Inhoudsopgave
Haslam, S.A. & N. Ellemers (2005). Social identity in industrial psychology: concepts,
controversies and contributions. International Review of Industrial and
OrganizationalPsychology, Volume 20, p. 39‐117...............................................................3
Ashforth, B.A., & Kreiner, G.E. 1999. "How Can You Do It?": Dirty Work and the Challenge
of Constructing a Positive Identity. Academy of Management Review, 24(3), 413-434.
https://doi.org/10.5465/AMR.1999.2202129......................................................................12
Conroy, S., Henle, C.A, Shore, L., & Stelma, S. (2017). Where there is light, there is dark:
A review of the detrimental outcomes of high organizational identification. Journal of
Organizational Behavior, 38, 184–203; https://doi.org/10.1002/job.2164...........................19
Tost,L.P., Gino, F., & Larrick, R,P. (2012). Power, competitiveness, and advice taking:
Why the powerful don’t listen. Organizational Behavior and Human Decision Processes,
117(1), 53-65. https://doi.org/10.1016/j.obhdp.2011.10.001..............................................22
Shooting the messenger: Outsiders critical of yourgroup are rejected regardless of
argument qualitySarah R. Esposo1, Matthew J. Hornsey 1* and Jennifer R. Spoor 21The
University of Queensland, St Lucia, Queensland, Australia2La Trobe University,
Melbourne, Victoria, Australia............................................................................................25
UNDER THREAT: RESPONSES TO AND THE CONSEQUENCES OF THREATS TO
INDIVIDUALS’ IDENTITIES JENNIFER LOUISE PETRIGLIERI Harvard University.........27
THE IMPACT OF EMPLOYEE COMMUNICATION AND PERCEIVED EXTERNAL
PRESTIGE ON ORGANIZATIONAL IDENTIFICATION ALE SMIDTS, CEES B.M. van
RIEL & AD Th.H. PRUYN..................................................................................................31
KEEPING AN EYE ON THE MIRROR: IMAGE AND IDENTITY IN ORGANIZATIONAL
ADAPTATION JANE E. DUTTON University of Michigan JANET M. DUKERICH University
of Texas at Austin.............................................................................................................. 33
Communication, Procedural Justice,and Employee Attitudes: RelationshipsUnder
Conditions of DivestitureC. GopinathSuffolk UniversityThomas E. Becker........................40
Making Sense of Diversity in the Workplace: Organizational Justice and Language
Abstraction in Employees’ Accounts of Diversity-Related Incidents Quinetta M. Roberson
Cornell University Cynthia Kay Stevens University of Maryland College Park...................45
Wigboldus en Douglas (2007), getiteld "Language, Stereotypes and Intergroup Relations",
uit het boek Social Communication....................................................................................52
Haslam S.A., & Platow, M.J. (2001). The link between leadership and followership: How
affirming social identity translates vision into action. Personality and Social Psychology
Bulletin, 27 (11), 1469-1479...............................................................................................56
Bruckmüller, S., Ryan, M. K., Rink, F., & Haslam, S. A. (2014). Beyond the glass ceiling:
The glass cliff and its lessons for organizational policy. Social Issues and Policy Review,
8(1), 202-232..................................................................................................................... 59
Faniko, Ellemers en Derks (2021), "The Queen Bee Phenomenon in Academia 15 Years
After: Does It Still Exist, and If So, Why?", gepubliceerd in de British Journal of Social
Psychology,....................................................................................................................... 63
Pagliaro, S., Brambilla, M., Sacchi, S., D’Angelo, M., & Ellemers, N. (2013). Initial
impressions determine behaviours: Morality predicts the willingness to help newcomers.
