Arbeids- en organisatiepsychologie
Thema 1: werkplek
Chapter 1: Introduction
Als je voor een grote organisatie gaat werken, is er een grote kans dat je leven wordt beïnvloed door I/O
psychologie. Een I/O psycholoog kan bijvoorbeeld het sollicitatieformulier gevormd hebben, het salaris bedacht
hebben, de training die je zult ontvangen, en de structuur van de taken die de baan omvatten. I/O psychologen zijn
betrokken met problemen met de gezondheid van werknemers, de prestaties, motivatie, veiligheid, selectie
(sollicitaties) en training. Ook zijn ze bezig met het ontwerp van uitrusting en werktaken.
2 belangrijke aspecten van I/O psychologie:
- I/O psychologie heeft te maken met de wetenschappelijke studie van de menselijke kant van organisaties. Veel
I/O psychologen doen onderzoek naar de mensen op werk.
- I/O psychologie omvat de toepassing van de principes en bevindingen van I/O onderzoek. De meeste I/O
psychologen zijn betrokken bij het praktische gedeelte, als een consultant of werknemer van een organisatie.
I/O psychologie is een bewijs-gebaseerd veld, dit onderscheid de beoefening van I/O psychologie van andere velden.
De dingen die de beoefenaars doen zijn dus gebaseerd op wetenschappelijke methoden en principes.
I/O psychologie is een veld dat concepten, ideeën, technieken en theorieën van andere disciplines heeft geleend,
zoals industriële ontwikkeling, management, sociale psychologie, sociologie.
De oorsprong ligt in de VS, maar het wordt steeds internationaler, vooral in geïndustrialiseerde landen.
➢ What is I/O psychology?
Psychologie is de wetenschap van menselijk (en niet-menselijk) gedrag, cognitie, emotie en motivatie. Het kan
verdeeld worden in verschillende specialisaties, waarbij sommige zich vooral bezighouden met psychologische
wetenschap (experimentele psychologie) en de andere met het toepassen van deze wetenschap op problemen in
deze wereld. I/O psychologie houdt zich met deze beiden aspecten bezig (net zoals klinische psychologie).
2 divisies in I/O psychologie:
- Industriële (arbeid) divisie: de oudere tak. Houdt zich bezig met efficiënt werkdesign, werknemer selectie,
werknemer training en functioneringsgesprekken.
- Organisatie divisie: houdt zich bezig met het begrijpen van gedrag en het verbeteren van het welzijn van
werknemers in hun werkomgeving. Werknemer attitudes, werknemer gedrag, werkstress, toezichthoudende
praktijken.
Veel onderwerpen die onder het I/O veld passen, zijn niet de verdelen in 1 van de divisies. Divisies samen zorgen
voor breed perspectief.
Industrial/organizational psychology = een smal, maar snelgroeiend veld in de psychologie dat zich bezighoudt met
de ontwikkeling en toepassing van wetenschappelijke principes op het werkveld.
I/O psychologen helpen een persoon bijvoorbeeld niet direct met hun persoonlijke problemen, maar geven het
advies om een klinische psycholoog in te schakelen.
Ook wel: arbeids- en organisatiepsychologie (Europa), of occupational psychology (UK).
➢ Activities and settings of I/O psychologists
I/O psychologen beoefenen veel verschillende banen, vaak onder te verdelen in 2 categorieën:
- Werk dat zich bezighoudt met de beoefening van de I/O principes
- Werk dat zich bezighoudt met wetenschappelijke studie naar deze principes
Belangrijk: organisaties helpen om meer effectief te functioneren.
Veel overlap op de twee werkgebieden.
De meeste onderzoeksinstellingen zijn colleges en universiteiten waarbij I/O psychologen professors zijn.
Beoefeninginstellingen zijn consulterende firma’s, de overheid, het leger, privé coöperaties.
1
,Consulterende firma’s worden ingehuurd door organisaties waar ze I/O service geven.
