Arbeidsrecht
DEEL I: INLEIDING
Inleiding (niet in slides)
Waarom hebben wij arbeidsrecht? Ter bescherming van de werknemer, bijvoorbeeld uren,
veiligheid, …
Werkweek in België = 38 uur
Europese standaard werkweek = 48 uur
Ongeveer 5 miljoen Belgen werken waarvan 1 miljoen zelfstandigen
Vroeger werden arbeidscontracten geregeld door het oud BW maar uitgangspunt oud BW is
wilsautonomie en contractvrijheid
Arbeidsrecht als antwoord op dubbele ongelijkheid:
Economische of feitelijke ongelijkheid tussen werkgever en werknemer: werkgever had
meer macht en kon alle voorwaarden stellen, de werknemer had niets te zeggen
Juridische ongelijkheid tussen werkgever en werknemer waarbij we aanvaarden dat de
werkgever een recht heeft op gezagsuitoefening over zijn personeel, het is uitzonderlijk dat
iemand juridisch gezag krijgt over iemand anders is ook verbonden met de economische
ongelijkheid
Het arbeidsrecht is een ongelijkheidscompensatie
Methodes om ongelijkheid te compenseren:
1 - Arbeidsrecht is dwingend recht zodat er niet meer kan worden onderhandeld
2 - De werknemer een wapen geven tegen de sterkte werkgever, namelijk het recht om zich
te organiseren in een vakbond zo staan de werknemers sterker in de onderhandelingen
en zijn de partijen meer gelijkwaardig
1
,DEEL II: DE ARBEIDSOVEREENKOMST
Hoofdstuk 1: begrip arbeidsovereenkomst
Wezenselementen
Arbeidsovereenkomst = de overeenkomst waarbij een werknemer zich verbindt, tegen een
loon, onder gezag van een werkgever, arbeid te verrichten
Een werkgever kan zowel een NP als een RP zijn, een werknemer kan enkel een NP zijn
1 - Overeenkomst
Ambtenaren = werken voor een overheid volgens een ambtenarenstatuut, de basis steunt
niet op een overeenkomst tussen twee partijen maar op een eenzijdige benoeming, een
aanstelling - er is wel een loon, arbeid en gezag aanwezig (publiekrechtelijk)
2 - Loon - dit is niet hetzelfde als een kostenvergoeding bij vrijwilligerswerk
Voorbeeld: een cassatie-arrest waarbij studenten helpen met de ticketverkoop van een show
in het sportpaleis, ze doen dit in hun vrije tijd voor een organisatie die een zogenaamde
kostenvergoeding betaalt die bestaat uit cash, gratis toegang tot evenementen, verminderde
prijzen, … Op een bepaald moment heeft de federale overheid vastgesteld dat vrijwilligers
een vergoeding kregen die wel meer was dan de normale kostenvergoeding mensen
verrichten arbeid voor een loon en onder gezag van het bureau vroeger: wanneer arbeid
wordt verricht die bijkomstig is aan andere activiteiten, in casu studeren, is dit geen
arbeidsovereenkomst nu: HvC zegt dat het niet uitmaakt, als je arbeid verricht tegen een
vergoeding groter dan de onkostenvergoeding en onder gezag, dan is het een
arbeidsovereenkomst!
In 2018 werd er een speciale vorm ingevoerd, namelijk onbelast bijverdienen vernietigd
door het GwH
3 - Arbeid: in beginsel komt elke arbeid in aanmerking
4 - Ondergeschikt verband: dit kenmerk onderscheidt de AO van de zelfstandige
samenwerking, de werkgever krijgt een gezag over de werknemer
Er zijn verschillende vormen van gezag en autonomie kan ook gepaard gaan met gezag!
