De collegeaantekeningen voor het vak Onderneming & Arbeid 2023/2024. De samenvatting bevat een uitwerking van het eerste hoorcollege, de kennisclips en de werkcolleges. Naast een toelichting op te voor te bereiden stof, zijn tijdens de werkgroepen ook de werkgroepopdrachten behandeld. Deze samenv...
COLLEGEAANTEKENINGEN ONDERNEMING EN ARBEID 2023/2024
HC 1: DONDERDAG 8 FEBRUARI 2024
SNIJVLAK VAN HET ARBEIDS- EN ONDERNEMINGSRECHT
In dit vak draait het om de plaats van werknemers (derden) in een onderneming. Wat maakt werknemers belangrijk
binnen een onderneming? Zonder werknemers heb je over het algemeen geen onderneming. Werknemers zijn intern
onderdeel van de onderneming. Dit heeft zijn weerslag op wat hetgeen een ondernemer met zijn onderneming kan
doen. Een ondernemer wordt daar in bepaalde mate in beperkt en dit zorgt voor een spanningsveld tussen de
belangen van de ondernemer en de belangen van de werknemers. Het ondernemingsrecht heeft een faciliterende
functie waar een zekere ondernemersvrijheid aan ten grondslag ligt. Het vormt een raamwerk voor het efficiënt
functioneren van rechtspersonen. De ondernemersvrijheid wordt begrensd door derden, werknemers. Het gaat om
een balansoefening tussen de ondernemersvrijheid en de werknemersbescherming. Die balans wordt (grotendeels)
geslagen in regels die behoren tot het domein van het arbeidsrecht.
Doelen van het arbeidsrecht
Hoofddoel: Ongelijkheidscompensatie. Het bieden van tegenwicht aan de inherente ongelijkheid van
(onderhandelings)macht tussen werkgever en werknemers. Andere doelstellingen:
Menselijke waardigheid: arbeid is geen handelswaar;
Institutionele (economische) redenen. De arbeidsmarkt wordt in het geheel efficiënter als de relatie tussen
werkgever en werknemer goed geregeld is.
Waar vinden we deze doelen?
Europese Pijler van Sociale Rechten en EU-Handvest
Internationale en Europese verdragen zoals ILO-verdragen en EVRM
Maar ook in Europese en nationale beleidsdocumenten, zoals de parlementaire geschiedenis.
Maar, regels zijn altijd het resultaat van politieke afwegingen. Het blijven politieke besluiten hoe ver regels ingrijpen in
de vrijheid van de ondernemer. Verschillende landen hebben vaak dezelfde doelen, maar de specifieke regels
verschillen als gevolg van politieke afwegingen en eigen kijk op de arbeidsmarkt, bijvoorbeeld bescherming bij ziekte.
Nederland kent de langste periode van loondoorbetaling bij ziekte (104 weken) in de hele Europese Unie. In Duitsland
worden werknemers bijvoorbeeld maar 6 weken doorbetaald.
Rol en positie van de EU
EU is gebaseerd op de economische verkeersvrijheden en vrije mededinging. Het vrije marktdenken stond vanaf het
eerste moment centraal binnen de EU. Van oorsprong is de EU meer op ondernemersvrijheid gericht. Vandaag de
dag zijn er ook meerdere arbeidsrechtelijke richtlijnen op het snijvlak arbeids- en ondernemingsrecht. Dit om te
voorkomen dat de werknemersbescherming binnen de lidstaten verschilt:
O.a. collectief ontslag, overgang van onderneming en medezeggenschap
Echter, veel arbeidsrecht is nog steeds nationaal van origine. Bijvoorbeeld de vraag wanneer een werknemer
ontslagen mag worden verschild enorm per lidstaat.
Er heerst een zeker spanningsveld tussen nationaal arbeidsrecht en Europese verkeersvrijheden. We kennen de
volgende verkeersvrijheden:
Vrijheid van vestiging (relevant voor dit vak). De verkeersvrijheden garanderen de ondernemer een bepaalde
vrijheid. Bepaalde regels van het Nederlandse arbeidsrecht kunnen een belemmering zijn voor een
ondernemer om zich in Nederland te vestigen. In dat opzicht kan het Nederlandse arbeidsrecht aan de
Europese vrijheid van vestiging in de weg staan;
Vrijheid van werknemers;
Vrijheid van goederen;
Vrijheid van kapitaal.
Nationaal (vooral collectief) arbeidsrecht wordt snel gezien als een beperking van bijvoorbeeld de vrijheid van
vestiging. Beperkingen moeten worden gerechtvaardigd door de nationale wetgever (rule of reason).
