100% satisfaction guarantee Immediately available after payment Both online and in PDF No strings attached
logo-home
Previously searched by you
Previously searched by you
logo
Bachelorscriptie Bedrijfskunde $3.22
Add to cart
Quickly navigate to
Preview
  2.  
  3. Open Universiteit (OU)
  4.  
  5. Bachelor scriptie

Thesis

Bachelorscriptie Bedrijfskunde

1 review
 9 purchases
  • Course
  • Bachelor scriptie
  • Institution
  • Open Universiteit (OU)

Bachelorscriptie Bedrijfskunde ter inspiratie voor andere studenten. Titel: Motivatie, werk en mantelzorgtaken. Cijfer: 7 Kwantitatief onderzoek met gebruik van secundaire data. De data is geanalyseerd via SPSS. De PROCESS macro module (Versie 3.3) van SPSS met model 1 is gebruikt voor het uitvoer...

[Show more]

Preview 9 out of 25  pages

Document information

  • December 21, 2019
  • 25
  • 2019/2020
  • Thesis
  • Unknown
  • Unknown

Subjects

  • scriptie
  • bachelorscriptie
  • onderzoek
  • kwantitatief onderzoek
  • regressie
  • moderator
  • spss
  • lineaire regressie
  • work ability index
  • duurzame inzetbaarheid
  • wai
  • zdt
  • zelf determinatie
  • multipele lineaire regressie

Written for

  • Open Universiteit (OU)
  • Managementwetenschappen
  • Bachelor scriptie
All documents for this subject (2)

1  review

review-writer-avatar

By: boyfuncke • 3 year ago

Seller

avatar-seller
Anita01

Reviews received

Content preview

Motivatie, werk en mantelzorgtaken
Onderzoek naar de invloed van mantelzorgtaken op de relatie tussen
motivatie en werkvermogen.


Anita van Schaik
Open Universiteit




Auteur: A. M. van Schaik
Studentnummer:
Opleiding: Bachelor of Science Bedrijfskunde
Open Universiteit
Eerste begeleider:
Tweede belegeider:
Datum: 08-09-2019

, Inhoud

Samenvatting...............................................................................................................................2
1. Introductie...............................................................................................................................3
2. Theoretisch raamwerk.............................................................................................................6
2.1 Zelf-Determinatie Theorie................................................................................................7
2.2 Work Ability Index...........................................................................................................7
2.3 ZDT en WAI.....................................................................................................................8
2.4 ZDT, WAI en mantelzorgtaken.........................................................................................8
2.5 Conceptueel model............................................................................................................9
3. Methode..................................................................................................................................9
3.1 Onderzoekstype.................................................................................................................9
3.2 Respondenten....................................................................................................................9
3.3 Meetinstrumenten............................................................................................................10
3.4 Data-analyse....................................................................................................................11
4. Resultaten..............................................................................................................................11
4.1 Regressieanalyse.............................................................................................................11
4.2 Moderatie........................................................................................................................12
5. Discussie...............................................................................................................................13
Referenties................................................................................................................................16
Bijlagen.....................................................................................................................................19
Bijlage 1, Items uit enquête (secundaire data)......................................................................19
Bijlage 2, Tabel 1. Beschrijvende statistiek..........................................................................23
Bijlage 3, Tabel 2. Correlatiematrix......................................................................................25




Samenvatting


2

,Aanleiding en probleemstelling
Gezien de mondiale ontwikkelingen van een stijgende levensverwachting en daaraan
gekoppeld het Nederlandse langer-doorwerken beleid, is het werk lichamelijk en mentaal aan
kunnen een belangrijk thema geworden voor werknemers, bedrijven en overheid. Ondanks de
stijgende levensverwachting komen er nauwelijks jaren zonder chronische aandoeningen bij,
waardoor ook de zorgkosten zich de komende 40 jaar gaan verdubbelen. Mantelzorgers
kunnen de zorgkosten drukken en worden mede daardoor gezien als van grote waarde. Maar
ook mantelzorgers werken en zullen ook langer moeten doorwerken. Om langer doorwerken
na te streven, is het werk lichamelijk en mentaal aan kunnen, het werkvermogen, van belang.
Er wordt geïmpliceerd dat motivatie een positieve invloed op werkvermogen heeft. Het doel
van dit onderzoek is inzicht te krijgen in de rol van motivatie op het werkvermogen en de
invloed van mantelzorgtaken op deze relatie, waarbij er specifiek is gekeken naar de invloed
van leeftijd en werkuren. Door deze uitkomsten kunnen werknemers, bedrijven en overheid
passende maatregelen treffen en tracht dit onderzoek een bijdrage te leveren aan het vergroten
van het werkvermogen waardoor werknemers langer gezond blijven werken.

