Het boek gedrag in organisaties is geschreven door Stephen P. Robbins en Timothy A. Judge, 12e editie. De samenvatting bevat niet het hele boek maar alleen de hoofdstukken 1, 2, 6, 8, 13, 14 en 17.
Gedrag in organisaties
Hoofdstuk 1 Inleiding op gedrag in organisaties
Als we kijken naar wat managers en aan hun vragen waar de grootste problemen liggen, staan
mensen bovenaan aan hun lijst. Vroeger vonden we het niet zo belangrijk hoe werknemers over het
werk dachten maar tegenwoorden wel. Er worden zelfs cursussen aangeboden om interpersoonlijke
vaardigheden te ontwikkelen.
1. Het terrein van gedrag in organisaties
Gedrag in organisaties wordt afgekort met GiO, het bestudeert de invloed die individuele factoren,
groepsprocessen en organisatiestructuren hebben op menselijk gedrag in organisaties. Het
belangrijkste doel is de effectiviteit van organisaties te verbeteren. Je kunt hierbij denken aan
functies, taakuitvoering, verzuim, productiviteit en verloop.
2. Intuïtie aanvullen met systematisch onderzoek
Ons hele leven lang zijn we eigenlijk bezig met het voorspellen van gedrag. Denk bijvoorbeeld maar
aan autorijden. We voorspellen dat anderen voor rood wachten en dus gaan wij rijden. Doordat het
zulke strenge regels zijn komen onze voorspellingen vaak uit. Maar wat zijn bijvoorbeeld de regels in
een lift, de meeste mensen kijken naar de deur, maar er staat nergens dat dit moet. Om ervoor te
zorgen dat we er niet naast zitten met ons ‘gezond verstand’ is het belangrijk dat we de informatie
aanvullen met wetenschappelijke kennis.
Met systematisch onderzoek bedoelen we het volgende:
- Het onderzoeken van verbanden tussen verschijnselen.
- Het onderscheiden van oorzaken en gevolgen.
- Conclusies baseren op wetenschappelijk bewijs, dat wil zeggen op gegevens die zijn
verzameld onder gecontroleerde omstandigheden en die op verantwoorde wijze zijn
gemeten en geïnterpreteerd.
Een verstandige beslisser houdt rekening met die extra informatie die je anders niet had gedag. Een
zuiver intuïtieve beslisser doet dat niet en gaat uit van zijn ‘gezond verstand’. Het is dus niet erg om
uit te gaan van intuïtie maar je moet altijd in gedachten houden dat het beter is om het te
onderbouwen omdat je gevoel er ook wel eens naast kan zitten.
3. Bijdragen van uiteenlopende takken van de wetenschap
Fundamentele wetenschappen zijn de basis voor de GiO, je kunt hierbij denken aan psychologie,
sociale psychologie, sociologie en antropologie. Psychologie kijkt naar het individu terwijl de sociale
psychologie meer naar de groep kijkt, net als sociologie. De antropologie kijkt vervolgens meer naar
de organisatie van het systeem. Samen genomen voeren zij de basis voor de bestudering van
organisatiegedrag.
Psychologie
Dit is de wetenschap die het gedrag van mensen wil meten, verklaren en soms veranderen. Hierbij
wordt er ook gekeken naar de motieven of drijfveren, maar ook naar persoonlijkheid, opleiding en
perceptie.
2
,Sociale psychologie
Hierbij wordt bestudeert hoe mensen elkaars gedrag in groepen beïnvloeden. Zo is bijvoorbeeld het
conformisme ook ontdekt, dat mensen graag elkaars gedrag overnemen.
Sociologie
Bij deze tak wordt gekeken naar het gedrag van mensen in relatie tot hun sociale omgeving of
cultuur.
Antropologie
Dit is de wetenschap die verschillende samenlevingen vergelijkt. Hierdoor begrijpen wij de beter de
verschillen is basiswaarden en vaak dus ook gedrag.
4. GiO: weinig absolute uitspraken
Het bestuderen van gedrag is niet zo eenvoudig als dat het lijkt. Het is niet zoals in de
natuurwetenschap dat je iets kan meten en dat je iemand de ruimte in kan sturen. Twee mensen
kunnen bijvoorbeeld totaal anders reageren op precies dezelfde situatie. Toch hebben we redelijk
nauwkeurige verklaringen en voorspellingen voor het menselijk gedrag, dit noemen we
contingentievariabelen, eigenlijk betekent dit dat alles in het voorspellen van gedrag wordt
meegenomen, zowel externe als interne factoren.
Simpel gezegd betekent het dat gedrag X leidt tot gevolg Y maar alleen onder bepaalde voorwaarden
Z. De Z zijn de contingentievariabelen.
5. Uitdagingen en kansen voor GiO
Reageren op economisch zware tijden – GiO kan in beide situaties wat bieden, als het goed
gaat hoe je werknemers moet belonen en behouden, als het slecht gaat zaken bespreken als
stress, besluitvorming en omgaan met moeilijke situaties.
