomstge generate
in gevaar te brengen -> Maatschappelijk verantwoord ondernemen.
De essente van het MVO bij bedrijven is de samenleving als vorm van de 3 P’s
(people/planet/proftn. Winst (proftn staat dus niet meer alleen in de MVO mindset) mensen
(peoplen en milieu (planetn komen meer naar de voorgrond.
Defnitie Maatschappelijk verantwoord ondernemen (Ros & & Le Ro &.:
Maatschappelijk verantwoord ondernemen is een contnu verbeteringsproces waarbij
ondernemingen vrijwillig op systematsche wijze economische) milieu- en sociale overwegingen op
een geïntegreerde manier in de gehele bedrijfsvoering opnemen) waarbij overleg met de
stakeholders of belanghebbenden van de onderneming deel uitmaakt van dit proces.
11.1.2 Het schaarste- argument
Duurzaamheid staat voor het steeds breder gedragen besef dat er sprake is van groeiende schaarste,
ook van menselijke resources. Er wordt veel gewaarschuwd dat er op termijn in veel sectoren
personeel tekortkomt.
Werkgevers moeten meer rekening houden met de wensen van de werknemers willen zij voldoende
personeel hebben.
Powershif denys,2010) de combinate van een krappe arbeidsmarkt met een immer groeiende
behoefe aan feeibiliteit bij bedrijven) zal de werknemer in een sterke posite plaatsen.
In de toekomst zal de arbeidsmarkt meer een afzetmarkt het bedrijfsbeleid bepalen. Werkgevers
zullen naast ‘standaardwerknemers’ werknemers met specifeke behoefe op de functe zeeen.
De druk op werkgevers wordt groter om steeds productever en meer inzetbaar te zijn. -> gevolg
uitputng van het schaarse menselijke kapitaal zal groeien.
1
, Hoofdstuk 11
Leerboek van HRM
11.1.3 kwetsbaarheid van het individu
Door steeds sneller veranderende conteet) en snel veranderende hoge eisen van klanten en de
toenemende impact van nieuwe technologie verouderen kennis en competentes snel.
Dit vormt voor hooggekwalifceerde en autonome medewerker ene uitdatng) voor andere
werknemers laaggeschoold en weinig autonomie is dit een bedreiging. -> gevolg een nieuwe sociale
ongelijkheid.
Naast het duurzaam gebruik van natuur en energie moet men steeds duurzamer omgaan met
medewerkers. Dit omdat de werknemers steeds langer moeten doorwerken en dus een langere
houdbaarheidsdatum moeten krijgen.
Het werkvermogen, vitaliteit en inzetbaarheid zijn dus ook schaarse hulpbronnen waarmee
werknemers en werkgevers verantwoordelijk moeten omgaan.
11.2 Waarin verschilt een duurzaam HRM van een louter strategisch HRM?
Drie P’s van duurzaam HRM: naast de triple P (people-planet-proftn heb je ook de triple ROC waarbij
de R staat voor respect (peoplen -> de O staat voor omgevingsbewustzijn (planetn -> en C voor
continuiteit (proftn.
Bij strategisch HRM lag tjdens de jaren 90 de focus op het fnancieel presteren. De ft tussen HRM en
strategie en het duurzame competteve voordeel (resource based view. is de laatste jaren
veranderd.
11.2.1 Respect
Respect = natuurlijke bronnen dus de MVO heef respect voor de Natuur en verspilling.
ROC - model denkt bij respect aan erkenning en herwaardering van het menselijk kapitaal
(fundamentele karakteristeken
Stelling van Graton: mensen staan centraal in duurzaam concurrentevoordeel) dan moeten we
rekenschap geven aan de fundamentele karakteristieke van het menselijke kapitaal.
Er zijn fundamentele verschillen tussen mensen: als kapitaal) als traditonele fnanciële kapitaal bron)
technologisch kapitaal bron.
Uniciteit komt direct voor uit het ‘menselijke’ bron
Om fundamentele verschillen te begrijpen leidt tot een nieuwe denk/werkwijze in organisates.
Gevolg-> verschuiving in denkrichtng.
Financieel en technologisch kapitaal: in tegenstelling van het kapitaal functoneren mensen in de tjd
(leeerlijke tjdn zijn ze opzoek naar zingeving. Zingeving is dus ook een kapitaal.
Hoog in de HR-agenda: staan people georiënteerde thema’s zoals: zingeving/ zelfontplooiing/
dialoog/ talent/ autonomie en changement
2
Leerboek van HRM
Hoofdstuk 11 Duurzaamheid en blijvende inzetbaarheid
Duurzaam HRM is een alternatef voor een te éénzijdig geïnspireerd bedrijfseconomisch HRM. In het
geval van duurzame loopbanen een alternatef voor te korte en te intensieve ‘citroenloopbanen’.
Waarbij medewerkers zich met hun vijfigste als een uitgeperste citroen voelen. Moet worden
veranderd naar een olijf (olijfoomloopbanenn) gerijpte smaakmakers. Hoe ouder de beter.
11.1 Waarom duurzaamheid op de agenda
Duurzaam HRM: wordt gepresenteerd als noodzakelijke aanvulling en correcte op het klassieke
strategische HR-denken.