Methode
Er is gebruikt gemaakt van secundaire data welke in 2018 is verzameld via een digitale
survey. De survey is uitgezet in een grote zorgorganisatie in Nederland en kende 292
respondenten. Naast de demografische data die zijn gebruikt, richtte dit onderzoek zich op de
items van motivatie, werkvermogen en mantelzorgtaken. De Zelf-Determinatie Theorie van
Ryan & Deci (2000) werd gebruikt om motivatie te meten. De theorie spreekt van een drietal
aangeboren basisbehoeften; autonomie, relationele verbondenheid en competentie en ziet de
bevrediging hiervan als cruciale voedingsstoffen voor persoonlijke ontwikkeling en optimaal
functioneren. Het werkvermogen, gestoeld op de Work Ability Index (Ilmarinen, 2007) werd
gemeten door het ervaren werkvermogen in de beste periode van hun leven en het ervaren
werkvermogen op dít moment, te toetsen. Er is specifiek gevraagd naar de aanwezigheid van
mantelzorgtaken. De gestelde hypothesen zijn vervolgens via een statistische analyse getoetst.

Resultaten
De resultaten bevestigen dat motivatie een positieve invloed heeft op het werkvermogen. Hoe
hoger de motivatie, hoe groter het werkvermogen. Een verrassend resultaat is dat de
aanwezigheid van mantelzorgtaken deze relatie, zoals aanvankelijk gehypothetiseerd werd,
niet verzwakt maar versterkt. Zoals verwacht speelt leeftijd geen rol, maar werkuren
beïnvloeden de relatie positief, alhoewel dit effect minimaal is.

Conclusie en aanbevelingen
Dit onderzoek heeft laten zien dat mantelzorgtaken de positieve relatie tussen motivatie en
werkvermogen versterkt. Leeftijd en werkuren spelen hier respectievelijk niet of nauwelijks
een rol in. Om meer inzicht te krijgen in de effectiviteit van passende maatregelen om het
werkvermogen te vergroten, is vervolgonderzoek nodig. De meeste respondenten werkten
parttime en gezien het kleine effect van de invloed van werkuren, is aanvullend onderzoek
nodig in een setting waar werknemers veelal fulltime werken. Dit onderzoek richtte zich op
zorgprofessionals met een zorgachtergrond. Het kan zijn dat de zorgachtergrond van invloed
is op de effecten van de beleving van mantelzorgtaken, daarom is vervolgonderzoek in een
andere sector dan de gezondheidszorg aan te bevelen.