Veel I/O psychologen zijn professors:
- Lesgeven
- Onderzoek doen
- Schrijven van onderzoeksverslag, bespreken hiervan
- Artikelen publiceren in wetenschappelijke bladen
- Consulterende service voor organisaties
- Tekstboeken schrijven
- Studenten begeleiden
- Informatie geven aan het publiek
- Vakken ontwikkelen
- Bijhouden van het veld
- Helpen beheren lesfunctie op universiteit
I/O psychologen die de principes toepassen:
- Werk analyse
- Een analyse uitvoeren voor oplossing probleem in organisatie
- Een vragenlijst uitvoeren over gevoelens en mening werknemers
- Ontwerpen van een systeem voor beoordeling werknemersprestaties
- Ontwerpen van een werknemer selectiesysteem
- Ontwerpen van een trainingsprogramma
- Ontwikkelen van psychologische testen
- Evalueren van de effectiviteit van een activiteit of oefening
- Aanraden van verandering binnen de organisatie
Richt zich dus op de verbetering van de effectiviteit en het functioneren van een organisatie.
➢ I/O psychology as a profession
I/O psychologen behoren tot verschillende professionele/wetenschappelijke organisaties.
- The Society for Industrial and Organizational Psychology (SIOP), dit is een gedeelte van de American Psychology
Association (APA), de grootste organisatie in de US dat alle I/O psychologen omvat. Wordt steeds
internationaler.
- The Academy of Management, grotere organisatie dan SIOP, maar de meerderheid zijn geen psychologen. Het
bevat alle mensen die een interesse hebben in het veld van management.
- The College of Organizational Psychologists, Australia
- Society for Industrial and Organizational Psychology, Canada
- Psychological Society, Division of Occupational Psychology, UK
- European Association of Work and Organizational Psychology (EAWOP), Europa
- International Association of Applied Psychology, Division of Organizational Psychology
➢ I/O psychology as a science
Onderzoek is een van de grootste activiteiten van I/O psychologen. Onderzoek kan nieuwe methoden en procedures
ontwikkelen voor activiteiten zoals het selecteren en trainen van nieuwe werknemers. Zulk onderzoek is vaak voor
een specifieke organisatie om een specifiek probleem op te lossen. Ander onderzoek richt zich vooral ook organisatie
fenomenen, waarbij de resultaten worden gepresenteerd op professionele ontmoetingen en in wetenschappelijke
bladen.
De nationale en internationale organisaties hebben vaak conferenties, waar resultaten van onderzoeken worden
gepresenteerd. Wetenschappelijke bladen worden het meest gebruikt voor het naar buiten brengen van
onderzoeksresultaten. I/O onderzoekers sturen artikelen in voor mogelijke publicatie in deze bladen, de publicaties
worden beoordeeld door experts. Vaak heen en weer (aangepast) voordat het geaccepteerd wordt.
Het publiceren van onderzoeken in wetenschapsbladen is erg competitief.
2
,Chapter 3: Job analyses
Er zijn 2 verschillende categorieën van functieanalyses, namelijk job georiënteerde analyse en persoon
georiënteerde analyse. De job georiënteerde analyse focust zich op de taken die gedaan worden op het werk, terwijl
de persoon georiënteerde werkanalyse zich richt op de persoonlijke karakteristieken die nodig zijn voor een baan.
De job georiënteerde analyse beschrijft dus banen/functies, terwijl de persoon georiënteerde analyse de
eigenschappen van mensen beschrijft die nodig zijn voor het uitvoeren van een baan.
➢ What is job analyses?
Functieanalyse = een methode voor het beschrijven van functies/werk en/of de menselijke attributies die nodig zijn
om het uit te oefenen.
Brannick, Levine, Morgeson; 3 elementen die samen een formele functieanalyse omvatten
- De procedure moet systematisch zijn. Dit betekent dat een analist van tevoren een procedure specificeert en
deze volgt.
- Een functie/job is verdeeld in kleinere delen. We beschrijven componenten van een functie, in plaats van de
gehele functie.
- De analyse resulteert in een geschreven product, elektronisch of op papier.
Er is geen specifieke manier voor een functieanalyse. Functieanalyse technieken kunnen gebruikt worden om
informatie te verzamelen dat functie of persoon georiënteerd is, afhankelijk van het doel van de functieanalyse.
Beroep-georiënteerde functieanalyse = biedt informatie over de natuur van taken die gedaan worden op het werk.
Sommige methoden beschrijven de taken zelf, andere methoden bieden informatie over de karakteristieken van de
taken. Het doel van de functieanalyse bepaalt welk type van benadering het handigste is.
