Samenvatting van het boek 'Personeel in goede handen' voor het vak Human Resource Management. Alle hoofdstukken worden helemaal besproken! Geslaagd in eerste zit.
HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
Inhoudsopgave
1 Hoofdstuk 1: Human Resource Management – werken met mensen op het kruispunt van mens,
arbeid & organisatie............................................................................................................................... 4
1.1 Definitie en doelen van HRM............................................................................................................... 4
1.1.1 Spanningsveld tussen sociale & economische belangen ............................................................. 5
1.1.2 Spanningsveld tussen organisatiedoelstellingen en individuele doelen ..................................... 5
1.2 Definitie van HRM ............................................................................................................................... 5
1.3 De rollen van de HR-professional ........................................................................................................ 6
1.3.1 Rol 1: HR-professional integreert de mens in de organisatie ...................................................... 6
1.3.2 Rol 2: HR-professional is een sociaaljuridisch en administratief expert...................................... 6
1.3.3 Rol 3: HR-professional is een veranderingsmanager ................................................................... 6
1.3.4 Rol 4: HR-professional is een strategische partner...................................................................... 6
1.4 Van personeelsbeheer tot HRM .......................................................................................................... 7
1.4.1 Strategisch HRM (SHRM) – Competentiemanagement ............................................................... 7
1.4.2 Talentmanagement...................................................................................................................... 7
2 Hoofdstuk 2: Basismodellen van HRM .............................................................................................. 9
2.1 Een les in organisatietheorie ............................................................................................................... 9
2.2 Het plan van de organisatie: missie, visie, doelen & strategieën........................................................ 9
2.3 HR-cyclus gebaseerd op Tichy ........................................................................................................... 10
2.4 Het model van competentiemanagement ........................................................................................ 10
3 Hoofdstuk 3: Rekrutering, selectie, onthaal & introductie van medewerkers................................... 12
3.1 Een turbulente arbeidsmarkt ............................................................................................................ 12
3.2 De begrippen werving (rekrutering) en selectie ................................................................................ 12
3.3 Fase 1: Het ontstaan van een vacature............................................................................................. 12
3.3.1 Behoefte van de organisatie ...................................................................................................... 12
3.3.2 Functiebeschrijving .................................................................................................................... 13
3.3.3 Functie-analyse: het competentieprofiel .................................................................................. 14
3.4 Fase 2: Werving ................................................................................................................................. 14
3.4.1 Lokaliseren van de doelgroep: interne versus externe werving................................................ 14
3.4.2 Het opstellen van de boodschap ............................................................................................... 14
3.4.3 Keuze van het medium (extra informatie terug te vinden in PP dia 48 – 58) ........................... 15
3.5 Fase 3: Selectie .................................................................................................................................. 15
3.5.1 De selectieprocedure ................................................................................................................. 15
3.5.2 Actoren in de selectieprocedure ............................................................................................... 15
3.5.3 Verplichtingen en grenzen aan werving & selectie in België ..................................................... 16
3.5.4 Stap 1 in het selectieproces: de voorselectie ............................................................................ 16
3.5.5 Sollicitatiegesprek of selectie-interview .................................................................................... 16
3.5.6 Gedrags- of criteriumgericht interviewen ................................................................................. 17
3.5.7 Testen ........................................................................................................................................ 17