1. Introductie



3

,Door een gezondere leefstijl en medische ontwikkelingen stijgt mondiaal de
levensverwachting (CBS, 2018; OECD, 2017). In Nederland is deze trend van zogenaamde
vergrijzing ook goed zichtbaar. In 2015 kende Nederland een levensverwachting van 81,6 jaar
oud (OECD, 2017). Volgens het CBS (2018) zal de levensverwachting in 2060 gestegen zijn
naar 88,1 jaar oud. De vergrijzing heeft ook invloed op arbeidsparticipatie doordat de groep
van niet-werkenden Nederlanders toeneemt in vergelijking met de groep van werkenden
Nederlanders (CBS, 2017). Het stijgende aantal Algemene Ouderdomswet (AOW)-
uitkeringen zal door minder mensen moeten worden betaald (CBS, 2017). Daarom heeft de
Rijksoverheid besloten om de AOW gerechtigde leeftijd te koppelen aan de
levensverwachting, wat langer doorwerken betekent. Het CBS (2016) verwacht dat de AOW-
leeftijd in 2040 stijgt naar 69,5 jaar.
Een ander belangrijk maatschappelijk thema is de zorgbehoefte die zal toenemen en daarmee
de zorgkosten. Eén van de toekomstscenario’s in Nederland is dat de zorguitgaven
verdubbelen, wat betekent dat de zorguitgaven per persoon van 5.100 euro in 2015 naar 9.600
euro in 2040 stijgen (RIVM, 2018). En net als de AOW-uitkeringen die door minder mensen
betaald moet worden, zullen straks de zorgkosten ook door minder mensen betaald worden
(CBS, 2017). Met name hierdoor wordt informele zorg steeds belangrijker. Informele zorg is
het tegenbeeld van professionele zorg en gaat over een combinatie van mantelzorg en
vrijwilligerswerk in de zorg (De Boer & De Klerk, 2013). De landelijke vereniging voor
informele zorg Mezzo (2017) stelt: ‘De informele zorg is van onschatbare waarde. Zonder de
inzet van mantelzorgers en zorgvrijwilligers zou het Nederlandse zorgsysteem niet houdbaar
zijn.’ Maar daarnaast wordt er door Mezzo (2017) echter ook opgemerkt dat de verwachting is
dat het aantal mantelzorgers afneemt. Deze afnemende groep mantelzorgers kunnen
tegenwoordig, gezien de toename van levensverwachting, alsmede de toename in
zorgbehoefte en zorgkosten, als kostbaar goed worden gezien. Maar wat als deze
mantelzorgers ook werken en dus ook steeds langer door moeten werken? In welke mate
kunnen zij lichamelijk en mentaal het werk nog aan? Motivatie lijkt een rol te spelen om het
werk aan te kunnen, maar is dat daadwerkelijk zo? En in het kader van een stijgende
levensverwachting en langere arbeidsparticipatie, spelen leeftijd en het aantal werkuren van
werkende mantelzorgers een rol? Vanuit deze vraagstukken komen we bij de doelstelling van
dit onderzoek en dat is om de invloed van mantelzorgtaken op de relatie tussen motivatie en
werkvermogen van werknemers te onderzoeken.

Duurzame Inzetbaarheid
Gezien bovenstaande, reden te meer voor de Rijksoverheid en bedrijven om maatregelen te
treffen die ervoor zorgen dat mensen gezond kunnen blijven werken. Duurzame inzetbaarheid
(DI) is een thema die zich richt op het lichamelijk en mentaal welbevinden van werknemers.
Van der Klink et al. (2011) definieert DI als volgt: ‘Duurzame inzetbaarheid betekent dat
werknemers in hun arbeidsleven doorlopend over daadwerkelijk realiseerbare mogelijkheden
alsmede over de voorwaarden beschikken om in huidig en toekomstig werk met behoud van
gezondheid en welzijn te (blijven) functioneren. Dit impliceert een werkcontext die hen
hiertoe in staat stelt, evenals de attitude en motivatie om deze mogelijkheden daadwerkelijk te
benutten’ (Van der Klink et al., 2011, p. 347). Werkcontext, attitude en motivatie zijn dus
belangrijke voorwaarden voor DI. Van Dam, van Vuuren & van der Heijden (2016)

4

,beschrijven daarnaast dat werknemers in het algemeen duurzaam inzetbaar zullen zijn als zij
willen werken, kunnen werken qua gezondheid en kunnen werken qua bekwaamheden.
Respectievelijk worden de volgende onderdelen als onderdeel van DI door van Dam et al.
(2016) aangemerkt; vitaliteit, werkvermogen en employability. Concluderend kan worden
gesteld dat DI een een interessant thema voor arbeidsmarktparticipatie is.

