Summary
Samenvatting Blok 4.1 - Probleem 2 - Attitudes and Emotions in Organizations
- Course
- Institution
Uitgebreide samenvatting van alle artikelen. Blok 4.1 - Probleem 2 - Attitudes and Emotions in Organizations ()
[Show more]
1 review
By: allashuker • 2 year ago
Seller
Follow
nvd1995
Reviews received
Content preview
1Probleem 2 – Let’s Do It! (Motivatie en Goal Commitment) Artikelen
LD:
- Motivational Theories (I)
- Goal Commitment (I)
- Implementation Intentions (I)
- Job Demands-Resource Model (I)
Artikel 1 – Jex & Britt (2014) – Boekhoofdstuk 9: Theories of
Motivation
Waar gaat het hoofdstuk over?
Het hoofdstuk beschrijft theorieën met betrekking tot motivatie.
Need Based Theorieën:
Maslow’s Need Hierarchy = verklaring van bepaalde krachten die de mens drijft
1. Fysiologische (basis) behoeften behoefte aan voedsel, zuurstof, water.
Laagste level, want zal alleen motiveren wanneer deze behoeftes niet bevredigd
zijn.
2. Veiligheid beschutting en bescherming (e.g. dak boven je hoofd, salaris)
3. Liefde/Acceptatie behoefte aan betekenisvolle relaties en gevoel van
belonging. Voor sommige mensen vervult werk deze behoefte.
4. Erkenning/Esteem (i.e. mastery) behoefte om competent te voelen (i.e.
mastery. Kan per persoon verschillen hoe dit vervuld wordt (e.g. erkenning van
anderen)
5. Zelfontplooiing/ zelfactualisatie maximaliseren van je capaciteiten
Existance-Relatedness-Growth (ERG) theorie = theorie van Maslow teruggebracht naar
3 fasen:
1. Existence veiligheid
2. Relatedness Liefde/acceptatie
3. Growth zelfactualisatie
niet hiërarchisch (antwoord op kritiek op maslow’s theorie) kan per situatie
verschillen
,2
Need for Achievement (NFA) = wordt gebruikt om verschillen te verklaren tussen
mensen in doelgericht gedrag.
- Goal-directed vs. Intellectual-directed (TOCH?)
Cognitieve Proces Theorieën
Equity Theorie = een vorm van de social exchange theory, welke zegt dat mensen sociale
interacties zien als economische transacties. De equity theorie focus zich op de manier
waarop men beslist wat eerlijkheid van sociale interactie is. (wat levert het op en
hoeveel moeite kost het etc.)
- Basis assumptie mensen brengen input naar de werkplek (e.g. academisch
niveau, ervaring, hoeveelheid moeite)
- Andere Assumptie = outcome wat krijg ik ervoor terug van org.
o Ratio van input-output = werknemers vergelijken eigen input-output
met een standaard (e.g. andere werknemers). Wanneer ratio’s in balans
zijn dan equity | wanneer niet in balans inequity. Werknemer
wordt dan gemotiveerd om het weer in balans te brengen.
*Underpayment is meest voorkomende vorm jij veel harder werken, maar wel zelfde
betaald worden. Oplossen door:
- Vergroten van outcome (e.g. salarisverhoging)
- Reduceren van input
- Cognitieve aanpassing
- Veranderen van vergelijkingsstandaard
- Werk zoeken wat wel de gewenste ratio opleverd
Expectancy Theory = focust op de cognitieve processen die betrokken zijn bij het maken
van beslissingen over het wel of niet moeite doen voor uitvoeren van gedrag:
1. Er is een grote kans dat is het gedrag uit kan voeren (i.e. expectancy)
2. Er is een grote kans dat de actie tot een uitkomst leidt (i.e. Instrumentality)
3. De uitkomst heeft waarde voor de persoon (i.e. Valentie)
*Wanneer 1 van de drie niet voldoende is zal de persoon het gedrag niet uitvoeren.
Formule: Motivational Force is het hoogst wanneer een individu expect dat
Effort leidt tot prestatie en dat de prestatie leidt tot valued uitkomsten:
o F= E(ΣI x V)I x V)
,3
Goal-setting Theory = mate waarin doel voldoet aan volgende dingen zorgt voor
motivatie:
- Doel moet moeilijk zijn (dat motiveert meer)
- Doel moet acceptabel zijn (doel moet haalbaar zijn)
- Doel moet specifiek zijn
- Individu moet feedback ontvangen (hoe specifieker hoe beter)
Goal-orientation
- Mastery focused oriëntation
- Performance focused orientation
o Providing ?
o Avoiding ?