3.6 Fase 4: onthaal & introductie ............................................................................................................ 18
3.6.1 Wetgevend kader ...................................................................................................................... 18
3.6.2 Onthaal: hoe eraan beginnen? .................................................................................................. 18
3.6.3 Onthaal: concrete organisatie ................................................................................................... 18
, 3.6.4 Mogelijke issues bij het onthaal ................................................................................................ 19
5 Hoofdstuk 5: Belonen van medewerkers ........................................................................................ 24
5.1 Omschrijving ..................................................................................................................................... 24
5.2 Doelen van een beloningsbeleid........................................................................................................ 24
5.3 Voorwaarden voor een goed beloningsbeleid – toelichten............................................................... 25
5.4 Verloningsgronden: elementen die de loonhoogte (kunnen) bepalen – toelichten .......................... 25
5.5 Arbeidsvoorwaardenpakket (mix van beloningselementen) ............................................................ 26
6 Hoofdstuk 6: Ontwikkelen van medewerkers en competenties ....................................................... 27
6.1 Inleiding ............................................................................................................................................. 27
6.2 Enkele kernprincipes en begrippen – toelichten................................................................................ 27
6.2.1 Leren .......................................................................................................................................... 27
6.2.2 Leren in arbeidsorganisaties ...................................................................................................... 28
6.2.3 Kennismanagement en lerende organisaties ............................................................................ 28
6.2.4 VTO (vorming, training & opleiding) .......................................................................................... 29
6.3 VTO-beleid – toelichten ..................................................................................................................... 29
6.4 Het ontwerpen van een VTO-activiteit .............................................................................................. 29
6.4.1 Fase 1: Analyse........................................................................................................................... 30
6.4.2 Fase 2: Ontwerp ......................................................................................................................... 30
6.4.3 Fase 3: Ontwikkelen................................................................................................................... 30
6.4.4 Fase 4: Uitvoeren ....................................................................................................................... 30
6.4.5 Fase 5: Evaluatie & transfer ....................................................................................................... 30
7 Hoofdstuk 7: Uitstroom van medewerkers ..................................................................................... 32
7.1 Inleiding – de VUCA-wereld............................................................................................................... 32
7.2 Uitstroom en zijn verschillende vormen ............................................................................................ 32
,1 Hoofdstuk 1: Human Resource Management – werken met mensen op het kruispunt van
mens, arbeid & organisatie
1.1 Definitie en doelen van HRM
HRM = houdt zich bezig met het beheer, aansturen en begeleiden van het menselijk kapitaal in
arbeidsorganisaties
- Vormt een onderdeel van het algemeen management
- Gericht op het effectief en efficiënt bereiken van de organisatiedoelen & op het verzekeren van het
voortbestaan van de organisatie
HRM = dat aspect van management dat mee verantwoordelijk is voor het op elkaar afstemmen van de
organisatie & haar medewerkers met als doel toegevoegde waarde te creëren voor de organisatie & haar
stakeholders.
Waardeketen van Porter: organisatiemiddelen1 (resources) moeten op welbepaalde manier in systemen en
processen ingezet worden zodat het mogelijk wordt iets voort te brengen waarvoor klanten bereid zijn te
betalen.
Waardeketen geeft overzicht van alle activiteiten die een arbeidsorganisatie uitvoert om die producten
of diensten te produceren & te leveren waaraan klanten waarde toekennen.
> Onderscheid tussen:
1 Primaire activiteiten = activiteiten die tezamen het proces van externe dienstverlening vormen & waarvan
de output direct bijdraagt aan het resultaat voor de klant.
> Activiteiten die leiden tot producten/diensten waaraan organisatie haar bestaansrecht ontleent
> Ingaande logistiek, operaties, uitgaande logistiek, marketing, verkoop, service.