Omgaan met de globalisering – GiO kan ondersteunden wanneer mensen bijvoorbeeld naar
het buitenland worden verplaatst, wanneer je werkt met mensen uit verschillende culturen,
waarden moeten worden aangepast naar het land waarin iets geproduceerd wordt en de
verplaatsing van banen de lagelonenlanden.
Leidinggeven aan een divers personeelsbestand – managers moeten inspelen op de
verschillen tussen mensen zonder deze te discrimineren. Secundaire arbeidsvoorwaarden
moeten hiervoor worden aangepast naar de verschillende behoeftes.
Innovatie en verandering stimuleren – bedrijven die continu mee blijven gaan met hun tijd
komen als overwinnaars uit de strijd. Het is belangrijk dat je als organisatie flexibel blijft.
Daarnaast is innovatie belangrijk, kijk naar Apple en Samsung die blijven innoveren en
daardoor de bekendste zijn.
Het juiste evenwicht tussen werk en privéleven – hierbij kunnen organisaties worden
ondersteund om ervoor te zorgen dat werknemers een beter balans krijgen. Zo is het vaak
ook mogelijk om bijvoorbeeld een dag in de week thuis te werken.
Ethischer gedrag – de moderne manager moet een ethisch gezond klimaat scheppen waarin
mensen productief kunnen werken en waar duidelijkheid heerst over welk gedrag goed of
fout is.
Een positieve werkomgeving scheppen – we moeten ons minder richten op wat er niet goed
gaat, maar juist wat er wel goed gaat in organisaties.
6. Toepassing in de organisatiepraktijk
2
, Human resources management (HRM) ziet werknemers als een bron van mogelijke opbrengsten. Ze
gaan dan ook over alles wat een organisatie doet om de medewerker productief te laten zijn. Ze
moeten ervoor zorgen dat men betrokken is bij organisatie maar houdt je wel aan de wetten.
Hoofdstuk 2 Diversiteit in organisaties
1. Diversiteit als begrip
Managers vergeten soms dat als je het beste uit de werknemer wilt halen, de verschillen tussen de
verschillende werknemers moet erkennen en benutten.
Demografische kenmerken van de bevolking
Er zijn tegenwoordig meer vrouwen te vinden in fulltimebanen en daarnaast zijn we ook steeds
hoger opgeleid.
Verschillende niveaus van diversiteit
Diversiteit aan de oppervlakte betreft gemakkelijk waarneembare verschillen zoals bijvoorbeeld
leeftijd en sekse. Dit zegt eigenlijk niks maar kan er wel voor zorgen dat men naar de ander kijkt met
vooroordelen.
Diversiteit in de diepte gaat over verschillen in waardes, persoonlijkheid en werkvoorkeuren. Als men
ontdekt dat hierin punten overeenkomen, zullen ze minder letten op demografische verschillen.
Discriminatie
Discriminatie betekent letterlijk een verschil zien tussen dingen. Dit kan goed zijn want als je maar
één iemand mag aannemen is het belangrijk dat je verschillen ziet tussen de sollicitanten.
Tegenwoordig wordt het vaak in negatieve zin gebruikt, wat zorgt voor vooroordelen en negatieve
beeldvorming.
Discriminatie is schadelijk voor de organisatie en voor de werknemers, het zorgt ervoor dat de
productiviteit naar beneden gaat of dat er meer verloop is.
Bij discriminatie kan je denken aan: seksuele intimidatie, intimidatie, bespotting, uitsluiting en
onbeleefd gedrag.
2. Biografische kenmerken
Dit zijn kenmerken zoals leeftijd, sekse, aantal dienstjaren, met andere woorden zijn het duidelijk
zichtbare en meetbare verschillen tussen mensen.
Leeftijd
Leeftijd wordt steeds belangrijker, er heerst een opvatting dat werkprestaties achteruit gaan
naarmate iemand ouder wordt, daarnaast wordt de beroepsbevolking steeds ouder en gaan we
steeds later met pensioen.
Bedrijven willen niet altijd ouderen aannemen omdat er wordt gedacht dat zij niet meegaan met de
tijd en dus bijvoorbeeld niet om kunnen gaan met bepaalde nieuwere systemen. Als ouderen
eenmaal ergens langer gewerkt hebben zullen ze ook niet snel weggaan, de kans op een nieuwe baan
is immers klein en vaak krijgen ze goed betaald en hebben ze een goede pensioensregeling. Tussen
leeftijd en werkprestaties bestaat verder geen band, hoewel veel mensen denken dat als iemand
ouder wordt, zijn productiviteit ook zal dalen.
Sekse
Over het algemeen zijn er erg weinig verschillen tussen mannen en vrouwen. Wel is gebleken dat
2
vrouwen inschikkelijker zijn als ze moeten luisteren naar bijvoorbeeld een manager. Vrouwen willen
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller julia_koster. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $6.43. You're not tied to anything after your purchase.