Regulatory focus
- Promotion focused minimaliseren van discrepantie tussen actual en ideal
self. (i.e. willen vooruit/niet bang om te falen)
- Prevention focused minimaliseren discrepantie tussen actual en thought self.
(i.e. doen wat van ze gevraagd wordt om positive te behouden en te voorkomen
dat ze falen)
Self-regulation
Sociaal Cognitieve Theory = cognitieve variabelen mediëren de relaties tussen
omgevingsgebeurtenissen en consequenties van gedrag (Bandura) je leert van
anderen dus
- Centraal Component is Self-Efficacy (Zelfeffectiviteit) mate waarin je
vertrouwd op je eigen capaciteiten
- Dual Control Systems doelgericht gedrag bevat 2 systemen:
o (1) creëren van positieve discrepantie tussen huidige staat en toekomstig
doel (i.e. actual en ideal)
o (2) negatief discrepantie systeem, waarbij een individu discrepantie
verminderd tussen wenselijk doel en stappen die nodig zijn om het doel te
halen.
Behavioral Approach to Motivation
soort oude stempel conditionering
Basis assumptie gedrag is een functie van zijn consequenties
- Reïnforcement vergroot de kans dat juist gedrag wordt uitgevoerd
- Punishment verminderd de kans dat foutief gedrag wordt uitgevoerd
,4
- Extinctie gedrag uitvoeren maar geen pos/neg consequenties sterft uit
- Shaping wanneer er een nieuw specifiek gedrag wordt aangeleerd
- Feedback individu moet feedback krijgen over het uitgevoerde gedrag.
Organizational Behavior Modification (OBM) = toepassing van gedrag in
organisaties. Beïnvloed vooral gedrag zoals veiligheid en absentie.
Limitatie: werkt het best wanneer toegepast op simpele vormen van gedrag. Dus
wanneer werk simpel is makkelijker om gewenst gedrag onder controle te
houden.
Kritiek:
- Punishment zorgt er niet voor dat gedrag niet gebeurt
- Model is niet ethisch
Zelfdeterminantie Theory = zegt dat fundmentele kwesties hebben invloed op gedrag
en welzijn (e.g. psychologische basisbehoeften (i.e. competentie, belongingness en
autonomie), levensdoelen, energie en gezondheid)
Drie psychologische basis behoeften:
1. Competentie
2. Verbondenheid
3. Autonomie
*deze zijn van belang om te kunnen functioneren en groeien in zowel werk als
persoonlijkheid
Belangrijk voor zelfdeterminantie:
Intrinsieke motivatie je voert activiteit uit omdat je er voldoening uit haalt.
(hoog in autonomie en representeert het begrip zelfdeterminantie)
Extrinsieke motivatie motivatie van buitenaf, je doet het net omdat je het
vanbinnen zelf wil doen maar voor iets of iemand anders:
o External regulation extrinsieke motivatie die het minst autonoom is.
doe je om externe bron tevreden te stellen. Individuen ervaren dit gedrag
als gecontroleerd en hebben een externe locus of causaliteit.
o Introjected regulation een regulatie aannemen maar het niet volledig
accepteren als je eigen regulatie. Het is een gecontroleerde vorm van
regulatie en wordt uitgevoerd om schuldgevoel en angst te vermijden.
,5
o Identified regulation meer autonome en zelfgedetermineerde vorm
van regulatie. Actie wordt geaccepteerd en zien als van persoonlijk belang.
o Integrated regulation integratie die ontstaan wanneer regulaties
volledig toegeschreven worden aan de zelf. ( veel overeenkomsten met
intrinsiek, maar toch extrinsiek omdat je de taken of gedrag uitvoert om
een bepaalde uitkomst te verkrijgen (e.g. plezier, genot etc.)
Hoe kan deze theorie helpen bij goal commitment en motivatie?
Het is belangrijk dat een doel als persoonlijk belang wordt geïnternaliseerd,
wanneer je doel commitment wil voorspellen (e.g. wanneer je intrinsiek
gemotiveerd bent om een bepaald doel te bereiken heb je een hogere goal
commitment, omdat het voor jou van groter persoonlijk belang is).