Werkvermogen en motivatie
Omdat het kunnen werken qua gezondheid, het werkvermogen, verband houdt met
demografische ontwikkelingen zoals een stijgende levensverwachting en het langer
doorwerken (Ilmarinen, Tuomi, & Seitsamo, 2005), zal dit onderzoek zich op dit onderdeel
van DI richten. Ilmarinen et al. (2005) definieert werkvermogen als de mate waarin de
werknemer zowel lichamelijk als geestelijk aan huidige en toekomstige werkeisen kan
voldoen. Semeijn et al. (2015, p. 245) beschrijft dit beknopt als het werk zowel fysiek als
mentaal aan kunnen. Ondanks dat de levensverwachting in Nederland in goede gezonde jaren
toeneemt, komen er nauwelijks jaren zonder chronische aandoeningen bij (VTV, 2018).
Internationaal gezien is hier ook sprake van; het OECD (2017, p. 9) concludeert dat ondanks
mensen langer leven, de last van psychiatrische stoornissen en chronische ziekten stijgende is.
Het is dan aannemelijk om te stellen dat werkvermogen door psychische aandoeningen en
chronische aandoeningen kan afnemen. De vraag is in hoeverre werknemers überhaupt zelf
invloed hebben op hun eigen werkvermogen? Toch lijkt motivatie, welke tevens wordt
beschreven als randvoorwaarde voor DI, een belangrijk rol te spelen. Verscheidende
onderzoeken bevestigen een indirecte positieve invloed van motivatie op werkvermogen
(Alcover & Topa, 2018; Emmerich & Rigotti, 2017; Van den Broeck, Vansteenkiste, De
Witte, Lens & Andriessen, 2009, p. 325). Er is echter aanvullend onderzoek nodig om de
directe relatie van motivatie op werkvermogen te toetsen.

Mantelzorgtaken
Mantelzorg wordt door het RIVM (2017) als volgt beschreven: ‘Mantelzorg is zorg en
ondersteuning die mensen om gezondheidsredenen aan elkaar geven, vanwege de onderlinge
band die zij hebben. De mantelzorg kan onder andere bestaan uit het doen van het
huishouden, wassen en aankleden, gezelschap houden, vervoer of geldzaken regelen.
Mantelzorg wordt niet betaald.’ Nederland telde in 2016 ongeveer 4,4 miljoen mantelzorgers
(Mezzo, 2017). Kijkend naar werkende mantelzorgers, concludeerde het CBS (2017) dat ruim
1,2 miljoen werknemers in 2015 te maken hadden met familieleden, partners of bekenden die
langdurig zorg nodig hadden, waarvan ruim 680 000 werknemers die zorg zelf verleende.
Maar mantelzorgtaken worden ook als inspannend gezien. De Boer, van Groenou &
Keuzenkamp (2010) beschrijven dat uit cijfers van het CBS in 2007 blijkt dat 19% van de
werkende mantelzorgers zich zwaar belast voelde. Jaren later concludeert het CBS (2016) dat
één op de zeven mantelzorgers aangeeft de zorg voor familie of bekenden zwaar of zeer zwaar
belastend vinden, of zelfs overbelastend.’ Serieuze signalen die op gespannen voet kunnen
staan met het werkvermogen. Het onderzoek van het RIVM (2017) naar de combinatie van
betaald werk en mantelzorg kon echter niet bevestigen dat een aanzienlijk deel van de
mantelzorgers een (te) hoge belasting ervaart, (over) vermoeid is of overbelast raakt. RIVM
(2017) beveelt van daaruit aan om verder onderzoek te doen naar de combinatie van

5

,mantelzorg en betaald werk. Internationaal gezien is er de afgelopen twintig jaar vrijwel geen
onderzoek gedaan naar de invloed van mantelzorgtaken op werkvermogen. Het kwalitatieve
onderzoek van Swanberg in 2006 naar de rol van werkfactoren op de werk-privé balans en op
stress van mantelzorgers van oncologische patiënten, toont aan dat er sprake is van
spanningen bij mantelzorgers gezien het werk maar dat ondersteuning vanuit de
leidinggevenden spanningen kan verminderen. Desalniettemin wordt er aanbevolen meer
onderzoek te verrichten naar stress en welbevinden van werkende mantelzorgers (Swanberg,
2006). Daarbij zegt het nog weinig over het werkvermogen. Onderzoek in de jaren 90 toont
aan dat mantelzorg leidt tot psychische, psychologische en financiële consequenties voor de
mantelzorgers (Jensen & Given, 1991; Scharlach, 1994). Dit zou invloed kunnen hebben op
werkvermogen. Verder onderzoek laat zien dat wanneer er sprake is van een rigide en niet-
ondersteunende arbeidsomgeving mantelzorgtaken een negatieve uitkomst hebben, zoals een
hoog verzuim en lage productiviteit (Fredriksen & Scharlach, 1997; Scharlach, 1994;
Scharlach, Sobel, & Roberts, 1991). Dit laatste geeft een relatie op werkvermogen weer én het
belang voor werkgevers aan om het welbevinden van werknemers te optimaliseren. Er is
echter in de afgelopen 20 jaar veel veranderd. Maatschappelijke, culturele en sociale
veranderingen hebben ook invloed op mantelzorgtaken en arbeid, alsmede motivatie. Deze
lacune en de wisselende resultaten rondom de invloed van mantelzorgtaken op werkvermogen
vragen om nader onderzoek.