Richtlijnen geven bepaalde kaders. De nationale wetgever moet richtlijnen omzetten in nationale wetgeving. Bij de
uitleg van nationale wetgeving, moet altijd de richtlijn in het achterhoofd worden gehouden, in verband met
richtlijnconforme uitleg.
Vrijheid van vestiging (art. 49 VWEU)
Deze vrijheid ziet erop dat een ondernemer de mogelijkheid heeft om zijn gehele
onderneming (zetel) te vestigen in een lidstaat. Dit heet de primaire vestiging. De
secundaire vestiging is dat een bestaande onderneming uit de ene lidstaat, een andere
vestiging opricht in een andere lidstaat. Een vestiging heeft geen eigen
1
,rechtspersoonlijkheid, maar blijft onderdeel van de rechtspersoon uit de andere lidstaat. Ook kan het gaat om het
oprichten van een dochtervennootschap.
Hoe beïnvloedt de vrijheid van vestiging de Nederlandse soevereiniteit op het terrein van het arbeidsrecht?
Nationaal (collectief) arbeidsrecht beperkt de vrijheid van vestiging. Elke beperking van de vrijheid van
vestiging is in beginsel verboden. Met name bij arbeidsrechtelijke regels kan het zijn dat het HVJ oordeelt dat
de Nederlandse arbeidsrechtelijke regels, met name op het gebied van de loondoorbetaling bij ziekte of
ontslag, de ondernemer beperkt in zijn vrijheid van vestiging. Dit is nog nooit eerder bij het HVJ voorgelegd.
Beperkingen moeten worden gerechtvaardigd door nationale wetgever op basis van de ‘rule of reason’:
o Legitiem doel;
o Geschiktheid;
o Noodzakelijk (minst vergaande middel). Hier kun je discussie over hebben. Bijvoorbeeld de twee jaar
loondoorbetaling bij ziekte? Is dat noodzakelijk of zou met 1 jaar/halfjaar hetzelfde doel kunnen
worden bereikt? Het is onduidelijk hoe het HVJ over de loondoorbetaling bij ziekte zou oordelen. HVJ
legt het EU-recht uit en heeft hierin een beslissende stem!
Vrijheid van vestiging versus het stakingsrecht: Viking
Een Finse veerbootmaatschappij die wilde zich verplaatsen naar Estland, omdat het Estse arbeidsrecht minder
gunstig zou zijn voor werknemers, maar gunstiger voor werkgevers. De Finse vakbonden waren hier niet blij mee en
besloten te gaan staken, om de Finse maatschappij te verhinderen zich te verplaatsen. Het ging hier om twee
fundamentele rechten, namelijk: de vrijheid van vestiging en het stakingsrecht. Het hof moest deze twee rechten
tegen elkaar afwegen.
Stakingsrecht beperkt de vrijheid van vestiging;
Bescherming van werknemers is een legitiem doel;
Staking is een geschikt middel om dit doel te bereiken.
Was de staking als middel ook noodzakelijk? Het Hof oordeelde dat een staking noodzakelijk kan zijn, maar als
vakbond moet je dan wel eerst alle andere middelen hebben uitgeput. Een staking is dus alleen toegestaan als alle
andere, minder verstrekkende middelen zijn uitgeput.
In de maatschappij was er veel kritiek op het HvJ vanwege de manier waarop het stakingsrecht opzij werd gezet voor
de vrijheid van vestiging. HVJ heeft uiteindelijk geoordeeld dat een staking is toegestaan, maar het mag enkel het
laatste redmiddel zijn. In Nederland hebben we steeds meer een holistische toets.
Vrijheid van vestiging versus collectief ontslag: AGET Iraklis
Griekenland kent, net als Nederland, een preventieve ontslagtoets. Als je werknemers om bedrijfseconomische
redenen wil ontslaan, dan moet de Griekse minister dit goedkeuren. In de betreffende zaak kreeg een onderneming
geen toestemming van de Griekse minister. De onderneming stelde dat het hem beperkte in de vrijheid van vestiging
en de ondernemersvrijheid. Het HVJ moet hier ook een belangenafweging maken:
Collectief ontslagrecht beperkt de vrijheid van vestiging;
Ook nu is werknemersbescherming een legitiem doel;
Uit Richtlijn collectief ontslag volgt dat collectief ontslag niet onmogelijk mag zijn (nuttig effect). Deze richtlijn
gaat vooral over de inspraak van werknemers bij het collectief ontslag en niet zo zeer of een collectief ontslag
wel of niet mag;
Vindt bevestiging in vrijheid van ondernemerschap.