Job-Based Theories of Motivation
Wanneer je motivatie wil begrijpen is het belangrijk om naar de inhoud van het werk
van een medewerker te kijken:
Motivatie-Hygiëne Theorie = Werkomgeving kent 2 factoren:
1. Hygiëne factoren factoren die nodig zijn om werknemers niet ontevreden te
krijgen, maar zullen nooit zorgen voor motivatie (e.g. Jij wil dat hond een trucje
doet je houdt koekje voor is de hond nu gemotiveerd om het trucje te doen?
nee, hij is gemotiveerd om het koekje te krijgen, niet om het trucje te doen)
2. Motivatie factoren primair de inhoud van het werk (Het moet interessant
zijn, voldoende uitdaging bieden etc.).
Kritiek:
- Weinig bewijs;
- Scheert alle werknemers over 1 kam. Kijkt niet naar individuele verschillen;
- Is te beschrijvend.
Job Characteristics Theory (Hackman & Oldham, 1967?) = pakt de tekortkomingen aan
van hygiëne-motivatie theorie. Geeft op basis van factor analyse aan wat werknemers
motiveert in een aan, dus welke karakteristieken van een baan zijn van belang om te
motiveren. Iedere baan kan vervolgens beschreven worden a.d.h.v. 5 kern dimensies:
1. Skill variety
2. Task identity
3. Task significance
4. Autonomy
5. Feedback
,6
De dimensies zijn gelinkt aan de kritische psychologische staten ( beschrijft: wat een
medewerker ervaart op psychologisch niveau bij het uitvoeren van een baan):
- Hoge levels van 1,2&3 ervaren meaningfullness van het werk
- Hoge levels van 4 gevoelde responsibility
- Hoge levels van 5 knowledge of results
Vervolgens zijn deze staten van het model gelinkt aan persoonlijke en
werkuitkomsten
ervaren van de drie staten zal leiden tot hoge intrinsieke werkmotivatie, job
satisfaction en prestatie. Lage levels leiden tot absentie en turnover.
Laatste aspect is de rol van growth-need-strength (GNS) = mate waarin men werk ziet
als bevredigend voor behoeftes van groei (personal achievement en self-actualization)
- Modereert de relatie tussen de kern job dimensies en psychologische staten
kern job dimensies zullen alleen psychologische staat oproepen wanneer een
individu het werk ziet als bevredigend voor de groei behoeften.
Algemene Praktische Implicaties
- Need theorieën zijn niet praktisch, want kost te veel tijd om voor iedere
werknemer individueel te kijken naar wat ze nodig hebben.
- Expectancy en Goal-setting theory zijn meest praktisch
- Behavioral makkelijk toepasbaar
,7
Artikel 2 – Hollenbeck, Williams, & Klein (1989) – An Empirical
Examination of the Antecedents of Commitment to Difficult Goals
Waar gaat het artikel over?
Het artikel onderzoekt de relatie tussen mogelijke antecedenten van commitment aan
moeilijke doelen. Er wordt namelijk gesteld dat goal commitment een kritische rol speelt
in de goal-setting theorie.
De twee mogelijke sets antecedente factoren zijn:
- Situationele factoren
o goal publicness
o goal origin
- Personlijke factoren
o need for achievement
o locus of control
Theoretische achtergrond
Goal-setting theorie zegt moeilijke doelen leiden tot hogere prestatie dan makkelijke
of vage doelen. Deze bevindingen zijn echter wel afhankelijk van de commitment (Locke,
1988) aan deze moeilijke doelen. Locke zegt namelijk dat goal-setting onmogelijk kan
werken als er geen commitment is. Maar artikelen die naar goal-setting kijken vergeten
goal commitment meestal mee te nemen
Goal Commitment = de vaststelling om te proberen een doel te bereiken en de
persistentie om het over tijd daadwerkelijk na te streven.
o Commitment impliceert een onwil om de lat lager te leggen of het doel te
verwerpen. Doen mensen omdat ze streven naar consistentie, dus
aanpassingen van doel zorgen ervoor dan mensen inconsistent lijken voor
andere mensen (en daar zijn mensen angstig voor)
o Goal commitment is anders dan doel acceptatie (onbelangrijk hier)
Huidige studie:
- Kijkt specifiek naar commitment goals en niet goals in het algemeen om twee
redenen:
o (1) Locke Te kort aan commitment to easy goals, is conceptueel niet
hetzelfde als te kort aan commitment to difficult goals
Commitment aan Easy goal leidt vaak tot stellen van hoger doel
,8
Commitment aan Difficult goal leidt vaak tot stellen van lager of
geen doel
o (2) Hollenbeck & Klein omdat er weinig reden is om te pleiten voor het
stellen van middelmatige of makkelijke doelen, is toewijding hieraan geen
belangrijke kwestie
Methode
Participanten:
- 190 college studenten met academische doelen
Variabelen
Afhankelijke variabele
- Goal Commitment aan moeilijke doelen
Onafhankelijke variabelen
- Situationele factoren (i.e. situationele factoren die iemands commitment voor
een actie of koers van acties verhogen)
o Goal Publicness = Mate waarin voor jou belangrijke anderen zich bewust
zijn van jouw doel.