2 Ondersteunende activiteiten = sturen & steunen primaire productie- en/of dienstverleningsproces via
processen van interne dienstverlening
> Gericht op het effectief laten verlopen van primaire activiteiten
Synergie tussen verschillende activiteiten is nodig om concurrentievoordeel te behalen! (P4)
Werknemers die instaan voor uitvoeren van primaire & ondersteunende activiteiten vormen kern van
arbeidsorganisaties
> Werknemers zijn belangrijkste bron geworden: productief, innovatief & succesvol maken & houden
van organisatie
> Werknemers zelf hebben ook eigen belangen & wensen2
HRM moet zich focussen op twee belangrijke opdrachten:
1) Bereiken van organisatiedoelen zoals winst, productiviteit, kwaliteit, imagoverbetering…
2) Tegemoetkomen aan individuele & groepswensen van medewerkers = welzijn van de medewerkers
Dus: voortdurend bezig zijn met het op elkaar afstemmen van mens & organisatie (schema P5)
In afstemmingsproces zijn aantal belangrijke spanningsvelden waar HRM oplossing voor moet zoeken
1 Machines, apparatuur, kennis, mensen en geld
2
Bv. financiële beloning, werkzekerheid, ontplooiing in werk, leuke collega’s, identificatie in groep waar men deel van uitmaakt…
, 1.1.1 Spanningsveld tussen sociale & economische belangen
Economische logica: bedrijven moeten overleven op de markt
Sociale logica: medewerkers moeten zich goed voelen (welzijn)
Economische logica
Arbeidsorganisaties = samenwerkingsverbanden waarbinnen mensen gericht in groep samenwerken om
een gemeenschappelijk doel te verwezenlijken
> Worden pas opgericht indien synergie-effecten mogelijk zijn: resultaat van samenwerking is groter
dan optelsom van resultaten van de individuele prestaties
Synergie wordt bereikt via taakverdeling/coördinatie → totale werk wordt verdeeld over aantal mensen
(taakverdeling) waarbij individuele activiteiten zo goed mogelijk op elkaar afgestemd worden (coördinatie)
Effectiviteit = juiste dingen doen (bv. focus op goederen waar klanten nood aan hebben)
Efficiëntie = dingen goed doen (bv. goederen zo voordelig mogelijk proberen produceren)
Via deze twee probeert de onderneming winst na te streven
De economische situatie bepaalt de middelen en mogelijkheden van de organisatie
Sociale belangen = betaalde arbeid zodat mensen kunnen realiseren wat ze trachten te realiseren
> Werkzekerheid, menswaardige arbeidsomstandigheden & kwalitatieve job
> HR-professional moet zich hier sterk op focussen voor tevredenstellen van werknemers!
1.1.2 Spanningsveld tussen organisatiedoelstellingen en individuele doelen
Psychologisch contract: wederzijdse verwachtingen tussen werkgever & werknemer betreffende
wederzijdse rechten en plichten
> Wat de werknemer inbrengt in de organisatie & wat de organisatie daar tegenoverstelt
Werknemer verwacht: financiële compensatie, status, promotiekansen & uitdagend werk
Werkgever verwacht als tegenprestatie: tijd, energie, talenten & loyaliteit
Gebonden medewerkers = vertonen hoge loyaliteit en identificeren zich sterker met de organisatie
Geboeide medewerkers = willen tewerkstelling bij werkgever zolang job hen boeit en uitdaagt
1.2 Definitie van HRM
= aspect van management dat verantwoordelijk is voor het op het elkaar afstemmen van de organisatie en
haar medewerkers met als doel toegevoegde waarde te creëren voor de organisatie & haar stakeholders.
HRM is een managementaspect: het gaat erom arbeidsrelaties tussen betrokken partijen productief en
evenwichtig in te zetten
Het afstemmen van organisatie en medewerkers: een van de kerntaken van HRM!
Toegevoegde waarde creëren voor de organisatie en haar stakeholders (belanghebbenden van de
organisatie): bv. cliënten, personeel, aandeelhouders, leveranciers, overheid, omwonenden…
> Klanten zijn bereid te betalen voor producten die aan wensen voldoen
Zowel gericht op mensen als op processen:
- Gericht op mensen: manier waarop men met medewerkers omgaat3
- Gericht op processen: HRM verdiept zich in effectiviteit & efficiëntie van manier waarop
activiteiten tot stand komen
• Processen op terrein van personeelsbestand: bv. rekrutering, selectie, evaluatie, belonen,
ontwikkeling
Focus afwisselend strategisch & operationeel: focus = is de aandacht van HRM op de dagelijkse werking
(operationeel) of op de lange termijn (strategisch) gericht?
> Voor beide aspecten moet aandacht zijn!
3
Zijn taken duidelijk? Is men tevreden? Is men gemotiveerd? Zit de juiste persoon op de juiste functie?
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller KMOStudentKDG. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $5.93. You're not tied to anything after your purchase.