De taakbeschrijving biedt een beeld van wat iemand doet op zijn werk, de karakteristiek van een taak kan gebruikt
worden om de natuur van taken bij verschillend werk te vergelijken.
Voorbeeld: taak van politieagent = voltooit report na arresteren van verdachte
karakteristiek van werk politieagent = gebruikt pennen en potloden
Voorbeeld: politieagenten en leraren delen dezelfde karakteristiek van het gebruik van potloden en pennen
Taken kunnen hiërarchisch verdeeld worden, waarbij hoger-niveau beschrijvingen opgedeeld worden in kleinere
delen van het werk.
Brannick et al. Hiërarchie dat bestaat uit 5 niveaus van specificiteit:
- Positie agent controleert een gebied
- Plicht afdwingen van de wet
- Taak verdachte arresteren die wet overtreedt
- Activiteit naar huis verdachte rijden om hem te arresteren
- Element draaien van sleutel in slot om motor te starten
Een positie is een collectie van plichten die kunnen worden uitgevoerd door een individu. Elke werknemer heeft een
enkele positie, maar het is mogelijk dat een individu meerdere posities heeft.
Een plicht is een belangrijk component van een functie. Elke plicht wordt volbracht door het uitvoeren van een of
meerdere taken die hiermee geassocieerd worden.
Een taak is een compleet gedeelte van werk dat een bepaald doel bereikt.
Elke tak kan worden verdeeld in activiteiten. Activiteiten zijn individuele gedeeltes die samen de taak vormen.
Om de activiteit te volbrengen, zijn er een aantal specifieke acties/elementen betrokken.
Voor de meeste functies, zijn er meerdere plichten. Die op hun beurt weer kunnen onderverdeeld worden, dit
betekent dat een functieanalyse zeer uitgebreid kan zijn.
Persoon-georiënteerde functieanalyse = biedt een beschrijving van de karakteristieken of KSAOs die nodig zijn voor
een persoon om succesvol een bepaalde functie uit te voeren.
KSAO = de werknemer zijn kennis, vaardigheden, capaciteiten en andere kenmerken die nodig zijn voor de functie.
- Kennis: wat een persoon moet weten om een functie uit te voeren.
- Vaardigheid: wat een persoon kan doen op het werk.
- Capaciteiten: een persoon zijn bekwaamheid of capaciteit om functietaken te doen of te leren. Het is de
potentie van een persoon om vaardigheden te verwerven.
- Andere persoonlijke kenmerken: iets dat relevant is voor het werk dat niet bij de andere categorieën past.
3
,Taken en KSAOs zijn verschillend. Een taak is iets wat een persoon doet. Een KSAO is een attribuut of karakteristiek
van een persoon dat nodig is om een bepaalde taak uit te voeren. Een taak beschrijft wat er gedaan wordt op het
werk, een KSAO beschrijft wat voor soort persoon er nodig is.
➢ Purpose of job analyses
Functieanalyses kunnen gebruikt worden als een fundering waarop verschillende activiteiten en functies gebouwd
worden. Ash en Levine hebben 11 verschillende manieren gevonden waarvoor functieanalyses gebruikt worden.
- Carrièreontwikkeling
Carrièreladder = veel organisaties hebben systemen die het mogelijk maken dat werknemers hogere posities kunnen
behalen. Progressie in posities is voor de individuen die de nodige vaardigheden verkrijgen en een goede
functieprestatie leveren. Niet iedereen kan aan de top van de ladder komen; er zijn gelimiteerde mogelijkheden voor
promotie en niet iedereen kan de nodige KSAOs halen.
Competentiesystemen = een georganiseerde oefening waarbij kritieke competenties (KSAOs) voor een functie
geïdentificeerd worden en het proces van werknemers naar die competenties gevolgd wordt. Hierdoor worden
werknemers precies verteld wat ze nodig hebben om een bepaalde promotie te behalen.
Functieanalyses helpen carrièreontwikkeling door een beeld van de KSAOs te geven voor elk deel van de carrier
ladder, en het identificeren van de belangrijkste competenties. Kennis van de KSAOs vereisten kunnen gebruikt
worden bij werknemer ontwikkeling en trainingsprogramma’s die zich focussen op vaardigheden die nodig zijn voor
werkverbetering. Dit bevoordeelt de organisatie omdat ze zo een beschikbare levering van kandidaten voor hogere
posities ontwikkelen.
