Samenvatting schets van het Nederlandse arbeidsrecht
Deze samenvatting bevat de volgende bladzijdes*:
1 t/m 26 (Hoofstuk 1)
57 t/m 227 (§3.1 t/m §3.5)
248 t/m 251 (§4.3.2)
257 t/m 261 (§4.4.1 + §4.4.2)
269 t/m 310 (§5.1 t/m §5.3)
312 t/m 377 (§5.5 + §5.6 + §6.1 + §6.2)
399 t/m 503 (§7.1 t/m §8.1)
512 t/m 517 (§8.3.1)
522 t/m 526 (§8.4.1)
534 t/m 548 (§8.4.3)
*Volgens de verplicht voorgeschreven literatuur aan de Universiteit van Tilburg – 2019/2020
Hoofdstuk 1 Inleiding
§1.1 Definities van het arbeidsrecht
Het arbeidsrecht kan globaal worden omschreven als het geheel van rechtsregels dat betrekking heeft op de
arbeidsverhouding van de onzelfstandige beroepsbevolking in de private (commune arbeidsrecht) en publieke
sector (ambtenarenrecht).
§1.2 Arbeidsrecht en economische orde. Historisch perspectief
Het is de economische orde, de wijze waarop het economische proces van productie, distributie en consumptie
is georganiseerd, die in vergaande mate het profiel van een maatschappij karakteriseert en daardoor
mogelijkheden biedt om tot onderlinge vergelijking van maatschappijvormen te geraken. Iedere maatschappij
kent een organisatie m.b.t. de productiefactoren grond, arbeid en kapitaal; geen maatschappij is denkbaar
zonder een of andere vorm van economische orde. Uiteraard is deze vorm zeer verschillend al naargelang we
te maken hebben met een agrarische gemeenschap, een nomadenstam, etc. Maar hoe de economische orde
ook is ingericht, het is duidelijk dat de menselijke arbeid en de wijze waarop de arbeidsverhoudingen zijn
georganiseerd, in dit geheel een belangrijke, niet weg te denken plaats innemen; zonder arbeid kan de mens
niet in zijn behoeften voorzien. Met de economische orde varieert ook de organisatie van de
arbeidsverhoudingen naar tijd en plaats.
Tot op heden is de structuur van onze economische orde in wezen sinds de industriële revolutie onveranderd
gebleven. Het merendeel van de Nederlandse onzelfstandige beroepsbevolking is nog steeds geconcentreerd in
grote en middelgrote productie-eenheden. Wel zijn die productie-eenheden thans overwegend gericht op het
produceren van diensten. Voorts is de omvang van de arbeidsrechtelijke regels in de afgelopen honderd jaren
aanzienlijk toegenomen.
Bij al deze veranderingen is de centrale doelstelling van het arbeidsrecht enigszins onder druk komen te staan.
Het, ook in EU-verband omarmde, streven naar ‘flexicurity’ lijkt de bescherming van de individuele werknemer
gedeeltelijk op te offeren t.b.v. de arbeidsmarktpositie van een grotere groep en t.b.v. het faciliteren van de
bewegingen op de arbeidsmarkt.
De huidige omschrijving van het arbeidsrecht is geen eindpunt maar het product van bepaalde
sociaaleconomische omstandigheden en zij zal zich wijzigen met die omstandigheden. Dát dit eens zal
gebeuren lijkt wel zeker; welke veranderingen plaats zullen vinden en wanneer valt echter niet te voorspellen.
§1.3 Arbeidsrecht en beroepsbevolking
§1.3.1 Beroepsbevolking
De beroepsbevolking omvat alle personen, die hetzij als zelfstandige, hetzij als werknemer bij een particuliere
werkgever of bij de overheid werkzaam zijn, alsmede de werklozen, d.w.z. de personen zonder werk, die
betaald werk zoeken en voor werk beschikbaar zijn.
§1.3.2 Zelfstandige beroepsbevolking
Van de beroepsbevolking behoort een groot aantal personen tot de zelfstandige beroepsbevolking. Een
aanzienlijk deel daarvan is zzp’er: zelfstandige zonder personeel. De juridische regels die de rechtspositie van
zelfstandigen bepalen worden gewoonlijk niet tot het arbeidsrecht gerekend. De beschermende regels van het
arbeidsovereenkomstenrecht zijn niet van toepassing.
De beschermende regels van het arbeidsrecht brengen vanzelfsprekend kosten met zich voor degene die de
arbeid laat verrichten. De wens deze kosten te vermijden is een belangrijke stimulans voor de ontwikkeling
1
,naar zelfstandige arbeid. Zzp’ers kunnen bovendien in aanmerking komen voor diverse fiscale
ondernemingsfaciliteiten.
