Dit document omvat een perfecte samenvatting van zowel de info uit de slides als het boek en geeft alle info die nodig is voor het examen. Info uit aparte slides en videos zijn ook inbegrepen. + MET EXAMENVRAGEN!
19/20
A CRITICAL EXAMINATION AND IDENTIFICATION OF THE KEY FACTORS THAT DRIVE HIGHER LEVELS OF EMPLOYEE ENGAGEMENT WITHIN THE MILLENNIALS WORKFORCE; A CASE STUDY OF FOOD INDUSTRY
All for this textbook (1)
Written for
Universiteit Gent (UGent)
Handelswetenschappen
Human resource management (F710228A)
All documents for this subject (12)
Seller
Follow
xandervereman
Reviews received
Content preview
Belangrijkste dingen examen HRM
H1- Introductie tot HRM
Klassiek personeelsbeleid
—> Medewerkers waren bijna een last
—> Ze moeten hun werk doen en niks meer
● Reactief en geïsoleerd
● Sociale vrede bewaren
● Niet gericht op verandering
Evolutie naar strategisch HRM —> Examen
● Kenmerk 1
○ Medewerkers worden gezien als belangrijkste kapitaal vd onderneming
◆ Quet quitting: Job niet meer goed uitvoeren, enkel minimum doen
◆ Hond van Seligman= aangeleerde hulpeloosheid
● Kenmerk 2
○ HRM speelt een drijvende rol en is een key factor om de strategische doelen te behalen
◆ Pro-actief en geïntegreerd
○ Verticale integratie (“externe t”)
◆ HRM is afgestemd op organisatiestrategie
○ Horizontale integratie (“interne t")
◆ Verschillende HR domeinen zijn op elkaar afgestemd
● Kenmerk 3
○ HRM wordt meer en meer verantwoordelijk vd lijnmanager (= directe leidinggevende —> wordt people manager)
◆ Probleem is dat mensen niet genoeg people skills hebben.
De rollen van de moderne HR-manager
—> Model van Ulrich —> Examen
—> 4 rollen
● Strategische partner
○ Link met de organisatie strategie
● Change agent
○ Management van transformatie & verandering
● Employee champion (“verdediger vd medewerkers”)
○ Management vd medewerkers
○ Relaties met vakbonden
● Administratief expert
○ Management bedrijfsinfrastructuur
○ Wetgeving
○ Verloningssystemen
○ Rekrutering & selectie
—> Volgens Ulrich zou HRM deze 4 rollen alle gelijkwaardig moeten vervullen
—> Evolutie naar 5 rollen (Human capital en HR- leider)
fi fi
,Michigan matching model van HRM
—> HR moet maximaal afgestemd zijn op de organisatiestrategie
Harvardmodel
—> Nadruk op zachtere kant—> ‘Human’ in HRM
--> Problemen kunnen pas opgelost worden als managers, werknemers betrekken.
HR scorecard —> Examen
—> Tonen wat de impact van HR is.
● Performance Driver: De factoren die HR-initiatieven sturen en zorgen voor de realisatie van de strategische
doelstellingen. Voorbeeld: Implementatie van een talentmanagementstrategie om toekomstige leiders binnen de
-Vaardigheden
Is
organisatie te ontwikkelen.
● Deliverable: Het concrete resultaat of product dat HR levert. Voorbeeld: Een leiderschapsontwikkelingsprogramma.
● Doable: Wat praktisch haalbaar is binnen de beschikbare middelen en tijd. Voorbeeld: Trainingen en workshops die
intern kunnen worden verzorgd door bestaande HR-medewerkers. Efficientie mater
● Enabler: De middelen, systemen of processen die het mogelijk maken om de doelstellingen te bereiken. Voorbeeld:
Een geavanceerd Learning Management System (LMS) dat medewerkers helpt hun vaardigheden te ontwikkelen en
carrièrepaden te plannen.
Huselid —> Examen
—> Hoe samenhangende HR activiteiten impact kunnen hebben op bedrijfsresultaten
● Minder personeelsverloop
● Grotere productiviteit
● Betere nanciële resultaten
● Technische HR-activiteiten
○ Rekrutering, selectie, training —> Geen relatie met productiviteit en nanciële resultaten
● Strategische HR-activiteiten
○ Afstemmen menselijk kapitaal op organisatiestrategie —> Positieve relatie productiviteit en nanciële resultaten
fi fi
, H2- Jobanalyse en competentie-analyse
—> Wat houden jobs effectief in?
Productiviteit consulent
Klassieke jobanalyse—> gaat over job niet over persoon—> Examen
—> Functie beschrijvingen & analyse
—-> Beschrijving = informatie over taken & Analyse (vaardigheden)
Bouwstenen jobanalyse —> Examen —> Onvoldoende afgestemd op moderne organisatie
● Waarover
● Wie
● Hoe
1. Waarover
1. Jobinhouden & Jobvereisten
2. Wie
1. Wie zijn de SME’s (subject matter experts)
1. Functiehouder, HR specialisten, klanten
2. Best combinatie van meerdere bronnen.
3. Hoe
1. Observatie, interview, vragenlijst, bestaande databanken
2. Ook best combinatie
Competentie-analyse (Speci caties van kenmerken)
Organisatie en kern competenties (Hiervoor staat bedrijf)
Examen—> Verschil competentie en job-analyse —> link met organisatiestrategie is veel meer mogelijk.
Interpersoonlijke sensitiviteit= mate waarin men tactvol omgaat met de non verbale en verbale gedragen van anderen.
Competentie raamwerk:
● Thinking, feeling & doing
GAP-analyse: Vergelijking van het
competentiepro el met de bestaande
competenties van het personeel
—> Examen
Strengthe
Weahnenen
Oppertenster
Threate
fi fi
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller xandervereman. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $7.24. You're not tied to anything after your purchase.