- Juridische kwesties
De meeste geïndustrialiseerde landen hebben wetten die discriminatie op werk tegengaan. Het basisidee is dat
beslissingen met betrekking op mensen eerlijk moeten zijn is bijna universeel.
Eerlijkheid op werk betekent dat beslissingen gebaseerd moeten worden op werkprestaties of werkpotentie in
plaats van irrelevante persoonlijke kenmerken.
Functieanalysen voorzien een lijst van relevante KSAOs als een basis voor het inhuren van een werknemer.
Een belangrijk juridisch concept in de US-werkgelegenheidssector is die van
Essentiele functies = een werktaak die een werknemer moet kunnen uitvoeren
Voorbeeld: receptioniste moet telefoon kunnen opnemen
Het concept van essentiële functies is belangrijk wanneer het gaat om het inhuren van iemand met een handicap.
Het is bijvoorbeeld legaal om iemand niet in te huren als degene de essentiële functies niet kan uitoefenen.
Functieanalysen worden gebruikt om essentiële functies en KSAOs te identificeren. Dit helpt te verzekeren dat
beslissingen over acties die invloed hebben op mensen gebaseerd zijn op factoren die werkgericht zijn.
Zo zullen sollicitanten weten dat ze eerlijk beoordeeld worden en er geen sprake is van discriminatie.
4
, - Functionering beoordeling (performence appraisal)
Een systeem voor functioneringsbeoordelingen zal gebaseerd zijn op functieanalyses. De ontwikkeling van criteria,
dus het bepalen van de componenten van werkprestaties die geëvalueerd zullen worden, is gebaseerd op de
functieanalyses, met name de job-georiënteerde functieanalyse.
De gedrag-focus functioneringsbeoordelingsmethoden zijn gebaseerd op functieanalyses. De specifieke gedragingen
uit zulke methoden zijn verzameld met kritieke incidenten van de functieanalyses.
Kritiek incident = een voorbeeld van of een goede of een slechte werkprestatie; vaak gebruikt om een
functieanalyse uit te voeren.
Deze kritieke incidenten zijn voorbeelden van gedrag die verschillende niveaus van werkprestaties
vertegenwoordigen, ze worden een belangrijk deel bij de beoordeling van prestaties.
- Selectie
De eerste stap om te bepalen wie er ingehuurd gaat worden voor een functie is het bepalen van de menselijke
attributies of KSAOs die nodig zijn voor succes in die functie. Dit betekent dat een persoon-georiënteerd
functieanalyse de eerste stap is in het ontwerpen van een werknemer selectiesysteem. Wanneer de KSAOs zijn
geïdentificeerd, kunnen procedures gekozen worden om te bepalen hoe goed een sollicitant aan de vereisten
voldoet.
Een persoon-georiënteerde functieanalyse produceert een lijst van KSAOs voor een specifieke functie. Deze KSAOs
bevatten de karakteristieken die van een sollicitant verwacht worden bij het moment van in dienst nemen, en de
karakteristieken die zullen worden ontwikkeld op het werk door ervaring en training.
- Training
De KSAOs voor een functie suggereren de gebieden waarnaar training gericht moet worden. De KSAOs die een
sollicitant niet heeft wanneer hij solliciteert voor een functie, zijn de gebieden waarbij training van pas komt.
Een effectief trainingsprogramma in een organisatie moet gebaseerd zijn op een analyse van de KSAO vereisten voor
een functie. De KSAOs vereisten kunnen vergeleken worden met die van de sollicitanten of werknemers. Training
kan dan ervoor zorgen dat ze de KSAOs leren die nodig zijn voor de functie, als dit mogelijk is.
- Beroepsvoorlichting (vocational counceling)
Er bestaan verschillende beroepsvoorlichting hulpmiddelen die individuen helpen om hun KSAOs te paren met KSAO
vereisten van een functie. Sommige van deze hulpmiddelen proberen de individuele voorkeuren en
persoonlijkheden te paren met beroepen die ze leuk zouden vinden. Andere middelen paren de capaciteiten van een
individu met functievereisten. Functieanalysen zijn vooral nuttig voor het paren van KSAOs van mensen met de
KSAOs van beroepen.