Voorgaande beschouwing geeft een overzicht van actuele maatschappelijke thema’s die de
noodzaak van een optimaal werkvermogen en motivatie van werkende mantelzorgers
aanstippen. En zo komen we bij de vraagstelling van dit onderzoek, die luidt: ‘Welke invloed
hebben mantelzorgtaken op de relatie tussen motivatie en werkvermogen?’ Door antwoord te
geven op deze vraag probeert dit onderzoek een bijdrage te leveren aan verbeterde inzichten
rondom mantelzorgtaken en werknemers die bedrijven en overheid kunnen helpen passende
maatregelen te nemen om het werkvermogen van werknemers te vergroten.

Leeswijzer
Allereerst zal er in het volgende hoofdstuk de theorie rondom motivatie en werkvermogen
nader worden geanalyseerd, waarin hypothesen worden gevormd en het conceptueel model
wordt beschreven. Vervolgens wordt er uitgebreid ingegaan op de onderzoeksmethode,
gevolgd door de resultaten. Als laatste volgt de discussie en aanbevelingen voor
vervolgonderzoek, welke uitmondt in het conclusiehoofdstuk.


2. Theoretisch raamwerk

De probleemstelling kent twee kernconcepten. Als eerste de motivatietheorie waar de Zelf-
Determinatie Theorie een rol speelt en als tweede werkvermogen welke gestoeld is op de
Work Ability Index. Beide worden hieronder nader beschreven waarna er wordt ingegaan op
de invloed van mantelzorgtaken.




6

,2.1 Zelf-Determinatie Theorie
Het eerste concept geeft de motivatie weer van werknemers. Van den Broeck et al. (2009, p.
317) beschrijft dat er in de literatuur en praktijk slechts een beperkt aantal motivatietheorieën
worden gebruikt die de positieve benadering van aandacht voor het welzijn van werknemers
ondersteunt. Er wordt geconcludeerd dat de Zelf-Determinatie Theorie (ZDT) van Ryan &
Deci (2000) een betrouwbaar theoretisch kader kan bieden (Van den Broeck et al., 2009, p.
317).