Bijvoorbeeld telewerken is een zekere vorm van autonomie
Wanneer er geen gezag is, maar er wordt zelfstandig arbeid uitgevoerd, spreken we van
aanneming
Het arbeidsrecht is tot stand gekomen op basis van de ongelijkheid tussen werknemer en
werkgever de arbeidsovereenkomst, eens die tot stand is gekomen o.b.v. vier
bovenstaande elementen, bevat dwingende regels:
2
,1 - Wetgevende regels
2 - Collectieve arbeidsovereenkomsten die zijn afgesproken tussen vakorganisaties en de
werkgevers (CAO’s) hierin vinden we allerlei regels terug
Daarnaast zijn er nog een heleboel andere regels van toepassing, namelijk deze van sociale
zekerheid voor werknemers (bv bescherming ziekte, ouderdom, invaliditeit, …) wordt
gefinancierd door werknemer en werkgever, ze betalen beide een bijdrage o.b.v. het loon
Als je een arbeidsovereenkomst hebt, geniet je dus automatisch al deze rechten
Ben je geen werknemer, dan geldt het arbeidsrecht/de CAO’s bijna niet voor jou
(bijvoorbeeld bij zelfstandigen) er worden minder rechten toegekend aan hen bijgevolg
kost ook de financiering minder
Veel ondernemers staan dus voor de keuze tussen het aannemen van een werknemer of
een zelfstandige - dit is niet altijd een vrije keuze, dat zien we later
Plaats van de OA in de hiërarchie: in art 51 CAO-wet krijgen de bronnen van het arbeidsrecht
een plaats in de hiërarchie
1 - Wet (bv verbod van kinderarbeid)
2 - CAO AVV (= algemeen verbindend verklaring) wat in CAO is afgesproken gaat voor op
wat er in de individuele arbeidscontracten is afgesproken
3 - CAO niet-AVV en ondertekend
4 - Geschreven arbeidsovereenkomst
5 - CAO niet-AVV en niet ondertekend
6 - Arbeidsreglement
7 - Aanvullende bepalingen van de wet
8 - Mondelinge AO
9 - Gebruik
Arbeidsovereenkomsten kunnen dus mondeling worden gesloten (wel moeilijk voor
bewijs), of bijvoorbeeld een mondelinge aanpassing van een bestaande overeenkomst
wanneer een loon mondeling wordt verhoogd HvC (10 sep 1984): een later tot stand
gekomen mondelinge afspraak kan een eerdere schriftelijke arbeidsovereenkomst
wijzigen, dat is niet in strijd met de hiërarchie
Het is niet altijd zo dat de CAO beter is en een individuele AO!
In Nederland en Duitsland hebben ze het gunstigheidsbeginsel: als er een tegenspraak is
tussen een AO en een CAO, dan wordt er voorrang gegeven aan hetgeen wat het meest
gunstig is voor de werknemer <-> in België gaat de CAO altijd voor, ook als deze minder
gunstig is
Wij hebben wel de arbeidsovereenkomstenwet (in codex) die veel rechten en plichten bevat
van werkgevers en werknemers
Art 6 AOW: bepalingen die afwijken van de wet zijn nietig als zij de rechten van de
werknemer inkorten of zijn verplichtingen verzwaren soort van gunstigheidsbeginsel, dat
enkel geldt voor bepalingen strijdig met de arbeidsovereenkomstenwet, dus niet met alle
wetten er kan dus wel van worden afgeweken ten gunste van de werknemer (= mini-
gunstigheidsbeginsel)
3
, Toepassing wetgeving en CAO’s:
- Werknemers: de CAO-wet is van toepassing BEHALVE voor werknemers in de publieke
sector (dus niet op zelfstandigen)
- Ambtenaren: geen CAO’s in de publieke sector, er zijn wel protocol-akkoorden met de
overheid (ambtenaren horen allemaal tot de publieke sector)
- Zelfstandig: een recente beweging om collectieve afspraken te maken, maar probleem
met mededingingsrecht
Hoofdstuk 2: gezag en de aard van de arbeidsrelatie
Algemeen
Gezag/ondergeschikt verband = gezag, leiding en toezicht waarbij er een zekere vrijheid en
autonomie kan bestaan
Discussie over artsen die werken in een ziekenhuis, ze moeten wat afspraken maken met
collega’s, ze zullen misschien hun inkomen moeten delen, een beetje betalen aan het
ziekenhuis, … terwijl er voor een arts in principe een vrijheid is de arts kan veel zelf
bepalen maar er is toch een minimum aan afspraken HvC aanvaard dat er
gezagsuitoefening aanwezig is wanneer er enkel een afspraak is over de juridische
mogelijkheid tot gezagsuitoefening, er moeten dus niet constant bevelen en instructies
worden gegeven, maar deze mogelijkheid moet er zijn het feit dat je bent