- Onderzoek
De informatie van functieanalyses kan ook gebruikt worden bij onderzoek. Veel onderzoekers zijn geïnteresseerd in
het bepalen van de rol van functievereisten of taakkarakteristieken in organisatiefenomenen, zoals werkmotivatie,
prestaties en gezondheid en veiligheid.
➢ How job analysis information is collected
Informatie over functieanalyses wordt op verschillende manieren verzameld.
De meeste informatie over functieanalysen komt van
- Functieanalysten
- Supervisors
- Werkvoorzitters
- Getrainde observeerders
Functieanalisten en getrainde observeerders doen het werk zelf of observeren werknemers die het werk doen, ze
transleren deze ervaringen in functieanalysen. Werkvoorzitters en supervisors noemen we
Vakexperts (SMEs) = mensen met een gedetailleerde kennis over de content en vereisten van hun eigen werk of het
werk dat ze controleren.
Aan hen wordt gevraagd om informatie te verschaffen over het werk in interviews of door het invullen van
functieanalyse vragenlijsten.
5
,Mensen kunnen informatie over functieanalysen op verschillende manieren geven:
- Het uitvoeren van werk: het werk zelf doen of in een vergelijkbare situatie, zo krijgt de analist inzicht in de
natuur van het werk en de werktaken. Deze methode wordt niet vaak gebruikt, omdat het veel kost en erg
tijdrovend is. Daarnaast moet de analist van tevoren training krijgen, kan het gevaarlijk zijn, en zegt het niets
over de verschillen tussen werknemers met dezelfde functie.
- Het observeren van werknemers die het werk doen: kunnen functieanalisten zijn of mensen die getraind zijn
om te observeren. Observeerders krijgen vaak een lijst, met bijvoorbeeld bepaalde activiteiten erop, waardoor
ze kunnen hoe vaak een werknemer een bepaalde taak uitvoert. Kan inzicht geven over de context waarin
taken worden uitgevoerd. Duur en tijdrovend. Daarnaast kunnen werknemers zich anders gedragen als ze
weten dat ze worden geobserveerd.
- Interviewen van SMEs: een van de meest populaire benaderingen. De SMEz zijn vaak werkvoorzitters of
supervisors en ze worden geïnterviewd door functieanalisten of getrainde interviewer. Interviews worden vaak
gebruikt om een lijst te creëren van alle taken en activiteiten die door iedereen gedaan wordt met dezelfde
functie.
- Vragenlijsten geven aan SMEs: meest efficiënte manier om informatie te verkrijgen. Het kan honderden vragen
bevatten en makkelijk aan duizenden werknemers gegeven worden. Het verwerken hiervan is ook relatief
eenvoudig. Er kunnen vergelijkingen gemaakt worden tussen groepen met dezelfde functie maar verschillende
karakteristieken, zoals locatie.
- Verschillende benaderingen: in de praktijk worden vaak meerdere benaderingen gekozen om de beperkingen
van de een worden gecompenseerd door de voordelen van een andere benadering.
6
,Chapter 4: Performance appraisel
Prestatie kan het best gemeten worden door het meten van het werk dat een persoon doet te vergelijken met een
bepaalde standaard of criteria.
➢ Methods for assessing job performance
De werkprestaties kunnen op verschillende manieren gemeten worden
- Objective performance measures/objectieve prestatiemetingen: tellingen van verschillend gedrag of het
resultaat van werkgedrag
Voorbeeld: aantal dagen absent werk, aantal verkopen
- Subjective judgments/subjectieve beoordelingen: beoordelingen door mensen die geïnformeerd moeten zijn
over een persoon zijn werkprestaties
Voorbeeld: supervisors geven beoordelingen over hun werknemers
▪ Objectieve metingen van werkprestaties
Organisaties houden het gedrag van werknemers en de resultaten van hun gedrag bij. De productiviteit moet
worden bijgehouden als het bedrijf werknemers betaalt voor wat ze produceren.