De maatschappelijke werkelijkheid kent allerlei ‘tussenvormen’. Deze figuren paren vaak het juridisch statuut
van de zelfstandige aan de maatschappelijke positie van de werknemer.
§1.3.3 Onzelfstandige beroepsbevolking
De onzelfstandige beroepsbevolking heeft verreweg het grootste aandeel in de beroepsbevolking. De
onzelfstandige beroepsbevolking is deels werkzaam in de private sector, deels in de publieke sector.
§1.3.4 Onzelfstandige beroepsbevolking in de publieke sector
Tot 1 januari 2020 geldt dat ambtenaren niet werkzaam zijn op arbeidsovereenkomst. Hun rechtspositie wordt
beheerst door verschillende regelingen, waarvan het voor rijksambtenaren geldende Algemeen
Rijksambtenarenreglement, een algemene maatregel van bestuur, de bekendste is. Vooral wat betreft het
ontslagrecht bestaan thans nog grote verschillen tussen de publieke en de private sector.
Op een aantal terreinen vertonen het ambtenarenrecht en het (commune) arbeidsrecht reeds geruime tijd
overlap.
§1.3.5 Onzelfstandige beroepsbevolking in de private sector
Marktsector
Het gaat hier in overwegende mate om personen die werkzaam zijn in het particuliere bedrijfsleven, dat voor
het verwerven van inkomsten afhankelijk is van de markt.
Collectieve sector
Omstreeks een derde van het aantal banen bevindt zich niet inde marktsector en ook niet in de publieke
sector. Vaak spreekt men over de collectieve of semipublieke sector. Hiermee wordt gedoeld op een
‘mengvorm’: het gaat dan om private rechtspersonen, waarbij sprake is van een bepaalde mate van
financiering of inkomsten uit publieke middelen. Meestal is er ook sprake van een wettelijke taak of een
publiek belang. Maar het kan ook gaan om door de overheid geprivatiseerde organisaties zonder rechtstreekse
financiering uit publieke middelen of om organisaties waarbij in het verleden sprake was van publieke
financiering.
§1.3.6 Niet-actieve bevolking
De overige personen tussen de zestien en de pensioengerechtigde leeftijd die geen betaalde arbeid verrichten,
vallen buiten de werkingssfeer van het arbeidsrecht. Hiertoe behoren deelnemers aan het dagonderwijs,
huisvrouwen en –mannen en vervroeg gepensioneerden.
§1.4 Arbeidsrecht en arbeidsovereenkomst. Juridische aspecten
Werknemers en werkgevers
In art. 7:610 BW wordt de arbeidsovereenkomst gedefinieerd als: “de overeenkomst waarbij de ene partij, de
werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid
te verrichten”.
Volgens de rechtspraak is een contractant in dienst van de wederpartij indien deze krachtens de overeenkomst
bevoegd is (eenzijdig) instructies te geven omtrent de te verrichten arbeid of de bevordering van de goede
orde in de onderneming. Ontbreekt dit element dan is er sprake van zelfstandige arbeid.
De constatering dat de arbeidsrechtelijke wetgeving van toepassing is zodra er sprake is van een
arbeidsovereenkomst behoeft enige nuancering. Behalve ter aanduiding van de werknemer in de zin van het
BW, de BW-werknemer, wordt de term werknemer in het arbeidsrecht namelijk ook in ruimere zin gebruikt. Dit
ruimere begrip werknemer komt voor in verschillende arbeidsrechtelijke wetten. Het brengt met zich dat deze
wetten een ruimere werkingssfeer krijgen dan wanneer zij alleen voor werknemers in de zin van het BW
zouden gelden.
De reden van deze uitbreiding ligt voor de hand. Vanuit een oogpunt van sociaal wetgevingsbeleid is er weinig
aanleiding om de bijzondere bescherming die het arbeidsrecht verbindt aan de arbeidsovereenkomst te
onthouden aan groepen die maatschappelijk gezien dezelfde positie innemen als de BW-werknemers doch
juridisch-technisch beschouwd geen arbeidsovereenkomst hebben gesloten.
§1.5 Arbeidsrecht en arbeidsovereenkomst. Maatschappelijke aspecten
§1.5.1 Algemeen
2
,Er kan worden gewezen op een aantal maatschappelijke aspecten van de arbeidsovereenkomst die bij andere
overeenkomsten niet of niet in gelijke mate aanwezig zijn.
De werkgever verkrijgt door het sluiten van een arbeidsovereenkomst de bevoegdheid om de
arbeidskracht van de werknemer gedurende de overeengekomen periode en tegen de
overeengekomen arbeidsvoorwaarden aan te wenden in de onderneming.
Vanuit de werknemer bezien is de arbeidsovereenkomst een middel om een inkomen te verwerven.