overeengekomen om onder gezag te werken volstaat, dit moet niet worden uitgeoefend
Beoordeling van dit gezag:
- Aanwijzingen rechtspraak: bevelen en instructies, werkrooster, vergoedingswijze,
controle op arbeid, …
- Feitelijke beoordelingen
- Rechtsfeiten
Economische onafhankelijkheid wordt niet beschouwd als een relevant gegeven,
economische onafhankelijkheid =/= juridische onafhankelijkheid
Kwalificatievraagstuk in de Cassatierechtspraak
Geval ‘Leekens’: voetbaltrainer Leekens bij Club Brugge, hij had samen met zijn vader en zijn
echtgenote een vennootschap gemaakt, NV Sofile, met als doel het terbeschikkingstellen van
een voetbaltrainer aan een voetbalclub NV Sofile contracteerde met Club Brugge dat ze
trainer Leekens ter beschikking zou stellen op een bepaald moment dagvaardde de
sociale inspectie de drie oprichters van de vntschap meneer Leekens was volgens de
rechtbank eigenlijk een werknemer van Club Brugge, ondanks hun overeenkomst de
arbeidsrechtbank heeft de hele constructie als een arbeidsovereenkomst geherkwalificeerd
gevolg: al de vergoedingen die betaald waren aan Sofile, werden nu gezien als loon
De arbeidsrechtbank kijkt niet naar wat partijen zeggen dat ze zijn, maar wel naar de
realiteit!
HvC heeft dat wat genuanceerd (Cass, 23 dec 2002): de herkwalificatie kan enkel
wanneer er elementen zijn die de door partijen gegeven kwalificatie uitsluiten (bv het feit
4
DEEL I: INLEIDING
Inleiding (niet in slides)
Waarom hebben wij arbeidsrecht? Ter bescherming van de werknemer, bijvoorbeeld uren,
veiligheid, …
Werkweek in België = 38 uur
Europese standaard werkweek = 48 uur
Ongeveer 5 miljoen Belgen werken waarvan 1 miljoen zelfstandigen
Vroeger werden arbeidscontracten geregeld door het oud BW maar uitgangspunt oud BW is
wilsautonomie en contractvrijheid
Arbeidsrecht als antwoord op dubbele ongelijkheid:
Economische of feitelijke ongelijkheid tussen werkgever en werknemer: werkgever had
meer macht en kon alle voorwaarden stellen, de werknemer had niets te zeggen
Juridische ongelijkheid tussen werkgever en werknemer waarbij we aanvaarden dat de
werkgever een recht heeft op gezagsuitoefening over zijn personeel, het is uitzonderlijk dat
iemand juridisch gezag krijgt over iemand anders is ook verbonden met de economische
ongelijkheid
Het arbeidsrecht is een ongelijkheidscompensatie
Methodes om ongelijkheid te compenseren:
1 - Arbeidsrecht is dwingend recht zodat er niet meer kan worden onderhandeld
2 - De werknemer een wapen geven tegen de sterkte werkgever, namelijk het recht om zich
te organiseren in een vakbond zo staan de werknemers sterker in de onderhandelingen
en zijn de partijen meer gelijkwaardig
1
,DEEL II: DE ARBEIDSOVEREENKOMST
Hoofdstuk 1: begrip arbeidsovereenkomst
Wezenselementen
Arbeidsovereenkomst = de overeenkomst waarbij een werknemer zich verbindt, tegen een
loon, onder gezag van een werkgever, arbeid te verrichten
Een werkgever kan zowel een NP als een RP zijn, een werknemer kan enkel een NP zijn
1 - Overeenkomst
Ambtenaren = werken voor een overheid volgens een ambtenarenstatuut, de basis steunt
niet op een overeenkomst tussen twee partijen maar op een eenzijdige benoeming, een
aanstelling - er is wel een loon, arbeid en gezag aanwezig (publiekrechtelijk)
2 - Loon - dit is niet hetzelfde als een kostenvergoeding bij vrijwilligerswerk
Voorbeeld: een cassatie-arrest waarbij studenten helpen met de ticketverkoop van een show
in het sportpaleis, ze doen dit in hun vrije tijd voor een organisatie die een zogenaamde
kostenvergoeding betaalt die bestaat uit cash, gratis toegang tot evenementen, verminderde
prijzen, … Op een bepaald moment heeft de federale overheid vastgesteld dat vrijwilligers
een vergoeding kregen die wel meer was dan de normale kostenvergoeding mensen
verrichten arbeid voor een loon en onder gezag van het bureau vroeger: wanneer arbeid
wordt verricht die bijkomstig is aan andere activiteiten, in casu studeren, is dit geen
arbeidsovereenkomst nu: HvC zegt dat het niet uitmaakt, als je arbeid verricht tegen een
vergoeding groter dan de onkostenvergoeding en onder gezag, dan is het een
arbeidsovereenkomst!