5 objectieve metingen voor werkprestaties
Performance Measure
Absences Days absent per year
Accidents Number of accidents per year
Incidents at work (e.g., assaults) Number of incidents per year
Latenesses Days late per year
Productivity (e.g., sales) Dollar amount of sales
De aanwezigheidsmetingen (absentie en te laat komen) zijn van toepassing op bijna al het werk, omdat de meeste
functies vaste uren hebben. Bij werk waarbij er geen vaste uren zijn, is aanwezigheid geen vaste meting voor
werkprestaties. De andere 3 metingen zijn specifiek voor een specifiek beroep. Bijvoorbeeld, het type incident wat
wordt geregistreerd is afhankelijk van de natuur van het werk en de werkomgeving. De productiviteitsmeting moet
matchen met het werk dat gedaan wordt, bijvoorbeeld bij een rechter is de productiviteitsmeting hoeveel cases hij
heeft gewonnen. Hierdoor kan het moeilijk zijn om de prestaties van mensen te vergelijken die andere functies
beoefenen.
Het gebruik van objectieve metingen om werkprestaties te meten heeft verschillende voordelen:
- Het is makkelijk om de betekenis van objectieve metingen te interpreteren in relatie tot werkprestatie criteria.
Voorbeeld: geen absentie -> goede werkprestaties
- De kwantitatieve natuur van objectieve metingen maakt het makkelijk om werkprestaties van verschillende
individuen in dezelfde functie te vergelijken.
- Objectieve metingen kunnen direct verbonden worden met organisatiedoelen, zoals het maken van een
product.
- Objectieve metingen kunnen vaak teruggevonden worden in het archief van een organisatie, waardoor er dus
geen speciaal systeem moet worden ontwikkeld om de prestaties te meten.
Het gebruik van objectieve metingen om werkprestaties te meten heeft verschillende nadelen:
- Veel objectieve metingen zijn niet geschikt voor alle functies/banen
Voorbeeld: wanneer een bedrijf niets te maken heeft met telbare productiviteit, zoals aantal producten verkocht,
kan de productiviteit ook niet zo gemeten worden
- Het is niet altijd duidelijk wat als voldoende werkprestatie gezien wordt
- Data kan verkeerd zijn, niet nauwkeurig, of nooit gemeten. Er kan ook sprake zijn van voortrekken van
bepaalde werknemers (minder incidenten rapporteren)
Objectieve prestatiemetingen zijn vaak gebrekkig als indicators van werkprestaties. Ze focussen zich op specifiek
gedrag, en kunnen dus ook ander belangrijk gedrag negeren. Het focust zich vooral op de kwantiteit, en niet op de
kwaliteit van het werk dat geleverd wordt. Daarnaast kan het zijn dat een individu niet altijd controle heeft over een
bepaalde objectieve meting. Denk bijvoorbeeld aan gebruik van wapen als zelfverdediging.
7
, ▪ Subjectieve metingen van werkprestaties
Subjectieve metingen worden het meest gebruikt voor het meten van de werkprestaties. Bij de meeste organisaties
vullen de supervisors jaarlijks functioneringsformulieren in over alle mensen die onder hen werken.
Verschillende formulieren die gebruikt worden:
- Grafisch beoordelingsformulier = een prestatie
beoordelingstechniek waarbij werknemers worden
beoordeeld op gebieden van prestatie, zoals
werkkwaliteit en werk kwantiteit. Vaak ook over
persoonlijke kenmerken, zoals verschijning, attitude,
motivatie etc.
Het bevat een schaal met meerdere punten en
dimensies. De schaal gaat van laag naar hoog en heeft vaak 4 tot 7 waarden.
- Gedrags-focus beoordelingsformulier: focust zich op gedrag dat het persoon heeft laten zien of gedrag
waarvan wordt verwacht dat het nageleefd wordt. Verschillende gedragen representeren verschillende
werkprestaties. Degene die een werknemer beoordeeld, heeft de taak om te kijken welk gedrag karakteristiek
is voor dat individu. De manier waarop de scores berekend worden, is per soort formulier verschillend.
3 soorten gedrags-focus beoordelingsformulieren:
• Behaviorally anchored rating scale (Smith & Kendell, 1963)
• Mixed standard scale (Blanz & Ghiselli, 1972)
• Behavior observation scale (Latham & Wexley, 1977)
Alle drie geven beschrijvingen van gedrag of prestaties, niet van
eigenschappen, maar ze verschillen in de manier waarop ze de
beschrijvingen of reacties presenteren.
