Dit is mijn Nederlandse samenvatting van blok 1.7 Probleem 2 Selective Selection.
Ook van de andere problemen heb ik een samenvatting. Het tentamencijfer dat ik hiermee gehaald heb is een 7.5
Probleem 2 Selective Selection
Selectie procedures
Selection -> hiring
Placement -> assigning current employees to jobs
Validiteit
Houdt in da teen test meet wat hij hoort te meten. Hiervan zijn verschillende vormen
- Criterion-related validity
Er is een relatie tussen de test en wat het voorspelt, gemeten op hetzelfde tijdstip.
Dit is te verdelen in subcategorieën
- Predictive validity
Gaat na of de meting een voorspellende waarde heeft en of er aan de hand van de
meting voorspellingen gedaan kunnen worden over de toekomst, bijvoorbeeld over
werkprestaties. Er zit tijd tussen het verzamelen van de testdata en de criterion
data.
- Incremental validity
Gaat na of het toevoegen van een andere voorspeller de predicitieve kracht van het
selectieproces versterkt. Een werkgever die nieuwe werknemers zoekt zal zich
bijvoorbeeld afvragen of het toevoegen van een andere test, zoals een
intelligentietest, het selectieproces verbetert.
- Concurrent validity
Deze vorm van validiteit voorspelt in hoeverre de resultaten van twee valide
maatstaven correleren.
- Content validity
Gaat na of het duidelijk is wat er precies gemeten wordt. Hiervan zijn twee vormen:
- Face validity
Meet de gebruikersacceptatie en of de persoon denkt dat de methode meet wat het
moet meten.
- Construct validity
Bevat het identificeren van de psychologische karakteristieken in vragen, zoals
emotionele stabiliteit, intelligentie en behendigheid die onderliggend zijn aan het
succes van het uitvoeren van de taak.
- Convergent validity
De mate waarin de maatstaf gerelateerd is aan het meten van gelijksoortige
concepten. Bijvoorbeeld: het is belangrijk dat de intelligentie van een persoon
correleert met observaties van intelligentie.
- Divergent validity
De mate waarin de maatstaf niet gerelateerd is aan het meten van andere
concepten.
- Cross validity
?
- Faith validity
Fairness
Geeft aan hoe eerlijk een test is tegenover subgroepen, zoals etnische minderheden of
vrouwen. Soms lijkt een test valide, maar is deze biased tegenover subgroepen.
, Adverse inpact
Een minderheidsgroep scoort vrijwel standaard lager op een test. Dit komt het meest voor bij
cognitieve vaardigheidstesten.
Twee vormen van discriminatie
- Directe discriminatie
Het selectieproces behandelt een individu opzettelijk minder gunstig vanwege
bijvoorbeeld zijn of haar geslacht of etniciteit (adverse treatment).
- Indirecte discriminatie
Deze vorm van discriminatie is onbedoeld. De vereisten voor een baan zijn
moeilijker te behalen voor een bepaalde groep, waardoor een groter deel van deze
groep deze vereisten niet haalt (adverse impact).
80% regel, of de 4/5e regel.
Houdt in dat er alleen sprake is van adverse impact als het percentage sollicitanten uit
de minderheidsgroep minder is dan 80% van het percentage van sollicitanten uit de
meerderheidsgroep.
KSAO’s
Mensen hebben verschillende kenmerken nodig voor een baan. Deze zijn te verdelen in vier
categorieën:
- Knowledge
Wat iemand weet over een baan.
- Vaardigheden
Wat iemand kan.
- Vermogen
Capaciteit om iets te leren
- Andere persoonlijke karakteristieken
Elke andere menselijke eigenschap die niet onder de vorige vallen. Interesses,
persoonlijkheid, fysieke karakteristieken, eerdere ervaringen.
De KSAO’s voor een bepaalde baan kunnen bepaald worden door een job analyse.
Selectiemethoden
5 technieken voor het beoordelen van kenmerken:
- Psychologische testen
Standaard set van vragen of opdrachten die een persoon invult onder gecontroleerde
condities. Beantwoorden van vragen of problemen oplossen. Wordt vaak gebruikt om
karakteristieken te meten zoals: vaardigheden, interesses, kennis, personaliteit en
skills.
- Biografische informatieformulieren
Vragen over relevante eerder ervaringen, zoals onderwijs en werkervaring.
- Interview
Gesprek tussen sollicitant en iemand van de werkgever.
- Werk voorbeeld
Test waarbij personen een gesimuleerde taak moeten uitvoeren.
- Assessment center
Aantal oefeningen, inclusief een gesimuleerde werkopdrachten.
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller PSYpower. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $3.70. You're not tied to anything after your purchase.
