Class notes
Hoorcollegedictaat arbeidsovereenkomstenrecht week 3
- Course
- Institution
Zeer volledig hoorcollegedictaat van arbeidsovereenkomstenrecht week 3. Alle slides zijn opgenomen.
[Show more]
3 reviews
By: yassinemakrouf • 4 year ago
By: esraturunc • 4 year ago
By: dewyufkes4 • 4 year ago
Seller
Follow
kleinganseijm
Reviews received
Content preview
HC 5 – wijziging arbeidsvoorwaarden & overgang van onderneming – mr. G.R.Oldenhuis
Dit college gaat over het eenzijdig wijzigingsbeding (art. 7:613 BW), de norm van goed
werkgeverschap en werknemerschap uit art. 7:611 en de beperkende werking van de R&B
(art. 6:248 BW). Verder komt het instructierecht van de WG kort aan bod.
In welk geval zal je een arbeidsvoorwaarden mogen wijzigen op grond van onvoorziene
omstandigheden? Dat zal zich echt maar in een heel enkel geval voordoen. Voorbeeld. Een
afvloeiingsregeling bij een bouwbedrijf. Dit is in de lagere rechtspraak aanvaard. Op het moment dat
die WN in dienst trad bij het bouwbedrijf ging het economisch goed. Later niet en werd hij ontslagen.
De WN deed een beroep op een afvloeiingsregeling. Bij het aangaan van de AO kon niet worden
vermoed dat we vanaf 2008 in een enorme crisis zouden storten. Een beroep op onvoorziene
omstandigheden werd daarom aanvaard, dus het bedrag in de afvloeiingsregeling mocht gewijzigd
worden. Dat is een sterke uitzondering. Deze uitzondering is zelfstudie!
Wijziging arbeidsvoorwaarden
Eenzijdig wijzigingsbeding, 7:613 BW
Norm art. 7:611 (van der Lely/Taxi Hofman en Stoof/Mammoet
Beperkende werking van de redelijkheid en
billijkheid (6:248 lid 2 BW)
[Instructierecht werkgever, 7:660 BW]
[Imprévision ex 6: 258 BW]
[Wet flexibel werken]
verhouding 7:613, 6:248 lid 2 en 7:611?
Eenzijdig wijzigingsbeding (art. 7:613)
‘De werkgever kan slechts een beroep doen op een schriftelijk beding dat hem de bevoegdheid geeft
een in de arbeidsovereenkomst voorkomende arbeidsvoorwaarde te wijzigen, indien hij bij de
wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft, dat het belang van de werknemer dat door de
wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet
wijken.’
Voorwaarden die meespelen bij een beroep op art. 613:
1. Schriftelijk beding
2. Arbeidsvoorwaarde
3. WG heeft zodanig zwaarwichtig belang, dat het belang van de WN dat door de wijziging
zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van R&B moet wijken.
Arbeidsvoorwaarde
De arbeidsvoorwaarde wordt in het belang van de WN ruim uitgelegd. Het kan gaan om primaire
arbeidsvoorwaarden (loon, functie), secundaire voorwaarden en tertiaire voorwaarden (kinderopvang,
privégebruik van de leaseauto). Dit wordt in belang van de WN uitgelegd, zodat de WG dat niet zomaar
kan aantasten.
Schriftelijk
Over dat schriftelijkheidsvereiste kan ik zeggen dat dat niet al te eng wordt uitgelegd. Het beding
moet wel schriftelijk zijn aangegaan op straffe van nietigheid. Een eenzijdig wijzigingsbeding zal met
name door een WG worden opgenomen in de AO, als er sprake is van een collectieve
arbeidsvoorwaardenregeling bij die WG zelf. Waarom?
Stel, de WG heeft inderdaad een collectieve arbeidsvoorwaardenregeling, die o.g.v. een
incorporatiebeding deel uitmaakt van alle individuele arbeidsovereenkomsten met WN’s. De WG kan
er dan belang bij hebben om deze arbeidsvoorwaardenregeling te wijzigen. In dat geval geldt dat het
lastig is om met alle WN’s individueel te gaan onderhandelen over hun arbeidsvoorwaarden. Hier zie
je het belang van het opnemen van een eenzijdig wijzigingsbeding.
Aan de schriftelijkheidseis is ook voldaan als het beding niet is opgenomen in de AO zelf, maar in de
collectieve arbeidsvoorwaardenregeling die de WG hanteert. De beperking is dat alleen de
arbeidsvoorwaarden die in die specifieke collectieve regeling staan kunnen worden gewijzigd met een
beroep op dat beding. Dit kan zich niet verder uitstrekken tot de voorwaarden buiten deze regeling,
bijv. in de AO.
1
,Zwaarwichtig belang
Wanneer heeft de werkgever nou een zwaarwichtig belang om eenzijdig een arbeidsvoorwaarde van
WN’s te wijzigen. Zwaarwichtig belang is een relatief begrip. Het gaat niet eens zo zeer om het
belang van de WG, als wel tot de relatie met het belang van de WN dat geschaad kan worden door de
wijziging van die arbeidsvoorwaarde. Buiten dat moet het ook gaan om een concreet belang. Art.