Voorts biedt de arbeidsovereenkomst de werknemer dikwijls mogelijkheden tot scholing en
menselijke ontplooiing. Daarbij ontleent de werknemer aan zijn arbeidsovereenkomst een belangrijk
deel van zijn maatschappelijke status.
Het grote menselijke en financiële belang van de werknemer bij de inhoud en het voortbestaan van de
arbeidsovereenkomst krijgt nog eens extra scherpte door de ongelijkheid van partijen. Hiermede
wordt gedoeld op het feit dat een werkgever door de sterkere positie die hij op de arbeidsmarkt
inneemt gewoonlijk in een gunstiger positie verkeert dan een individuele werknemer.
§1.5.2 Arbeidsovereenkomst en onderneming
Een onderneming kan worden gedefinieerd als een organisatie van productiefactoren (kapitaal en arbeid) met
het doel behoeften, zoals deze tot uiting komen via de markt, te bevredigen en daarmede aan de participanten
een inkomen te verschaffen. Om deze doeleinden van de onderneming te kunnen realiseren dient de met de
leiding belaste werkgever op uiteenlopende terreinen beslissingen te nemen, een beleid te voeren. Globaal kan
daarbij een onderscheid gemaakt worden tussen een economisch beleid en een sociaal beleid.
Onder sociaal beleid wordt hier verstaan het geheel van beslissingen dat rechtstreeks betrekking heeft op de
organisatie van de factor arbeid in de onderneming. Onder economisch beleid kan worden verstaan het geheel
van beslissingen dat betrekking heeft op het ondernemingsvermogen.
Werkgever en werknemer hebben een gemeenschappelijk belang bij een gezonde onderneming, bij het
onbedreigd voortbestaan van de onderneming (harmonie op termijn). Maar voor wat de dagelijkse gang van
zaken betreft, bestaat er tevens een potentiële disharmonie van belangen. Het onderkennen van de spanning
tussen het beleid van de werkgever en de belangen van de werknemers is niet alleen realistisch, doch geeft
daardoor ook mogelijkheden om tot oplossing van de tegenstellingen te geraken.
§1.5.3 De maatschappelijke functie van het arbeidsrecht
De maatschappelijke functie van het arbeidsrecht bestaat naar onze mening in belangrijke mate uit het
reguleren van de hiervoor geschetste belangentegenstellingen van werkgevers en werknemers. De laatste
jaren kan men constateren dat de wetgever het arbeidsrecht ook een andere functie wil toeschrijven. Het is
duidelijk dat het arbeidsrecht de mogelijkheden om ondernemingsbeslissingen te nemen beïnvloedt.
In Nederland heeft de arbeidsrechtelijke regulering van de arbeidsverhoudingen in hoofdzaak op vier
verschillende manieren gestalte gekregen.
1. Tot de toegepaste middelen behoort in de eerste plaats het rechtstreeks wettelijk ingrijpen.
2. In de tweede plaats kan worden gewezen op het bestaande stelsel van collectieve onderhandelingen.
3. Ten derde vindt regulering van de arbeidsverhoudingen plaats middels het bestaande netwerk van
ondernemingsraden.
4. Ten slotte is van toenemend belang de regulering die zijn bron vindt in besluiten van internationale
organisaties (EU) of in internationale verdragen.
§1.5.4 Werkgever en werknemers; leidinggevende bevoegdheden
In het voorgaande werd herhaaldelijk gesproken over ‘de werkgever’ als tegenpool van ‘de werknemers’. Dit
beeld nu is min of meer typerend voor de arbeidsverhoudingen in de negentiende en het begin van de
twintigste eeuw. Deze situatie is in de loop van de twintigste eeuw echter ingrijpend gewijzigd. Het
maatschappelijk beeld wordt niet meer bepaald door eenmanszaken, doch door grote en middelgrote
ondernemingen.
Wanneer een onderneming is geconstitueerd als rechtspersoon, is veelal zowel het bestuur als het overige
personeel in dienst van de rechtspersoon. Het is de rechtspersoon die geldt als werkgever in juridische zin. De
bestuurders in een rechtspersoon beschikking over werkgeversbevoegdheden, maar zijn het beginsel niet.
Het zou overigens onjuist zijn om te menen dat bestuurders de enige werknemers zijn die met leidinggevende
bevoegdheden zijn belast. Ondernemingen van enige omvang kennen op grote schaal een interne delegatie van
bevoegdheden.
Tot slot kan erop worden gewezen dat er behalve een spreiding van beleidsbepalende bevoegdheden binnen
de onderneming ook externe delegatie mogelijk is. Zo wordt het arbeidsvoorwaardenbeleid door het bestuur
3
, van de onderneming vaak voergelaten aan een werkgeversorganisatie die aan dit beleid in het collectief
overleg met werknemersbonden vorm en inhoud geeft.