In 2018 werd er een speciale vorm ingevoerd, namelijk onbelast bijverdienen vernietigd
door het GwH
3 - Arbeid: in beginsel komt elke arbeid in aanmerking
4 - Ondergeschikt verband: dit kenmerk onderscheidt de AO van de zelfstandige
samenwerking, de werkgever krijgt een gezag over de werknemer
Er zijn verschillende vormen van gezag en autonomie kan ook gepaard gaan met gezag!
Bijvoorbeeld telewerken is een zekere vorm van autonomie
Wanneer er geen gezag is, maar er wordt zelfstandig arbeid uitgevoerd, spreken we van
aanneming
Het arbeidsrecht is tot stand gekomen op basis van de ongelijkheid tussen werknemer en
werkgever de arbeidsovereenkomst, eens die tot stand is gekomen o.b.v. vier
bovenstaande elementen, bevat dwingende regels:
2
,1 - Wetgevende regels
2 - Collectieve arbeidsovereenkomsten die zijn afgesproken tussen vakorganisaties en de
werkgevers (CAO’s) hierin vinden we allerlei regels terug
Daarnaast zijn er nog een heleboel andere regels van toepassing, namelijk deze van sociale
zekerheid voor werknemers (bv bescherming ziekte, ouderdom, invaliditeit, …) wordt
gefinancierd door werknemer en werkgever, ze betalen beide een bijdrage o.b.v. het loon
Als je een arbeidsovereenkomst hebt, geniet je dus automatisch al deze rechten
Ben je geen werknemer, dan geldt het arbeidsrecht/de CAO’s bijna niet voor jou
(bijvoorbeeld bij zelfstandigen) er worden minder rechten toegekend aan hen bijgevolg
kost ook de financiering minder
Veel ondernemers staan dus voor de keuze tussen het aannemen van een werknemer of
een zelfstandige - dit is niet altijd een vrije keuze, dat zien we later
Plaats van de OA in de hiërarchie: in art 51 CAO-wet krijgen de bronnen van het arbeidsrecht
een plaats in de hiërarchie
1 - Wet (bv verbod van kinderarbeid)
2 - CAO AVV (= algemeen verbindend verklaring) wat in CAO is afgesproken gaat voor op
wat er in de individuele arbeidscontracten is afgesproken
3 - CAO niet-AVV en ondertekend
4 - Geschreven arbeidsovereenkomst
5 - CAO niet-AVV en niet ondertekend
6 - Arbeidsreglement
7 - Aanvullende bepalingen van de wet
8 - Mondelinge AO
9 - Gebruik
Arbeidsovereenkomsten kunnen dus mondeling worden gesloten (wel moeilijk voor
bewijs), of bijvoorbeeld een mondelinge aanpassing van een bestaande overeenkomst
wanneer een loon mondeling wordt verhoogd HvC (10 sep 1984): een later tot stand
gekomen mondelinge afspraak kan een eerdere schriftelijke arbeidsovereenkomst
wijzigen, dat is niet in strijd met de hiërarchie
Het is niet altijd zo dat de CAO beter is en een individuele AO!