Behaviorally anchored rating scale (BARS) = een gedrags-
gebaseerd prestatie instrument. Beoordelaars krijgen
verschillende gedragingen te zien op een schaal en worden
gevraagd welke het meest kenmerkend is voor degene die
beoordeeld wordt. Het bevat verschillende individuele schalen,
elk voor een belangrijke dimensie van werkprestatie. Een BARS
kan voor dezelfde dimensies gebruikt worden als een grafisch
beoordelingsformulier, het verschil is dat bij BARS de keuzes
gedrag representeren, bij grafisch wordt gevraagd hoe goed
iemand presteert op een bepaalde dimensie.
Mixed standard scale (MSS) = een gedrags-
gebaseerde prestatie beoordelingsmethode. De
beoordelaar krijgt een lijst met gedrag dat verschilt
in effectiviteit, voor elke uitspraak moet de
beoordelaar bepalen of de werknemer (1) beter is
dan de uitspraak, (2) past bij de uitspraak, (3)
slechter is dan de uitspraak.
Er zijn verschillende dimensies van prestaties in
een MSS, en elke dimensie heeft verschillende
gedragingen die ermee worden geassocieerd.
In een MSS zijn de uitspraken voor verschillende
dimensies in een random orde gepresenteerd, dit
zou zijn om bias te voorkomen, maar het blijkt dat
het niet veel uitmaakt in welke orde ze worden gepresenteerd.
Behavior observation scale (BOS) = een gedrag-gebaseerde werkprestatie instrument. Beoordelaars krijgen een lijst
van gedragingen en indiceren hoe vaak een werknemer dat gedrag vertoont.
Het bevat items die gebaseerd zijn op kritieke incidenten.
8
,Kritieke incident = een gebeurtenis dat effectief of niet-effectief gedrag reflecteert van een werknemer.
Voorbeeld: leraar slaat kind vanwege slechte opmerking
Bij de BOS worden beoordelaars gevraagd hoe vaak de werknemer een bepaald item/gedrag uitvoert. De
ontwikkelaars van de schaal stellen voor om hier percentages voor te gebruiken: 0-64%, 65-74%, 75-84%, 85-94%,
95-100%.
Deze schaal is anders dan de MSS, omdat de beoordelaars frequentie indiceren in plaats van het vergelijken van het
gedrag van de werknemer met een item.
Critici stellen dat frequentie geen goede indicator is voor werkprestaties, omdat een hoge frequentie voor bepaald
gedrag goed kan zijn, maar voor ander gedrag slecht. Er zijn dus oordelen nodig voor het interpreteren van de
resultaten.
De ontwikkeling van gedrags-gebaseerde formulieren kost moeite van verschillende mensen in een organisatie.
Omdat deze formulieren focussen op specifieke gedragingen, moet het ontwikkeld worden voor een specifieke
functie of familie of werk.
De ontwikkeling van methoden voor de beoordeling van prestaties vereist dat we de cognitieve processen begrijpen
die beoordelingsgedrag beïnvloeden. I/O psychologen hebben deze processen bestudeerd en hebben verschillende
methoden bedacht die deze beoordelingen verklaren. Sommige van deze methoden focussen zich op hoe mensen
gebruik maken van informatie om oordelen te vellen. Anderen focussen zich op hoe het zicht van mensen op
werkprestaties hun evaluatie van een werknemer kan beïnvloeden.
Er zijn verschillende modellen van de cognitieve processen die de beoordeling van prestaties beïnvloeden. Deze
modellen stellen voor dat er verschillende stappen bij de beoordelingsprocessen betrokken zijn:
- Observeren van prestaties
- Informatie opslaan over de prestatie
- Ophalen van informatie prestatie uit geheugen
- Het transleren van de informatie in beoordelingen
Mensen verwerken informatie op verschillende manieren.
Schemata = categorieën of referentiekaders.
Mensen gebruiken schemata om hen te helpen met het interpreteren en analyseren van hun ervaringen.
Stereotype is ook een schema, deze kunnen gunstig of ongunstig zijn.
Prototype is ook een schema. Het is een model van een bepaalde karakteristiek of type van persoon.
Schemata kunnen alle 4 stappen in het evaluatieproces beïnvloeden. Het gebruik van schemata hoeft niet te
betekenen dat er onnauwkeurige beoordelingen gedaan worden, het kan er ook voor zorgen dat een ervaring
makkelijker geïnterpreteerd wordt.
