Summary
Samenvatting Leerboek HRM - International HRM H6 H7 H8
- Course
- Institution
- Book
Samenvatting van Leerboek HRM, hoofdstuk 6, hoofdstuk 7 en hoofdstuk 8. Veel succes met leren!
[Show more]
Connected book
Book Title:
Author(s):
- Edition:
- ISBN:
- Edition:
Seller
Follow
LvanErp
Content preview
Leerboek HRMSamenvatting hoofdstuk 6 – Motivatie en leidinggeven
Motivatie = Gaat om combinatie van factoren, die aan de ene kant met de persoon zelf te maken
hebben (drijfveren, bevlogenheid, ambities en capaciteiten) en aan de andere kant met de situatie
waarin iemand zich bevindt (kansen, ondersteuning en groepsgenoten). VB 6.1 blz. 186.
Motivatie = factoren die aanzetten tot het gedrag, intensiteit van het gedrag en de persistentie(duur)
van doelgericht gedrag.
MKB = midden- en kleinbedrijf.
MKB er selecteert op basis van match(met bedrijfscultuur), mentaliteit en motivatie. (is belangrijkste)
Grootbedrijf selecteert op 1 motivatie, daarnaast is een goede match ook belangrijk. Werkzoekende
vinden de bedrijfscultuur het belangrijkste aspect.
Intrinsieke motivatie = door het gedrag zelf, komt uit persoon zelf, hij wil het zelf.
Extrinsieke motivatie = word door iemand anders gemotiveerd door iets van buitenaf, bijvoorbeeld:
geld, status een schouderkopje enz. (je werkt meer voor geld minder omdat je t werk leuk vind).
Arbeidsmotivatie = motivatie zowel intrinsiek en extrinsiek. Management kan medewerkers intrinsiek
en extrinsiek motiveren. Intrinsiek kan door zorgvuldig selecteren van medewerkers. Extrinsiek kan
door de prestaties op waarde te schatten en een passende beloning te geven.
Je kunt altijd mensen motiveren, het is nooit ‘af’. Omdat mensen en omstandigheden veranderen.
Hypothesen = opvattingen
Gedragswetenschappers hebben verschillende theorieën geformuleerd over hoe motivatie tot stand
komt:
- Inhoudstheorieën= deze theorie probeert vooral vast te stellen welke menselijke drijfveren
en behoeften er zijn die aanzetten tot gedrag en verschillen tussen mensen kunnen
verklaren.
- Procestheorieën = proberen vooral antwoord te geven op de vraag hoe het proces van
motivatie tot gedrag verloopt.
Scientific management = motivatie ligt in beloning. In begin van industrialisatie ging men er vanuit
dat mensen alleen door geld gemotiveerd werden. Zag de mens vooral als een reationeel berekend
wezen. Tussen 2e wereld oorlog kwam besef dat mensen sociaal zijn en aandacht/steun nodig
hebben. Deze stroming binnen psychologie noemen we: Human Relationsbeweging.
- Mens werkt niet alleen voor geld, maar heeft emoties, zoekt vriendschappen/relaties met andere
die het gedrag tijdens werk beinvloeden.
- werknemers vormen groepen met eigen normen/kenmerken/bindingen/opvattingen.
- Leiding/organisatie moet rekening houden met sociale wensen/behoeften als men wil sturen.
Hawthorne experimenten: er werd nagegaan wat er zou gebeuren als er andere verlichting zou zijn,
meer rustpauzes of andere beloning. Ze kwamen er achter dat de prestaties voortdurend omhoog
gingen ook als omstandigheden slechter werden.
,Maar mensen hebben meer nodig dan alleen sociale behoeften. In de Theorie van Maslow(1943)
gaat over verschillende niveaus van behoeften van mensen.
Frederick Herzberg, liet zich door therorie Maslow inspireren
en ontdekte(1959) dat tevreden en ontevredenheid word
bepaald door:
1. Context- of hygienefactoten = beloning, status,
zekerheid en arbeidsomstandigheden.(als deze
factoren er zijn is werknemer niet ontevreden).
Worden ook wel eens dissatisfiers genoemd.
2. Motivatoren = uitdaging, erkenning, verantwoordelijkheid en groeimogelijkheden. Als deze
factoren er zijn is werknemer tevreden(satisfied). Worden ook wel eens satisfiers genoemd.
Door theorieren van Maslow zijn organisaties in gaan zien dat inhoud van werk belangrijk is voor
medewerkers.
Therorie van David McClelland(1985). Mc Mclelland deed veel onderzoek naar 3 behoeften waar
personen volgens hem veel van elkaar verschillen: prestatiebehoefte, sociale behoefte en behoefte
aan macht.
Prestatiebehoefte = behoefte om uitdagende taak tot goed einde te brengen, personen hebben er
veel voor over om te laten zien dat ze moeilijke opdr. Aankunnen. Of de persoon met hoog
prestatiebehoefte ook goed presteert hangt af van omgeving waarin deze geplaatst wordt.