De literatuur over ZDT wijst uit dat ZDT een veelgebruikt kader is die vaak door
onderzoekers als uitgangspunt gebruikt om de effecten van motivatie te toetsen op
uiteenlopende gebieden, zoals sport- en werkprestaties (Cerasoli & Ford, 2014; Olanipekun,
Xia, Hon & Darko, 2018) en consumenten- en dieetgedrag (Hagger, Chatzisarantis, & Harris,
2006; Wang, Lin & Spencer, 2019). ZDT is een benadering die het belang van innerlijke
bronnen voor persoonlijke ontwikkeling en gedragsregulatie belicht; het richt zich op
innerlijke groeimogelijkheden en aangeboren psychologische behoeften die de basis vormen
voor zelfmotivatie (Ryan & Deci, 2000, p.68). De geïdentificeerde aangeboren basisbehoeften
zijn autonomie (‘autonomy’), relationele verbondenheid (‘belongingness’) en competentie
(‘competence’) en ZDT ziet de bevrediging hiervan als cruciale voedingsstoffen voor
persoonlijke ontwikkeling en optimaal functioneren (Ryan & Deci, 2000; Van den Broeck et
al., 2009, p. 319). Van den Broeck et al. (2009, p.320) beschrijft de behoefte aan autonomie
als: ‘de wens om psychologisch vrij te kunnen handelen en niet onder druk te staan’. Deze
behoefte wordt vervuld wanneer werknemers volledig achter hun gedrag staan, ondanks of het
gedrag een eigen keuze is of door anderen is gestimuleerd die het gedrag als zinvol
aanmerkte. De definitie van de behoefte aan relationele verbondenheid is volgens Van den
Broeck et al. (2009, p. 319): ‘de wens om positieve relaties op te bouwen met anderen, zich
geliefd en verzorgd te voelen en zelf voor anderen te zorgen’, waarbij er wordt aangegeven
dat werknemers zich verbonden kunnen voelen wanneer zij betekenisvol en diepgaand contact
hebben met collega’s. Als derde wordt door Van den Broeck et al. (2009, p. 319) de behoefte
aan competentie beschreven als: ‘de wens om doeltreffend met de omgeving om te gaan’ en
‘wie zich competent voelt, zal daarom niet alleen met meer zelfvertrouwen zijn werk
aanpakken, maar ook beter in zijn vel zitten’. Verschillende studies tonen aan dat wanneer er
ondersteuning wordt geboden op de drie basisbehoeften autonomie, verbondenheid en
competentie, dit positieve invloed heeft op de gezondheid van werknemers (Gomez & Lucia,
2018; Hagger & Chatzisarantis, 2009; Ross & Barnes, 2018; Ryan & Deci, 2000; Sandrin,
Gillet, Fernet, Leloup & Depin, 2019; Van den Broeck et al., 2009). Kijkend naar dit
onderzoek, kan ZDT als motivatietheorie inzicht geven in de mate van motivatie op het
lichamelijk en mentaal aan kunnen van werk, het werkvermogen.

2.2 Work Ability Index
Het tweede concept gaat over het werkvermogen van werknemers. Zoals gesteld wordt met
werkvermogen bedoeld het werk lichamelijk en mentaal aan kunnen (Semeijn et al., 2015).
De afgelopen 10 jaar is er in toenemende mate onderzoek gedaan naar werkvermogen van
werknemers waarbij er steeds gebruik werd gemaakt van de Work Ability Index (bijv. Costa,
Puga-Leal & Nunes, 2011; Feißel, Swart & March, 2018; Peters, Spanier, Radoschewski &

7

,Bethge, 2018; Schouteten, 2017; Sewdas, et al., 2018). De Work Ability Index (WAI) meet
het werkvermogen van werknemers en wordt door de grondlegger (Ilmarinen, 2007)
beschreven als een vragenlijst die zich richt op de werkeisen, de gezondheid van de
werknemer en bronnen.

2.3 ZDT en WAI
ZDT vertrekt vanuit een positief mensbeeld en erkent dat de context een positieve dan wel
negatieve invloed kan hebben op het functioneren van werknemers, waarbij wordt gesteld dat
een kwalitatief goede motivatie leidt tot meer optimaal functioneren (Van den Broeck et al.,
2009), welke een relatie tussen motivatie en werkvermogen laat zien. Daarbij beschrijft Van
der Klink et al. (2011, p. 347) dat onder andere de werkcontext en motivatie belangrijke
voorwaarden zijn voor DI, waar werkvermogen onder geschaard kan worden. Ook hier is er
sprake van een relatie tussen motivatie en werkvermogen. Concluderend kan er gesteld
worden dat motivatie en functioneren een sterke relatie hebben en omdat voor optimaal
functioneren het minimaal nodig is dat werknemers het werk lichamelijk en mentaal aan
kunnen, impliceert dit een relatie met het werkvermogen. Dit leidt tot de volgende hypothese
waarmee de directe relatie wordt getoetst:

Hypothese 1: Werknemers met een hogere motivatie ervaren meer werkvermogen dan
werknemers met een lagere motivatie.

