Summary
Samenvatting Blok 4.2: Groups at Work - Probleem/thema 3 (2019/2020)
- Course
- Institution
Een uitgebreide en complete Nederlandse samenvatting van probleem/thema 3 (studiejaar 2019/2020) van het vak Groups at Work (blok 4.2).
[Show more]
1 review
By: luca19 • 4 year ago
Seller
Follow
tesspsychologie_
Reviews received
Content preview
BLOK 4.2 GROUPS AT WORK – Probleem/thema 3Algemene bronnen
Mathieu, J., Maynard M.T., Rapp, T., & Gilson, L. (2008). Team effectiveness 1997-2007: A review of
recent advancements and a glimpse into the future. Journal of Management, 34(3), 410–476.
Team confidence is een emergent staat die twee verschillende constructen bevat: team efficacy en
potency. Team efficacy is een gedeelde overtuiging in het collectieve vermogen van een groep om
bepaalde acties uit te voeren zijn die nodig zijn om doelen te behalen. Potentie is de collectieve
overtuiging met betrekking tot het vermogen van het team om succesvol te zijn (the collective belief
of a group that it can be effective). Het voornaamste verschil tussen de twee is dat efficacy
gerelateerd is aan het geloof dat een team succesvol kan zijn op een specifieke taak, terwijl potentie
verwijst naar een meer algemeen geloof over het vermogen over verschillende taken en contexten.
Team efficacy en potentie zouden een positieve invloed hebben op prestatie door hun effecten op de
acties die teams uitvoeren (bijv. welke doelen gesteld worden), hun mate van inspanning en op
veerkracht.
Cohesie is de toewijding van teamleden aan de taak van het team of aan elkaar.
Kozlowski, S.W.J. & Bell, B.L. (2003). Work groups and teams in organizations. In Handbook of
Psychology: Industrial and Organizational Psychology (pp. 333–375).
Er zijn verschillende definities van cohesie, maar Goodman et al. definieerden cohesie als de
toewijding van teamleden aan de groepstaak. Evans en Jarvis concludeerden dat cohesie de
aantrekking tot de taak is. Gemengde resultaten voor de effecten van cohesie maken het een
multidimensionaal construct. Gross en Martin beschreven cohesie in termen van twee onderliggende
dimensies: taak cohesie en interpersoonlijke cohesie. Taak cohesie is de gedeelde toewijding aan of
aantrekking tot de groepstaak- of doel. Interpersoonlijke cohesie wordt gedefinieerd als de
aantrekking van groepsleden tot de groep/het leuk vinden van de groep. Voor het verbeteren van
teamcohesie is het belangrijk dat je allereerst de juiste mix van leden nodig hebt: bijv. teamleden
met hoge extraversie en emotionele stabiliteit. Ten tweede is het belangrijk om duidelijke normen en
doelen te hebben.
Vignet 1
- Wat is groupthink?
- Hoe ziet het groupthink model van Janis eruit?
- Hoe kunnen groepen het maken van desastreuze beslissingen voorkomen (en hoe worden die
gemaakt)?
- Wat betekenen de statements? (Beoordeel hoe goed ze zijn)
Janis, I. L. (1982). Chapter 10. Generalizations: Who Succumbs, When, and Why. In Janis, I. L.
(Ed.), Groupthink (pp. 242–259). Houghton Mifflin Company.
Janis (1982) beschrijft in dit hoofdstuk welke teams over het algemeen onderhevig zijn aan
groepsdenken, wanneer en waarom, en hoe je ze kunt voorkomen.
Wie zijn er onderhevig aan/vatbaar voor groepsdenken?