Complexe mensbenadering = behoefte van mensen kunnen verschillen, en kunnen veranderen in de
loop van de tijd.
Omdat behoeften en motieven per persoon verschillen moeten organisaties proberen werk en
werkomgeving af te stemmen per individu.
Behoeften hangen af van persoonlijkheid en de biologische, psychologische en sociale
ontwikkelingsfase van een persoon.
Flexibiliteit: jongeren willen het liefst mogelijkheid om hun uren flexibel in te delen en de vrijheid om
thuis te werken naar behoefte. Door dit te nomen in vacaturetekst is dat een aantrekkingsfactor.
Millenails = Jongeren / mensen geboren tussen 1980 – 2000
Millennails hechten ook veel waarde aan werkplek dicht bij woonplaats en mogelijkheid om in
toekomst minder te werken bijv. als kinderen in beeld komen. Reisjes/uitjes worden gewaardeerd.
5 belangrijke aspecten van werk voor millennails: goed salaris, goede work-life balance, erkenning
van succes, flexibele werktijden en vaardigheden benutten. Door flexibiliteit is de werknemer
gemotiveerd, tevreden en loyaal. Dit zie je terug in resultaten van de organisatie.
Zzp er = 10 % van beroepsbevolking. Vooral in bouw en IT sector. Zorg is in opkomst. Zzpers zijn vaak
(niet altijd) slecht verzekerd tegen ziekte/arbeidsongeschiktheid. Pensioen slecht geregeld.
6.2.2
Motivatieproces = hoe motivatie tot stand komt
Er zijn verschillende theorieen over het motivatieproces:
, 1. Verwachtinstherorie van Vroom
Deze theorie gaat er vanuit dat mensen slim nadenken over
hun gedrag(cognitief berekenend beoordleingsproces). 3
factoren spelen hierbij een rol:
- Succesverwaching = zal het me lukken het doel te
bereiken
- Instrumentaliteit ofwel de opbrengst van het gedrag.
- Valentie ofwel de waarde van beloning. Vind ik de beloning waardevol.
De theorie houd in dat deze 3 voorwaarden zijn, als er 1 factor nul is = de motivatie ook nul.
Voorwaarde = dat werknemers vaardigheden hebben om taken uit te kunnen voeren
Gebruiken bij = als je antwoord op vraag wil hebben of prestatiebeloningen zullen werken. (hoe
beter resultaat, hoe hoger beloning).
Volgens deze theorie werken prestatiebeloningen alleen als aan de volgende voorwaarden is
voldaan:
- Er moet een relatie zijn tussen inspanning en resultaat (alleen als met hard werk een beter
resultaat kan worden behaald).
- Beloning moet duidelijk zijn (het verband tussen prestaties en de beloning moet heel
duidelijk zijn)
- Medewerker moet beloning op prijs stellen (beloning hoeft niet bij iedereen hetzelfde te zijn,
de een kan een auto erg op prijs stellen, de ander niet. Het hoeft ook niet altijd geld te zijn,
ook opleidingsmogelijkheden, meer vrije tijd en leuke projecten).
- Medewerker moet juiste vaardigheden en bekwaamheden hebben. (is nodig om goed te
presteren)
- Rol van medewerker moet duidelijk zijn. (wanneer een werknemer slecht/ matig presteert
kan het komen doordat deze niet weet wat precies zijn rol is.
2. De vergelijkingstheorie van Adams (ookwel Billijkheidstheorie)
1963, John Stacy Adams.
Gaat over de vraag waarom een persoon besluit om iets wel of niet te doen. Het verschil tussen de
Vroom theorie is dat die meer gaat over dat de persoon überhaupt een beloning krijgt. Bij deze
theorie gaat het over de redelijkheid van de beloning. Is de beloning hoog genoeg voor de prestatie,
en in vergelijking met anderen. Vergelijking staat centraal in deze theorie op de volgende manieren:
- Vergelijken van beloning en inspanning daarvoor met die van anderen.
- Mensen voelen zich ongemakkelijk als hun beloning en inspanning te hoog of te laag is in
vergelijking met die van anderen.
- Hoe sterk dat ongemakkelijk gevoel is, hoe meer ze hun best doen om evenwicht te
herstellen zodat het ‘eerlijk’ is.
- Dat kan ook betekenen dat een medewerker minder gaat doen, om vergeleken met collega’s
op het juiste niveau te zitten. (minder motivatie)
Wanneer een organisatie wil dat medewerkers gemotiveerd zijn moeten ze er(vlgns deze theorie)
voor zorgen dat beloningen eerlijk en rechtvaardig geregeld zijn. onder te verdelen in:
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller LvanErp. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $6.67. You're not tied to anything after your purchase.
Can Stuvia be trusted?
4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)
79271 documents were sold in the last 30 days
Founded in 2010, the go-to place to buy study notes for 14 years now