2.4 ZDT, WAI en mantelzorgtaken
De eerder beschreven wisselende resultaten rondom de invloed van mantelzorgtaken op
werkvermogen vragen om nader onderzoek. Omdat uit verschillende onderzoeken wel blijkt
dat mantelzorgers in vergelijking met niet-mantelzorgers hogere stress levels ervaren en een
slechtere gezondheid hebben (Bedini, Labban, Gladwell & Dudley, 2018; Lin, 2018; Stetz &
Brown, 2004) kan indirect afgeleid worden dat mantelzorgtaken een negatieve invloed hebben
op de relatie tussen motivatie en werkvermogen. Dit leidt tot de volgende hypothese:

Hypothese 2: Mantelzorgtaken verzwakken het positieve effect van motivatie op het
werkvermogen.

Als er gekeken wordt naar de werkuren van werknemers met mantelzorgtaken, trekken De
Boer et al. (2010) in hun onderzoek naar de belasting van werkende mantelzorgers een
opvallende conclusie, te weten: ‘(…) het aanpassen van de arbeidsduur juist verband houdt
met een hogere belasting’. De oorzaak en gevolg relatie in het onderzoek van De Boer et al.
(2010) is volgens de onderzoekers met de gebruikte data niet te herleiden. De vraag is welke
invloed de hogere belasting heeft op het werkvermogen? Het RIVM (2017) stelt dat werkende
mantelzorgers zich niet vaker ziek melden en niet minder productief zijn dan werkenden
zonder mantelzorgverlening. De invloed van werkuren zijn in dat onderzoek (RIVM, 2017)
niet meegenomen. Vanuit deze inzichten wordt de volgende hypothese gesteld:

Hypothese 3: Werkuren verzwakken het positieve effect van motivatie op het
werkvermogen bij werknemers die mantelzorgtaken verrichten.

8

, Ongeacht wat stereotypering suggereert, zijn oudere werknemers niet minder gemotiveerd dan
hun jongere collega’s (Alcover & Topa, 2018; Inceoglu, Segers & Bertrams, 2012) en is er
bijna geen verschil in leeftijden in de mate van inzetbaarheid van werknemers (Nauta, de
Bruin & Cremer, 2004; van Dam et al.,2016). De vraag is of dit ook het geval is wanneer
werknemers mantelzorgtaken verrichten? Dit leidt tot de laatste hypothese:

Hypothese 4: Er is geen significant verschil in mate van werkvermogen tussen oudere
werknemers met mantelzorgtaken en jongere werknemers met mantelzorgtaken.

2.5 Conceptueel model
In figuur 1 is het conceptueel model zichtbaar wat gestoeld is op het theoretische kader.




Figuur 1: Het conceptueel model


3. Methode

3.1 Onderzoekstype
Passend bij het type vraagstelling is dit onderzoek gebaseerd op kwantitatief toetsend
onderzoek. Er is gebruikt gemaakt van secundaire data. De data zijn in 2018 verzameld via
een digitale enquête bij een grote zorgorganisatie (1500 medewerkers, 135 FTE) in Nederland
en was gericht op een breder vraagstuk dan waarop dit onderzoek zich richt. De gebruikte
items voor dit onderzoek zijn te vinden in bijlage 1. Alle enquêtes zijn vrijwillig ingevuld, de
informatie is anoniem verzameld en is niet naar de respondenten terug te leiden (informed
consent).

3.2 Respondenten
De enquête is verspreid onder 400 zorgprofessionals die diverse uitvoerende functies
bekleden. Van de 292 respondenten (N = 292, responspercentage 73%), waren er twee
respondenten die de vragenlijst niet volledig hebben ingevuld. En daarbij hebben een drietal
respondenten de demografische vragen niet ingevuld.
9

The benefits of buying summaries with Stuvia:

Guaranteed quality through customer reviews

Guaranteed quality through customer reviews

Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.

Quick and easy check-out

Quick and easy check-out

You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.

Focus on what matters

Focus on what matters

Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!

Frequently asked questions

What do I get when I buy this document?

You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.

Satisfaction guarantee: how does it work?

Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.

Who am I buying these notes from?

Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller Anita01. Stuvia facilitates payment to the seller.

Will I be stuck with a subscription?

No, you only buy these notes for $3.22. You're not tied to anything after your purchase.

Can Stuvia be trusted?

4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)

69252 documents were sold in the last 30 days

Founded in 2010, the go-to place to buy study notes for 15 years now

Start selling
$3.22  9x  sold
  • (1)
Add to cart
Added