Strategische HR-praktjken concentreren zich immers heel sterk op het interne bedrijfseconomische
en het menselijke kapitaal (de mens zorgt voor de winst in het bedrijfn. Ze denken niet aan talenten.
Dit is begrijpelijk als je kijkt aar de human-captial theorie (Lepak & Snell,1999999..
Inclusief beleid: een duurzaam HRM-beleid wordt als een inclusief beleid gezien die aandacht heef
voor alle medewerkers) goed werkgeverschap.
11.1.1 Duurzame ontwikkeling en MVO
Brundtland commissie heef duurzame ontwikkeling gedefnieerd als een ontwikkeling die
tegemoetkomt aan de behoefen van de huidige generate zonder deze van de toekomstge generate
in gevaar te brengen -> Maatschappelijk verantwoord ondernemen.
De essente van het MVO bij bedrijven is de samenleving als vorm van de 3 P’s
(people/planet/proftn. Winst (proftn staat dus niet meer alleen in de MVO mindset) mensen
(peoplen en milieu (planetn komen meer naar de voorgrond.
Defnitie Maatschappelijk verantwoord ondernemen (Ros & & Le Ro &.:
Maatschappelijk verantwoord ondernemen is een contnu verbeteringsproces waarbij
ondernemingen vrijwillig op systematsche wijze economische) milieu- en sociale overwegingen op
een geïntegreerde manier in de gehele bedrijfsvoering opnemen) waarbij overleg met de
stakeholders of belanghebbenden van de onderneming deel uitmaakt van dit proces.
11.1.2 Het schaarste- argument
Duurzaamheid staat voor het steeds breder gedragen besef dat er sprake is van groeiende schaarste,
ook van menselijke resources. Er wordt veel gewaarschuwd dat er op termijn in veel sectoren
personeel tekortkomt.
Werkgevers moeten meer rekening houden met de wensen van de werknemers willen zij voldoende
personeel hebben.
Powershif denys,2010) de combinate van een krappe arbeidsmarkt met een immer groeiende
behoefe aan feeibiliteit bij bedrijven) zal de werknemer in een sterke posite plaatsen.
In de toekomst zal de arbeidsmarkt meer een afzetmarkt het bedrijfsbeleid bepalen. Werkgevers
zullen naast ‘standaardwerknemers’ werknemers met specifeke behoefe op de functe zeeen.
De druk op werkgevers wordt groter om steeds productever en meer inzetbaar te zijn. -> gevolg
uitputng van het schaarse menselijke kapitaal zal groeien.
1
, Hoofdstuk 11
Leerboek van HRM
11.1.3 kwetsbaarheid van het individu
Door steeds sneller veranderende conteet) en snel veranderende hoge eisen van klanten en de
toenemende impact van nieuwe technologie verouderen kennis en competentes snel.
Dit vormt voor hooggekwalifceerde en autonome medewerker ene uitdatng) voor andere
werknemers laaggeschoold en weinig autonomie is dit een bedreiging. -> gevolg een nieuwe sociale
ongelijkheid.
Naast het duurzaam gebruik van natuur en energie moet men steeds duurzamer omgaan met
medewerkers. Dit omdat de werknemers steeds langer moeten doorwerken en dus een langere
houdbaarheidsdatum moeten krijgen.
Het werkvermogen, vitaliteit en inzetbaarheid zijn dus ook schaarse hulpbronnen waarmee
werknemers en werkgevers verantwoordelijk moeten omgaan.
11.2 Waarin verschilt een duurzaam HRM van een louter strategisch HRM?
Drie P’s van duurzaam HRM: naast de triple P (people-planet-proftn heb je ook de triple ROC waarbij
de R staat voor respect (peoplen -> de O staat voor omgevingsbewustzijn (planetn -> en C voor
continuiteit (proftn.
Bij strategisch HRM lag tjdens de jaren 90 de focus op het fnancieel presteren. De ft tussen HRM en
strategie en het duurzame competteve voordeel (resource based view. is de laatste jaren
veranderd.
11.2.1 Respect
Respect = natuurlijke bronnen dus de MVO heef respect voor de Natuur en verspilling.
ROC - model denkt bij respect aan erkenning en herwaardering van het menselijk kapitaal
(fundamentele karakteristeken
Stelling van Graton: mensen staan centraal in duurzaam concurrentevoordeel) dan moeten we
rekenschap geven aan de fundamentele karakteristieke van het menselijke kapitaal.
Er zijn fundamentele verschillen tussen mensen: als kapitaal) als traditonele fnanciële kapitaal bron)
technologisch kapitaal bron.
Uniciteit komt direct voor uit het ‘menselijke’ bron
Om fundamentele verschillen te begrijpen leidt tot een nieuwe denk/werkwijze in organisates.
Gevolg-> verschuiving in denkrichtng.
Financieel en technologisch kapitaal: in tegenstelling van het kapitaal functoneren mensen in de tjd
(leeerlijke tjdn zijn ze opzoek naar zingeving. Zingeving is dus ook een kapitaal.
Hoog in de HR-agenda: staan people georiënteerde thema’s zoals: zingeving/ zelfontplooiing/
dialoog/ talent/ autonomie en changement
2