In Nederland en Duitsland hebben ze het gunstigheidsbeginsel: als er een tegenspraak is
tussen een AO en een CAO, dan wordt er voorrang gegeven aan hetgeen wat het meest
gunstig is voor de werknemer <-> in België gaat de CAO altijd voor, ook als deze minder
gunstig is
Wij hebben wel de arbeidsovereenkomstenwet (in codex) die veel rechten en plichten bevat
van werkgevers en werknemers
Art 6 AOW: bepalingen die afwijken van de wet zijn nietig als zij de rechten van de
werknemer inkorten of zijn verplichtingen verzwaren soort van gunstigheidsbeginsel, dat
enkel geldt voor bepalingen strijdig met de arbeidsovereenkomstenwet, dus niet met alle
wetten er kan dus wel van worden afgeweken ten gunste van de werknemer (= mini-
gunstigheidsbeginsel)
3
, Toepassing wetgeving en CAO’s:
- Werknemers: de CAO-wet is van toepassing BEHALVE voor werknemers in de publieke
sector (dus niet op zelfstandigen)
- Ambtenaren: geen CAO’s in de publieke sector, er zijn wel protocol-akkoorden met de
overheid (ambtenaren horen allemaal tot de publieke sector)
- Zelfstandig: een recente beweging om collectieve afspraken te maken, maar probleem
met mededingingsrecht
Hoofdstuk 2: gezag en de aard van de arbeidsrelatie
Algemeen
Gezag/ondergeschikt verband = gezag, leiding en toezicht waarbij er een zekere vrijheid en
autonomie kan bestaan
Discussie over artsen die werken in een ziekenhuis, ze moeten wat afspraken maken met
collega’s, ze zullen misschien hun inkomen moeten delen, een beetje betalen aan het
ziekenhuis, … terwijl er voor een arts in principe een vrijheid is de arts kan veel zelf
bepalen maar er is toch een minimum aan afspraken HvC aanvaard dat er
gezagsuitoefening aanwezig is wanneer er enkel een afspraak is over de juridische
mogelijkheid tot gezagsuitoefening, er moeten dus niet constant bevelen en instructies
worden gegeven, maar deze mogelijkheid moet er zijn het feit dat je bent
overeengekomen om onder gezag te werken volstaat, dit moet niet worden uitgeoefend
Beoordeling van dit gezag:
- Aanwijzingen rechtspraak: bevelen en instructies, werkrooster, vergoedingswijze,
controle op arbeid, …
- Feitelijke beoordelingen
- Rechtsfeiten
Economische onafhankelijkheid wordt niet beschouwd als een relevant gegeven,
economische onafhankelijkheid =/= juridische onafhankelijkheid
Kwalificatievraagstuk in de Cassatierechtspraak
Geval ‘Leekens’: voetbaltrainer Leekens bij Club Brugge, hij had samen met zijn vader en zijn
echtgenote een vennootschap gemaakt, NV Sofile, met als doel het terbeschikkingstellen van
een voetbaltrainer aan een voetbalclub NV Sofile contracteerde met Club Brugge dat ze
trainer Leekens ter beschikking zou stellen op een bepaald moment dagvaardde de
sociale inspectie de drie oprichters van de vntschap meneer Leekens was volgens de
rechtbank eigenlijk een werknemer van Club Brugge, ondanks hun overeenkomst de
arbeidsrechtbank heeft de hele constructie als een arbeidsovereenkomst geherkwalificeerd
gevolg: al de vergoedingen die betaald waren aan Sofile, werden nu gezien als loon
De arbeidsrechtbank kijkt niet naar wat partijen zeggen dat ze zijn, maar wel naar de
realiteit!
HvC heeft dat wat genuanceerd (Cass, 23 dec 2002): de herkwalificatie kan enkel
wanneer er elementen zijn die de door partijen gegeven kwalificatie uitsluiten (bv het feit
4