Was de preventieve ontslagtoets ook noodzakelijk? HVJ oordeelde dat een preventieve ontslagtoets wel
gerechtvaardigd kán zijn, maar het Griekse recht was onduidelijk over de feiten waar de Griekse minister zijn
beslissingen op baseerde. De Griekse minister had een discretionaire bevoegdheid om te beoordelen wie er wel en
niet mocht ontslaan (rechtszekerheid).
Maar: was er in AGET Iraklis wel een grensoverschrijdend element? Het ging immers om een Griekse onderneming
die bij de Griekse minister toestemming vroeg voor een collectief ontslag. Uit het arrest zelf blijkt het niet duidelijk,
maar het grensoverschrijdende element zit hem in het feit dat het Griekse bedrijf onderdeel uitmaakt van een Frans
concern. De Franse moedervennootschap werd beperkt in haar vrijheid van vestiging, omdat de Griekse
dochtervennootschap geen werknemers mocht ontslaan. Dit is de secundaire vrijheid van vestiging en gaat ver. De
Franse moedervennootschap had immers zelf niet veel met het ontslag te maken.
Vrijheid van vestiging: conclusie
Hoe beïnvloedt de vrijheid van vestiging de Nederlandse soevereiniteit op het terrein van het arbeidsrecht?
Invloed vergroot als gevolg van uitleg grensoverschrijdend element;
Werkgever met buitenlandse moeder kan beroep doen op de vrijheid van vestiging en zo nationaal (collectief)
arbeidsrecht ter discussie stellen;
Nationale wetgever heeft enige beleidsvrijheid;
2
, Uitkomst van noodzakelijkheidstoets blijft lastig te voorspellen;
Laatste woord is uiteindelijk aan het HVJ.
Vrijheid van ondernemerschap
Deze vrijheid is neergelegd in het Handvest van grondrechten van de EU (sinds 2009 bindend):
Bevat grondrechten, zoals fundamentele arbeidsrechten;
Verrassend genoeg ook de vrijheid van ondernemerschap (art. 16)
Valt te verklaren door economische grondslag EU
Vrijheid van ondernemerschap kent soortgelijke rechtvaardigingstoets als de vrijheid van vestiging (art. 52 lid 1). Wat
is de meerwaarde ten opzichte van de vrijheid van vestiging? Het grensoverschrijdende element is niet noodzakelijk
bij de vrijheid van ondernemerschap. Het gaat bij de vrijheid van ondernemerschap voornamelijk over de
implementatie van richtlijnen. Over-implementatie van richtlijnen kan in strijd zijn met artikel 16 Handvest. Dit gebeurt
vaak als een lidstaat verdergaande beschermingsmaatregelen neemt dan een richtlijn voorschrijft. De vrijheid van
ondernemerschap wordt dus gebruikt om aan te geven dat minima in richtlijnen, eigenlijk ook maxima zijn. Een
wetgever moet met een goed verhaal komen om te rechtvaardigen waarom werknemers meer bescherming krijgen.
Dit doet namelijk afbreuk aan de ondernemersvrijheid.
Stelling: Het Europese recht zorgt voor een evenwichtige balans tussen de vrijheid van ondernemerschap en
de bescherming van de factor arbeid. De EU slaat een bepaalde balans. Vergeleken met andere delen van de
wereld (Azië en Amerika) hebben werknemers het een stuk minder slecht.
KENNISCLIP: PREVENTIEVE ONTSLAGTOETS
Waar je in het algemene verbintenissenrecht ziet dat het over het algemeen niet moeilijk is om afscheid te nemen van
de andere contractspartij, ligt dat bij de arbeidsovereenkomst anders. De werkgever kan als economisch sterkere
3
, partij de arbeidsovereenkomst niet zomaar eenzijdig tot een einde laten komen als een werknemer een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft. De werkgever is hiervoor aan bepaalde voorwaarden gebonden.
Het startpunt van het ontslagrecht is artikel 7:671 lid 1 BW waarin is bepaald dat de werkgever de
arbeidsovereenkomst alleen kan opzeggen met schriftelijke instemming van de werknemer. Werknemers zijn vrijwel
nooit bereid om in te stemmen met de opzegging. Zonder instemming, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst
alleen maar opzeggen als een van de uitzonderingssituaties in artikel 7:671 lid 1 sub a t/m h BW. Als er géén van de
uitzonderingssituaties van toepassing is, dan geldt de preventieve ontslagtoets. De arbeidsovereenkomst kan dan
alleen worden opgezegd door:
Toestemming voor de opzegging van het UWV (7:669 lid 3 sub a en b en artikel 7:671a BW);
o Opzegging wegens bedrijfseconomische redenen;
o Opzegging wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.
Ontbinding door de kantonrechter (7:669 lid 3 sub c t/m i BW en artikel 7:671b BW).
o De persoonsgebonden ontslaggronden, zoals veelvuldig ziekteverzuim of disfunctioneren.