7:613 is ook belangrijk in het kader van de ordeningsfunctie die WG’s hebben. WG’s kunnen er
natuurlijk belang bij hebben dat er harmonisatie van arbeidsvoorwaarden is, maar er moet ook een
concreet belang zijn. Wat concreet genoeg kan zijn is bijvoorbeeld als er sprake is van overgang van
onderneming, en de verkrijger zich geconfronteerd ziet met uiteenlopende arbeidsvoorwaarden (bijv.
uiteenlopend beloningsbeleid). De WG heeft dan een concreet belang om dit beloningsbeleid te
wijzigen.
Stel dat een WG zo’n eenzijdig wijzigingsbeding opgenomen heeft in de AO. Zou hij dan in alle gevallen
de arbeidsvoorwaarden kunnen wijzigen? Als je kijkt naar deze toetsingsmaatstaf: een zwaarwichtig
belang. Is dat een strenge maatstaf of is dat een lichte toets? De WG moet echt wel wat kunnen
aantonen. De rechter zal dit niet snel honoreren. Vaak zal art. 613 betrekking hebben op collectieve
wijzigingen, maar het kan ook toegepast kan worden bij wijzigingen ten aanzien van individuele
WN’s. In het kader van het zwaarwichtige belang komt ook nog gewicht toe aan de mate waarin de WG
heeft getracht om de nadelige gevolgen van de wijziging voor de WN te verzachten. De WG kan er
bijvoorbeeld voor kiezen om een afbouwregeling toe te passen waardoor zo’n wijziging minder op het
dak valt van zo’n WN. Er kan ook gewicht toekomen aan of de OR al dan niet instemming heeft
verleend met zo’n eenzijdige wijziging. Op het moment dat de OR dat heeft gedaan, zal de rechter
daaraan een vermoeden kunnen ontlenen dat er sprake is van een zwaarwichtig belang. Dat is
overigens niet doorslaggevend, of de OR wel of geen instemming geeft, maar dat kan dus een rol spelen
bij de vraag of er sprake is van een zwaarwichtig belang. Het zwaarwichtig belang is dus best wel een
horde; er is niet zomaar aan voldaan. Het idee erachter is om de WN’s te beschermen tegen een
inbreuk op zijn rechten.
Vereisten
Schriftelijkheid: voldoende is een beding in een collectieve arbeidsovereenkomst en
incorporatie in de arbeidsovereenkomst (Wegener)
Zwaarwichtig belang is relatief, van belang zijn o.a.:
- Instemming van de OR
- Wetswijziging
- Afbouwregeling of bevriezing
‘Arbeidsvoorwaarde’ is een ruim begrip, ter bescherming van de WN
Art. 613 zal met name worden toegepast als een WG de arbeidsvoorwaarden van meerdere WN’s wil
wijzigen. Het is namelijk lastig als je een heel groot bedrijf hebt om met alle WN’s opnieuw in
onderhandeling te gaan. Dat zal een reden zijn waarom de WG dit beding wil opnemen in de AO.
Toepasselijkheid art 7:613 BW
Stoof/Mammoet, r.o. 3.3.3 (verplicht)
‘(…) aangenomen moet worden dat deze bepaling veeleer (=niet uitsluitend) ziet op gevallen waarin
de werkgever zich de bevoegdheid heeft voorbehouden (…) eenzijdig een wijziging in
arbeidsvoorwaarden aan te brengen, niet slechts ten opzichte van een individuele werknemer maar
ten opzichte van verscheidene werknemers, in welk geval ter bescherming van de werknemer(s)
beperkingen worden gesteld aan de bevoegdheid het beding toe te passen.’
Ook in de lagere rechtspraak kom je wel uitspraken tegen waarin de wijziging van de individuele
arbeidsvoorwaarde van een WN wordt getoetst aan art. 7:613. Lees dit dus niet te zeer als een
beperking.
Geen wijzigingsbeding opgenomen (art. 7:611 BW) maatstaf: goed werknemerschap.
Dit brengt, wat de werknemer betreft, mee dat hij op redelijke voorstellen van de werkgever,
verband houdende met gewijzigde omstandigheden op het werk, in het algemeen positief behoort in
te gaan en dergelijke voorstellen alleen mag afwijzen wanneer aanvaarding ervan redelijkerwijs
niet van hem kan worden gevergd. Zulks wordt niet anders indien het zou gaan om gewijzigde
omstandigheden die in de risicosfeer van de werkgever liggen.
2
, Hoe zit het als er geen beding is opgenomen? Wat kan de WG dan nog? We hebben het net gehad over
onvoorziene omstandigheden, maar er is nog een maatstaf waaraan een wijziging kan worden getoetst.