Privé
Publiek
o Goal Origin = Mate waarin je het doel vrijwillig hebt gesteld of dat deze is
opgedrongen.
Extrinsiek (assigned goals)
Intrinsiek (self-set goals)
- Persoonlijke factoren
o Need for Achievement = “wanneer je streeft naar het uitvoeren van
moeilijke taken: handhaaft hoge normen en is bereid om te werken aan
lange termijn doelen.”
o Locus of Control = mate waarin je denkt dat het behalen van het doel
binnen je macht ligt, en meer moeite vereist.
Interactie effect (Moderator)
- Person x Situation Interactie er wordt ook gekeken naar mogelijke
interacties tussen de variabelen die bepalend zijn voor de commitment aan
moeilijke doelen.
,9
Hypothesen
1. Commitment aan moeilijke doelen is groter wanneer deze doelen publiekelijk
zijn, dan wanneer ze privé zijn.
2. Commitment aan moeilijke doelen is hoger wanneer de doelen intrinsiek zijn
(self-set), dan wanneer ze extrinsiek zijn (assigned).
3. Commitment aan moeilijke doelen is positief gerelateerd aan need for
achievement.
4. Commitment aan moeilijke doelen is negatief gerelateerd aan externaliteit (i.e.
externe locus of control)
Resultaten
- Beide sets variabelen waren significant gerelateerd aan goal commitment.
o Personal (R2 = 9%)
o Situational (R2 = 3%)
- Interactie effect: Person x Situation had was verantwoordelijk voor een
significante toename (increment) van de variantie. 3% (Goal Origin x Need for
Achievement)
- Specifiek: Commitment to difficult goals was hoger, wanneer:
o (a) Doelen publiek kenbaar werden gemaakt vs. privé
o (b) Locus of control intern was
o (c) need for achievement, vooral wanneer de doelen zelf gesteld waren
(zie figuur 1)
Dit was een manipulatie studie en de effecten waren allemaal in de verwachte richting
(causaliteit).
- Goal commitment was verantwoordelijk voor 13% van de variantie in metingen
van toekomstige GPA prestatie, na het controleren van het goal level.
Echter, de focus lag in deze studie alleen op moeilijke doelen, maar wanneer de range of
goals vergroot werd (dus ook makkelijke en gemiddelde doelen) dan veranderde de
resultaten:
- De drie factoren (Publicness, Locus of Control, Need for Achievement) waren
positief gerelateerd aan goal commitment, maar goal origin niet????
, 10
Goal Commitment modereerde de relatie tussen goal level (makkelijk, gemiddeld,
moeilijk) en GPA-prestatie commitment niet. Dus het maakte voor de prestatie
commitment niet uit of het een makkelijk of moeilijk doel betrof.
Conclusie
Dus voor commitment aan een moeilijk doel is het belangrijk dat het doel:
- Self-set is
- Openbaar is (voor belangrijke mensen in je omgeving)
En qua persoonlijkheid is het belangrijk dat:
- interne locus of control hebben
- hoge need for achievement
En wanneer je een hoge need for achievement hebt is het voor commitment aan een
moeilijk doel van belang dat het wel een doel is dat je aan jezelf hebt gesteld.
Although there were no longer any interactions, the main effects were unchanged. There
were significant correlations between commitment and (a) publicness, (b) need for
achievement, (c) externality, but (d) not goal origin. Thus, Locke et al.'s belief that
commitment to difficult goals is conceptually different from commitment to goals in
general is supported here in terms of the consequences of commitment but not in terms
of antecedents.
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller nvd1995. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $4.83. You're not tied to anything after your purchase.
Can Stuvia be trusted?
4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)
52510 documents were sold in the last 30 days
Founded in 2010, the go-to place to buy study notes for 14 years now