Summary
Samenvatting - Arbeids- en organisatiepsychologie - Psychologie - Hoofdstuk 6
- Course
- Institution
Samenvatting - Arbeids- en organisatiepsychologie - Psychologie - Hoofdstuk 6
[Show more]
Seller
Follow
LvanErp
Content preview
Hoofdstuk 6 - werkattitudes en de werkrelatieAttitude = bepaalde regelmatigheden in iemands gevoelens (affectief), gedachtes (cognitief) en
neigingen (gedrag) om op een bepaald aspect van zijn omgeving te reageren.
Attitude heeft betrekking op doel of object. Sommige hebben sterkere attitude, de kracht van de
drang om te oordelen berust deels op individuele verschillen.
affectiviteit = wat vinden we van hetgeen dat we denken. Komt tot uiting in fysiologische reacties
(hogere RR).
Cognitief = iemands zienswijze, hoe iemand denkt.
In praktijk wordt gedrag vaak gezien als gevolg van attitude.
Iemand die zijn werk niet leuk vindt neemt niet automatisch meteen ontslag.
Relatie attitude , waarden en stemmingen. Waarde: iemands overtuigingen wat goed en gewenst is
in het leven. Iemand hecht bijv. vooral waarde aan salaris, maar vindt baas niet aardig. Waarden zijn
stabieler dan attitudes, daarom ook minder beïnvloedbaar. Stemmingen: gekoppeld aan specifieke
gebeurtenissen/situaties.
Iemand met negatieve instelling kan zich gedienstig opstellen omdat hij waarde hecht aan
verantwoordelijkheid en samenwerking.
3 redenen waarom we attitudes hebben:
1. Kunnen helpen onze omgeving te duiden en effectief in onze omgeving te handelen.
2. Kunnen helpen ons identiteitsbesef en gevoel van zelfachting te ontwikkelen en
onderhouden. (lijkt voor meeste belangrijk een positief zelfbeeld te hebben).
3. Zorgen ervoor dat we goede relaties met andere kunnen houden, met name mensen die de
macht hebben ons te bestraffen of belonen.
Attitudes zijn cognitieve voorstellingen die ons helpen onze sociale omgeving en onze plaats daarin
te structureren.
Furnham onderzocht attitudes met stellingen over: werkhouding, competitiviteiten geldopvattingen.
Er bleken veel verschillen tussen landen.
Meten attitude = vaak door vragenlijst, zelf invullen. Probleem: sociaal wenselijke antwoorden. Om
dit te verminderen: forceren van keuzes door vragen te stellen als: is het beter collega’s te helpen of
goed georganiseerd je werk te doen. men kiest dan wel sociaal antwoord maar wel een die dichts bij
waarheid ligt.
Resultaat is meting hoe extreem iemands attitude is veel tot geen waardering voor
arbeidspsychologie bijvoorbeeld.
Attitudekracht = niet alleen extremiteit maar ook mate van zekerheid van attitude, belang, hoe intens
ervaring, wat ze over de attitude weten.
Kenmerkendheid = mate van relevantie attitude, en zet attitude aan tot denken?
Attitudes en gedrag = attitudes voorspellen in zekere mate gedrag, maar niet vaak in hoge mate. Een
goede attitude betekend niet automatisch dat iemand beter, harder etc. werkt dan iemand met
slechte attitude.
Gebrek verband attitude en gedrag door = sociale druk (wetten, normen), tegenstrijdige attitudes,
onderzoek slecht opgezet.
Pratkanis en turner 4 factoren die volgens hen koppeling gedrag – attitude versterken:
1. Als het object van attitude goed gedefinieerd en kenmerkend is.
, 2. Kracht van attitude groot is = komt snel boven drijven.
3. Kennis te ondersteuning van attitude voorradig en complex
4. Als attitude belangrijk aspect van het zelf ondersteund
Theorie van beredeneerde actie = acties worden t best voorspeld door intenties, die worden bepaald
door iemands attitude en opvattingen van sociale druk. Aangepast en nieuwe naam: Theorie van
gepland gedrag. Stelt dat acties resultaat zijn van: attitude, sociale druk en intenties.
Verband attitude en gedrag = zeer complex, maar bestaat weldegelijk. Het is dus wel de moeite
waard om op werk attitudes te bestuderen.
Werktevredenheid = Belangrijk omdat: 1 hangt sterk samen met iemands psychologische welzijn of
mentale gezondheid. Werktevredenheid vaak ook als stress onderzoek, het is onwaarschijnlijk dat
iemand met zijn werk ongelukkig is, maar wel gelukkig met de rest van zijn leven. Men gaat er vaak
vanuit dat werktevredenheid vanzelf leidt tot goede werkprestaties en motivatie.
Begrip werktevredenheid = aangename of positieve emotionele staat veroorzaakt door de
beoordeling van iemands werk of werkervaringen.
Aspecten van invloed = salaris, werkomstandigheden, collega’s, leidinggevenden, carrièrekansen etc.
3 benaderingen werktevredenheid:
1. Hangt af van iemands karakter, zijn stabiele, positieve, negatieve instellingen door ervaring.
2. Model sociale informatieverwerking: afhankelijk hoe anderen op werk situaties interpreteren
en evalueren.
3. Informatieverwerkingsmodel: direct beïnvloed door kenmerken van zijn werk, de mate
waarop kenmerken overeenkomen met wat iemand uit het werk wil halen.
Meten werktevredenheid
Veel methodes bijv: Medewerkertevredenheidsschaal van Occupational stress indicator (OSI).
Alle methodes bevatten vragen of stellingen, men moet aangeven hoe men denkt over werk in
geheel en specifiek. Men gaat er vanuit dat het beter is om zoveel mogelijk vragen te stellen.
Men vraagt zich af of het oog valide is in andere culturen (deze vragenlijsten) ivm taal.
Oorzaken en gevolgen van werktevredenheid =
Taakkenmerkendmodel = afwisseling in vaardigheden, taakidentiteit (mate waarin werknemer
afgerond stuk kan afleveren ipv een deel), taakbelang (mate van invloed op iemands anders leven),
autonomie en feedback. zorgen voor medewerkerstevredenheid
Leiderschap belangrijk voor tevredenheid, verder is eerlijkheid van beloningen belangrijk, er kan een
relatie zijn tussen bepaalde karaktereigenschappen en tevredenheid, ook verschil in culturen
‘een tevreden werknemer is een productieve werknemer’ = tevredenheid houdt verband met
prestatie en gedrag (bijv. niet te laat komen), effecten zijn wel laag of bescheiden.
Figuur 6.2 blz. 129 = 6 redenen waarom werktevredenheid en werkprestaties gerelateerd kunnen
zijn. alleen punt 6 wijkt af. Tevredenheid van prestatie kan onmiddellijk zijn maar kortstondig(duurt
kort).
Sommige mensen zijn eenvoudiger tevreden vanwege karakter. (10-30% genetisch afhankelijk).
Affectieve instelling en algemene welzijn heeft ook invloed op medewerkerstevredenheid.
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller LvanErp. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $3.21. You're not tied to anything after your purchase.
Can Stuvia be trusted?
4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)
70055 documents were sold in the last 30 days
Founded in 2010, the go-to place to buy study notes for 14 years now