De procedure bij de kantonrechter kan ook een rol spelen bij de a en de b-grond. Ook kan de werkgever bij de
kantonrechter een ontbindingsverzoek indienen als het UWV geen toestemming voor de opzegging van de
arbeidsovereenkomst heeft gegeven. De kantonrechter gaat niet na of het UWV het wel juist heeft gedaan, maar geeft
een zelfstandig oordeel over het verzoek tot ontbinding op de a- of b-grond.
In zowel de procedure bij het UWV als de procedure bij de kantonrechter wordt getoetst of aan de voorwaarden voor
opzegging van de arbeidsovereenkomst is voldaan. Deze voorwaarden staan in art. 7:669 lid 1 BW. Uit deze bepaling
volgt dat een arbeidsovereenkomst alleen kan worden opgezegd als daar:
1) Een redelijke grond voor is (art. 7:669 lid 3 BW);
2) Herplaatsing in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. De herplaatsingsplicht is
verder uitgewerkt in de Ontslagregeling.
Er wordt ook gekeken of er een opzegverbod in de zin van artikel 7:670 BW van toepassing is. Binnen deze
opzegverboden wordt onderscheid gemaakt tussen:
Tijdens-opzegverboden De arbeidsovereenkomst mag niet worden opgezegd zolang een bepaalde situatie
zich voordoet;
Wegens-opzegverbod De arbeidsovereenkomst mag niet worden opgezegd vanwege een bepaalde reden,
bijvoorbeeld omdat werknemer lid is van een vakbond.
Bij het UWV vraagt de werkgever toestemming voor opzegging en bij de kantonrechter toestemming voor ontbinding.
Opzegging en ontbinding zijn twee verschillende figuren. Hoewel het bij de kantonrechter draait om ontbinding, is de
procedure voor opzegging en zijn de opzegverboden wel relevant (art. 7:671b lid 1 BW). Er geldt voor de
opzegverboden wel een nuancering, namelijk als het ontbindingsverzoek is gebaseerd op een van de redelijke
gronden zoals genoemd in artikel 7:669 lid 3 sub b t/m i, dan kan de rechter, ondanks de toepasselijkheid van een
tijdens-opzegverbod, het ontbindingsverzoek toch toewijzen als het ontbindingsverzoek (art. 7:671b lid 6 BW):
Geen verband houdt met de omstandigheden waarop die opzegverboden betrekking hebben;
Er sprake is van een zodanige omstandigheden dat de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer
behoort te eindigen.
Wat is dan nu het verschil tussen opzegging met toestemming van het UWV en ontbinding van de kantonrechter? Als
de werkgever van het UWV toestemming krijgt om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, moet hij nog wel zelf tot
opzegging overgaan waarbij de werkgever de opzegtermijn als bedoeld in artikel 7:672 BW in acht nemen. De
arbeidsovereenkomst komt na de procedure bij het UWV niet automatisch tot een einde. Dit ligt anders bij de
kantonrechter. Deze procedure leidt namelijk tot een beschikking van de kantonrechter waarin de
arbeidsovereenkomst op een bepaalde datum wordt ontbonden. De kantonrechter eindigt dus de
arbeidsovereenkomst. Ook hierbij zijn de opzegtermijnen van artikel 7:672 BW relevant, tenzij er sprake is van ernstig
verwijtbaar handelen door de werknemer (7:671b lid 9 BW).
Preventieve ontslagtoets vanuit het perspectief van werknemer
Welke mogelijkheden heeft een werknemer als hij het niet eens is met zijn ontslag? Bij de procedure bij de
kantonrechter kan een werknemer zelf zijn standpunten naar voren brengen en ook kan hij tegen de beschikking van
de kantonrechter in hoger beroep en in cassatie.
Voor de procedure bij het UWV staat een bijzonderheid in de wet. Wanneer een werkgever een arbeidsovereenkomst
heeft opgezegd met toestemming van het UWV, maar werknemer is het daar niet mee eens, dan kan werknemer
volgens artikel 7:682 BW de kantonrechter om herstel van de arbeidsovereenkomst of om een billijke vergoeding
verzoeken. Het is logisch dat de opzegging niet kan worden vernietigd. Er is immers rechtsgeldig opgezegd. Dit artikel
moet onderscheiden worden van artikel 7:681 BW waarin is bepaald dat een werknemer de kantonrechter kan
verzoeken om herstel van de arbeidsovereenkomst of om een billijke vergoeding. Artikel 7:681 BW geldt als er in strijd
4
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller LauraMarieke. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $8.02. You're not tied to anything after your purchase.