Deze maatstaf vinden we in het Van der Lely/Taxi Hofman arrest (verplicht). De maatstaf hier is
goed werknemerschap. Meneer van der Lely werkte met Taxi Hofman. Hij viel uit wegens ziekte en
kon re-integreren in een andere functie. Hij viel weer uit en de functie waarin hij was gere-integreerd
was al vergeven. Van der Lely wilde niet terug in zijn oorspronkelijke functie als chauffeur. Het
centrale punt van dit arrest was dat de WN op redelijke voorstellen van de WG tot wijziging van de
arbeidsvoorwaarde positief in moet gaan, tenzij dat niet van je kan worden gevergd als WN. Dat wordt
niet anders als het gaat om gewijzigde omstandigheden die in de risicosfeer van de WG liggen.
Wat dus eigenlijk wordt verwacht van een goede werknemer is dat je bereid bent om mee te denken en
medewerking te verlenen. Wat is nou een redelijk voorstel? Wanneer kan het niet van je worden
gevergd als WN? Dat is allemaal nog redelijk vaag. Tien jaar later kwam er meer duidelijkheid in het
arrest Stoof/Mammoet (verplicht).
HR 11 juli 2008, Stoof/Mammoet
De HR heeft in dit arrest een hele belangrijke nuancering aangebracht ten opzichte van het arrest
Van der Lely/Taxi Hofman. De HR heeft in Stoof/Mammoet een soort stappenplan ontwikkeld
voor toetsing aan art. 7:611:
1. Heeft de WG gelet op de omstandigheden een aanleiding om een wijzigingsvoorstel te
doen?
2. Is het voorstel redelijk?
- Alle omstandigheden in dat kader meewegen (omstandigheden, gevolgen, belangen)
3. Kan aanvaarding van het redelijke voorstel gelet op de omstandigheden van de
werknemer gevergd worden? (Zie r.o. 3.3.2!)
Als je goed kijkt maakt het belang van de werknemer eigenlijk twee keer deel uit van het stappenplan
hierboven, namelijk in de tweede stap en in de derde stap. De redelijkheidstoets van stap 2 ziet op de
formele redelijkheid en de materiele redelijkheid. Formeel: een afbouwregeling of een
overbruggingsperiode inbouwen. Materieel: Substantiële verlaging van het loon of directe afbouw
van de arbeidsduur (bijv.), zal doorgaans niet redelijk zijn. Onder omstandigheden kan dat toch
gerechtvaardigd zijn. Denk hierbij aan een WN die niet functioneert en teruggezet wordt in functie.
Daarbij kan het redelijk zijn dat ook het loon wordt verlaagd naar de salarisschaal die bij die functie
hoort. Bij een functiewijziging moet gekeken worden in wiens risicosfeer deze wijziging (meer) ligt. De
WG moet de minst ingrijpende wijziging aan de WN aanbieden.
Er wordt zowel gekeken naar de redelijkheid van het voorstel, als naar of we kunnen verwachten van
de WN dat hij akkoord gaat met wijziging van de arbeidsvoorwaarden. Een belangrijke nuancering ten
opzichte van Taxi Hofman vinden we in r.o. 3.3.3. Daarin staat dat bij het ontbreken van het
bedoelde beding, dus op het moment dat er geen eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen ex. art.
613, de WN niet gehouden is om voorstellen van de WG tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden de
aanvaarden. In Taxi Hofman zegt de HR nog dat je als WN in beginsel positief op de wijziging
behoort te reageren. In Stoof/Mammoet de HR eigenlijk het omgekeerde; de WN is in beginsel niet
gehouden om zo’n wijziging te aanvaarden. Er moet overeenstemming tussen de WN en WG worden
bereikt. Eigenlijk wordt die maatstaf van art. 611 in Stoof/Mammoet zo uitgelegd als een
heronderhandelingsplicht tussen WG en WN. In die zin is het lastig om te spreken over eenzijdige
wijziging.
Voor zowel werknemer als werkgever geldt dat zij moeten houden aan de norm van art. 7:611. Hoe
werkt dit in de praktijk? Die WN zal in de praktijk niet veel ruimte hebben om zelf een pakket aan
eisen op tafel te leggen. Zeker niet als de WG gelet op de omstandigheden aanleiding heeft gevonden
om een wijzigingsvoorstel te doen en dit voorstel al heel redelijk is. Dan blijft er eigenlijk weinig ruimte
over voor de WN. Die onderhandelingsruimte is de facto voor de WN dus beperkt.
Wat als de WN hardnekkig weigert? In het ergste geval kan een onwerkbare situatie ontstaan,
waardoor hij zich later geconfronteerd ziet met ontbinding van de AO. Er is een
heronderhandelingsplicht, maar in praktijk zal die ruimte voor de WN beperkt zijn.
3
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller kleinganseijm. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $3.21. You're not tied to anything after your purchase.
Can Stuvia be trusted?
4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)
70055 documents were sold in the last 30 days
Founded in 2010, the go-to place to buy study notes for 14 years now