Wie vatbaar is voor groepsdenken heeft niet alleen betrekking op de nationaliteit van beleidsmakers,
maar ook op hun persoonlijkheid. Sommige studies tonen bijvoorbeeld individuele verschillen in
reactie op sociale druk (stress). Sommige individuen geven consequent toe aan de opvattingen van
de meerderheid en anderen houden consequent vast aan hun eigen oordelen. Conformity neigingen
lijken het sterkst te zijn in personen die angstig zijn voor afkeuring en afwijzing. Zij kiezen een goede
relatie met collega’s boven presteren op taken. Janis stelt neemt echter de general working
,assumption aan, dat iedereen gevoelig voor groupthink (de een meer dan de ander). Dus, groupthink
is meer afhankelijk van de situatie.
Conclusie: ongeacht de persoonlijkheidskenmerken en andere predisposities val leden, wordt
verwacht dat het groupthink-syndroom naar voren zal komen wanneer de situationele condities die
daartoe bevorderlijk zijn zich voordoen.
Definities
Groepscohesie = hoge mate van “vriendelijkheid en esprit de corps onder de groepsleden” zijn
manifestaties van een hoge mate waarin groepsleden waarde hechten aan hun lidmaatschap van de
groep en daar aan verwant willen blijven.
Overview van het theoretisch model
Drie condities bepalen de kans dat symptomen van groepsdenken zullen ontstaan die leiden tot
gebrekkige besluitvorming:
Box A: Cohesie van de policy-making groep (WIE – antecedent)
Groepscohesie is een major antecedent conditie van groepsdenken. Een hoge mate van
‘vriendelijkheid en esprit de corps onder de leden’ zijn uitingen van de hoge mate waarin leden hun
membership in de groep waarderen en verbonden willen blijven – groepscohesie. Hoe meer cohesie
in een groep, hoe groter het gevaar* dat onafhankelijk kritisch denken wordt vervangen door
groepsdenken, wat in alle waarschijnlijkheid resulteert in irrationeel en dehumanizing acties gericht
op out-groups. Hoe minder cohesie in een groep, hoe groter het gevaar dat individuen niet hun
mening uiten uit angst voor verwijten achteraf.
*Cohesie is noodzakelijk, maar niet sufficient/toereikend voor groepsdenken
Wanneer passende maatregelen worden genomen, kunnen groepen met een gemiddelde of hoge
cohesie waarschijnlijk beter presteren op taken dan als het geen cohesie zou hebben.
Meegaandheid uit angst voor verwijten zal sterker zijn wanneer er weinig of geen solidariteit
is tussen de groepsleden. Als een teamlid meer geaccepteerd wordt door anderen, krijgt hij
meer vrijheid om te zeggen wat hij echt denkt. Uit onderzoek van Dittes en Kelley blijkt
bijvoorbeeld dat wanneer mensen het gevoel kregen geaccepteerd te worden, ze meer
bereid waren meningen te uiten die afweken va de consensus.
Wanneer een groep een lage mate van cohesie heeft, worden er fouten gemaakt in het
besluitvormingsproces, naast conformeren uit angst voor verwijten.
Passende maatregelen voor groepen met hoge cohesie:
Gevoel van acceptatie zal ervoor zorgen dat individuen die angstig zijn voor afkeuring en
afwijzing eerder hun mening uiten, zelfs als deze tegen de mening van de groep ingaat.
Duality of cohesiveness: een groep met cohesie kan aan de ene kant de voordelen van een hoog
moraal en vrije expressie ervaren, maar kan ook vervallen in groepsdenken wanneer er speciale
condities aanwezig zijn die groepsdenken aanmoedigen.
Het model moet als volgt worden geïnterpreteerd:
Wanneer een groep gemiddeld tot hoog cohesive is (Box A), en hoe meer antecedente-condities
aanwezig zijn (B-1 en B-2), hoe groter de kans op gebrekkige besluitvorming (Box D) als resultaat van
groepsdenken (Box C).
*Factoren in box B-1 en B-2 spelen een rol in of hoge cohesie groepen symptomen van groupthink
zullen ontwikkelen.
, Box B-1: Structural Faults of the Organization (WANNEER - antecedent)
Wanneer groepsdenken meer waarschijnlijker ontstaat is afhankelijk van structurele eigenschappen
en situationele omstandigheden van de groep of organisatie die het makkelijk maken voor de
symptomen om dominant te worden.