§1.6 Onderdelen van het arbeidsrecht
In het hedendaags arbeidsrecht kunnen de volgende min of meer samenhangende onderdelen worden
onderscheiden: arbeidsomstandighedenrecht, arbeidsovereenkomstenrecht, arbeidsmarktbeleid en regeling
van de collectieve verhoudingen tussen werkgevers en werknemers, collectief arbeidsrecht,
medezeggenschapsrecht, de sociale werknemersverzekeringen en aanverwante regelingen en het
internationaal arbeidsrecht. Deze onderdelen hebben veelal gemeen dat zij van toepassing zijn als er sprake is
van een arbeidsovereenkomst.
Het arbeidsomstandighedenrecht bestaat hoofdzakelijk uit regelingen m.b.t. de geoorloofde maximumwerk- en
minimumrusttijden en de arbeidsomstandigheden (veiligheid) in de onderneming. Dit onderdeel van het
arbeidsrecht kent zowel publiek- als privaatrechtelijke aspecten. Overtreding van bepaalde regels is
strafrechtelijk gesanctioneerd.
Het arbeidsovereenkomstenrecht kan worden getypeerd als het individuele arbeidsrecht. Het omvat de
wettelijke bepalingen die betrekking hebben op het tot stand komen, de inhoud en het einde van de
arbeidsovereenkomst, zoals deze door een individuele werkgever en werknemers is gesloten.
Het arbeidsmarktbeleid omvat enerzijds het werkgelegenheidsbeleid, anderzijds het arbeidsvoorzieningsbeleid.
In het collectief arbeidsrecht staat de rechtsregeling van het collectief overleg, en van de daarbij in te zetten
machtsmiddelen centraal.
In het medezeggenschapsrecht overheersen eveneens de collectieve aspecten. Centraal staan hier de relaties
tussen de or of de personeelsvertegenwoordiging, gekozen door de in een onderneming werkzame personen,
en de leiding van de onderneming.
Een belangrijk onderdeel van het arbeidsrecht vormen de sociale-werknemersverzekeringen en aanverwante
regelingen. Deze regelingen richten zich op re-integratie en inkomensbescherming van werknemers die door
arbeidsongeschiktheid of werkloosheid geen aanspraak hebben op loon.
De ontwikkeling van het Nederlands arbeidsrecht ondervindt in toenemende mate de invloed van besluiten van
internationale organisaties.
Bovengenoemde onderdelen van het arbeidsrecht dienen niet als volstrekt zelfstandige, onafhankelijke
eenheden te worden beschouwd.
§1.7 Verzelfstandiging van het arbeidsrecht. Arbeidsrecht als deel van het recht
-
§1.8 Arbeidsrecht. Leer der arbeidsverhoudingen
Na al hetgeen hiervoor is opgemerkt over het belang en het eigen karakter van het arbeidsrecht, mag het
getuigen van enige bescheidenheid en realiteitszin wanneer dit hoofdstuk met enkele relativerende
opmerkingen wordt afgesloten.
Ten eerste zouden wij willen opmerken dat rechtsregels voor wat betreft de regulering van menselijke relaties
slechts een ondergeschikte plaats innemen.
Ten tweede is het arbeidsrecht slechts één van de disciplines die zich met arbeidsrelaties bezighouden.
Hoofdstuk 8 Internationaal en Europees arbeidsrecht
§8.1 Inleiding
Het Nederlandse arbeidsrecht is oorspronkelijk ontstaan en ontwikkeld binnen het kader van onze nationale
staat. De laatste decennia is echter door implementatie van Europese regelgeving zeer veel recht tot stand
gekomen dat zijn oorsprong vindt binnen de Europese Unie. Er zijn verschillende oorzaken voor deze
beïnvloeding:
In de eerste plaats spelen in het Nederlandse arbeidsrecht veel arbeidsrechtelijke normen van
Europese of internationale herkomst een rol.
In de tweede plaats doet de vraag zich steeds vaker voor of Nederlands arbeidsrecht van toepassing is
op een bepaalde verhouding, en of de Nederlandse rechter bevoegd is.
De arbeidsmobiliteit over de landsgrenzen heen neemt toe, mede onder invloed van de EU. Dat
betekent dat in toenemende mate partijen bij de arbeidsovereenkomst niet van Nederlandse
nationaliteit zijn.
Het vergelijken van nationale stelsels van arbeidsrecht kan verschillende oogmerken hebben:
Zo kan rechtsvergelijking leiden tot een nieuwe kijk op en herwaardering van het eigen arbeidsrecht.
4
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller Karlijn123. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $3.25. You're not tied to anything after your purchase.