Schemata beïnvloeden dus werkprestatie beoordelingen, dus het is belangrijk dat we de schemata begrijpen van de
mensen die de prestaties beoordelen. Beoordelingstechnieken kunnen dus verbeterd worden als ze ontworpen zijn
om effectief de schemata van de beoordelaars te gebruiken.
Voorbeeld: Borman en Werner (pagina 89-90)
9
, Verschillende biasen tijdens het beoordelen van prestaties:
- Halo error = de neiging van een beoordelaar om een individu dezelfde beoordeling te geven op verschillende
dimensies van prestaties, ondanks verschillen in prestaties op die verschillende dimensies.
Hoewel een patroon van vergelijkbare beoordelingen een bias kunnen zijn, kan het ook zo zijn dat een
werknemer erg consistent werkt. True halo = een werknemer presteert op alle dimensies hetzelfde.
Beoordelaars vertrouwen op een algemene impressie van een werknemer, dit kan een halo error veroorzaken.
- Distributie error komt voor wanneer een beoordelaar de neiging heeft om iedereen hetzelfde te beoordelen.
▪ Leniency (mildheid) error = de neiging van een beoordelaar om iedereen hoge beoordelingen te geven op
alle dimensies.
▪ Severity (strengheid) error = het geven van lage beoordelingen voor alle werknemers
▪ Central tendency (algemene drang) error = de neiging van een beoordelaar om iedereen gemiddelde
beoordelingen te geven over alle dimensies van prestatie
2 benaderingen om deze biasen te voorkomen: ontwerpen van beoordelingsformulieren die weerstand bieden tegen
de biasen en het trainen van beoordelaars om deze biasen te voorkomen.
De gedrag-georiënteerde beoordelingsformulieren, zoals de BARS en MSS, zijn origineel ontwikkeld om
beoordelingserror te elimineren. Het idee is dat de beoordelaars nauwkeurigere beoordelingen kunnen geven als ze
focussen op specifiek gedrag in plaats van karaktereigenschappen.
Er is een klein voordeel van het gebruiken van gedrags-georiënteerde beoordelingsmethoden boven grafische-
beoordelingsmethoden.
Accurater -> focussen op dingen anders dan het ontwerp van beoordelingsmethode.
Beoordelingstraining ook vaak geprobeerd, gemixte resultaten. Het verschil in onderzoeksbevindingen kan het
resultaat zijn van verschillen in type trainingen die bestudeerd zijn.
Meest populaire training:
Rater error training (RET) = een training programma ontworpen om individuen die prestaties beoordelen vertrouwd
te maken met beoordelingsfouten en technieken om ze te vermijden.
Gaat vaak ten koste van beoordelingsnauwkeurigheid -> focussen op vermijden van patronen in plaats van accuraat
beoordelen.
Meest veelbelovende training:
Frame of reference training = een vorm van training voor beoordelaars van werkprestaties waarbij ze een
gemeenschappelijk en consistent referentiekader krijgen waarop ze oordelen kunnen baseren.
Zorgt voor nauwkeurigere beoordelingen.
De beoordeling van werknemers door supervisors kan aangepast worden door hun cognitieve processen en door het
ontwerp van het beoordelingsformulier (en training in hoe het gebruikt moet worden). Ook andere effecten kunnen
hier in een rol spelen:
- De gevoelens van een supervisor over een werknemer: supervisors geven betere beoordelingen over
werknemers die ze mogen. Mensen vergeten vaak gedrag dat ze niet bij de persoon vinden passen.
- De stemming van een supervisor: depressieve stemming van supervisor zorgt voor lagere beoordeling,
nauwkeurigere beoordelingen en minder halo error.
- De percepties van een supervisor over de motieven voor werkprestaties van een werknemer: intrinsieke
motivatie -> betere beoordeling (Amerikaanse en Latijnse managers)
- Culturele factoren: Aziatische managers zowel intrinsieke als excentrieke motivatie belangrijk
- Het ras van de beoordelaar en degene die beoordeeld wordt: donkergekleurde werknemers krijgen lagere
beoordelingen dan lichtgekleurde werknemers. Het ras van de beoordelaar heeft voor lichtgekleurde mensen
geen effect op de beoordeling, voor donkergekleurde mensen wel. Lichtgekleurde beoordelaars zorgen voor
groter verschil tussen beoordelingen licht- en donkergekleurde werknemers.
10