Vier structurele fouten van de organisatie of groep die groepsdenken stimuleren:
Isolatie van de cohesieve groep: soms worden beslissingen gemaakt zonder weten van de
rest van de organisatie (outsiders), omdat deze “geheim” zijn.
Lack of tradition of impartial leadership: wanneer leider liever zijn eigen voorkeurbeleid
doorvoert i.p.v. de alternatieven te laten bekijken of bedenken door onafhankelijke groepen.
Lack of norms requiring methodological procedures: organisatie heeft geen normen over
methodologische procedures die uitgevoerd moeten worden voorafgaand aan het maken
van beslissingen (e.g. balanssheet maken met pro’s en con’s voor elke mogelijke optie).
Het lijkt plausibel om aan te nemen dat deze drie structurele kenmerken van de organisatie
groepsdenken in een cohesive groep aanmoedigen, deels om dat elk van hen de kansen vergroot dat
de leden van een cohesive groep denken dat er een bestaande groepsnorm is met betrekking tot een
bepaalde actie (of inaction) waaraan alle groepsleden moeten conformeren.
Homogeniteit (qua sociale achtergrond en ideologie): te weinig verschillen in sociale
achtergrond maakt het makkelijker om in te stemmen met het eerste beste idee dat
geopperd wordt.
Box B-2: Provocerende Situationele Context (WAAROM - antecedent)
Groepsdenken wordt naast door groepscohesie en structurele fouten in de organisatie of groep ook
bepaald door een combinatie van twee situationele context factoren:
1. Hoge stress door externe dreigingen met lage hoop voor het vinden van een betere
alternatieve oplossing dan die waaraan de leider voorkeur aan geeft.
a. De rol van stress kan twee kanten op:
i. Neiging tot groupthink (concurrence-seeking) wordt versterkt als de
groepsleden vertrouwen in hun leiders wijsheid en betrouwbaarheid
behouden. Men heeft daardoor weinig hoop op een betere oplossing om uit
het dilemma te komen.
ii. Neiging tot groupthink (concurrence-seeking) neemt af tijdens een crisis als
de leider niet meer als wijs en betrouwbaar gezien wordt. Er wordt dan geen
hoop meer gevestigd op zijn ideeën en de groepscohesie neemt af. Hierdoor
is er geen kans meer op symptomen van groupthink.
De leider moet dus normen stellen voor open discussie over een breed scala alternatieven.
2. Tijdelijke verlaging van zelfvertrouwen (interne stress)
Waarom groepsdenken ontstaat is het moeilijkst om te onderzoeken en daarom nog niet
uitgelegd. Om groupthink uit te leggen moet ook het fenomeen concurrence-seeking worden
uitgelegd en waarom dit plaatsvindt. De auteur ziet concurrence-seeking als een vorm van
het streven naar wederkerige steun gebaseerd op de krachtige motivatie dat alle
groepsleden moeten omgaan met de externe of interne stress voor het maken van
beslissingen. Naast externe kan ook interne stress gevolgen hebben voor groepsdenken.
Interne stress kan namelijk tijdelijk het zelfvertrouwen van de groep verlagen. Kan door:
a. Recent falen waar de hele groep verantwoordelijk voor is. Groepsleden zullen zich
op die manier bewust worden van hun persoonlijke tekortkomingen.
b. Moeilijke keuze die gezien wordt als te moeilijk voor de groep, waardoor self-
efficacy omlaag gaat.
c. Morele dilemma beslissingen waarbij groepsleden geen andere alternatieven
inzien dan degene die hun ethische standaarden schenden kunnen zelfvertrouwen
verlagen. Wanneer een team beslissingen moet nemen m.b.t. morele dilemma’s kan
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller tesspsychologie_. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $5.44. You're not tied to anything after your purchase.
Can Stuvia be trusted?
4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)
78252 documents were sold in the last 30 days
Founded in 2010, the go-to place to buy study notes for 14 years now