Journal of Business Ethics,................................................................................................66
Neuroscience and the Social Origins of Moral Behavior: How Neural Underpinnings of
Social Categorization and Conformity Affect Everyday Moral and Immoral Behavior
Naomi Ellemershttps://orcid.org/0000-0001-9810-1165 and Félice van Nunspeet............70
, Ellemers, N., Kingma, L., van de Burgt, J., & Barreto, M. (2011). Corporate social
responsibility as a source of organizational morality, employee commitment and
satisfaction. Journal of Organizational Moral Psychology, 1(2), 97-124.............................73
Moore, C. Moral Disengagement in Processes of OrganizationalCorruption. J Bus Ethics
80, 129–139 (2008)...........................................................................................................81
Martin, S. R., Kish-Gephart, J. J., & Detert, J. R. (2014). Blind forces: Ethical
infrastructures and moral disengagement in organizations. Organizational Psychology
Review, 4(4), 295-325. https://doi.org/10.1177/2041386613518576..................................84
Organisation for Economic Co-operation and Development. (2019). Part-time and partly
equal gender and work in the Netherlands. OECD Publishing.
https://doi.org/10.1787/204235cf-en..................................................................................87
‘Vrouwen van kleur staan niet 1-0, maar 3-0 achter’..........................................................90
Diversiteitsmanager Laura Lee probeert de loonkloof te dichten bij haar bank: ‘Het werk is
nog lang niet klaar’............................................................................................................. 92
Fernández-Méndez, C., Pathan, S. (2023) The valuation impact of gender quotas in the
boardroom: Evidence from the European markets. Finance Research Letters, 54.
https://doi.org/10.1016/j.frl.2023.103699............................................................................95
Niets gezien, niets gehoord en niets gedaan. Rapport onderzoekscommissie Gedrag en
Cultuur Omroepen.............................................................................................................98
Fida R, Tramontano C, Paciello M, Guglielmetti C, Gilardi S, Probst TM, Barbaranelli C.
'First, Do No Harm': The Role of Negative Emotions and Moral Disengagement in
Understanding the Relationship Between Workplace Aggression and Misbehavior. Front
Psychol. 2018 May 11;9:671. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2018.00671.........................100
Tessema, M. , Hulback, T. , Jones, J. , Santos-Leslie, R. , Ninham, K. , Sterbin, A. and
Swanson, N. (2023) Diversity, Equity, and Inclusion: History, Climate, Benefits,
Challenges, and Creative Strategies. Journal of Human Resource and Sustainability
Studies, 11, 780-794. doi:10.4236/jhrss.2023.114044.....................................................110
McCormick, H. (2015). The real effects of unconscious bias in the workplace. UNC
Executive Development, Kenan-Flagler Business School. DIRECCIÓN..........................114
Krantenartikel: De 'ongezellige kant' van inclusie en diversiteit op de werkvloer..............117
College 1
,Haslam, S.A. & N. Ellemers (2005). Social identity in industrial psychology:
concepts, controversies and contributions. International Review of
Industrial and OrganizationalPsychology, Volume 20, p. 39‐117.
Binnen de sociale psychologie is het concept van sociale identiteit ontstaan uit het besef van
het bestaan van groepen en hun unieke bijdrage aan sociale cognitie en gedrag. Een
belangrijk idee hierbij is dat groepen niet alleen externe kenmerken van de wereld zijn, maar
ook worden geïnternaliseerd, zodat ze bijdragen aan iemands zelfbeeld.
De empirische aanzet voor dit inzicht kwam uit een reeks beroemde studies, uitgevoerd door
Tajfel en zijn collega’s in de vroege jaren '70 (Tajfel, 1970; Tajfel, Billig, Bundy & Flament,
1971). Deze studies waren opgezet om de minimale voorwaarden te identificeren waaronder
leden van een groep zouden discrimineren in het voordeel van hun eigen groep (de ingroup)
en tegen een andere groep (de outgroup). Voor dit doel werden deelnemers ingedeeld in
groepen die zo leeg en betekenisloos mogelijk waren—het doel was om te ontdekken op
welk punt mensen zouden beginnen te discrimineren tegen de outgroup. De deelnemers
kregen te horen dat de groepsindeling was gebaseerd op triviale criteria, zoals hun voorkeur
voor abstracte schilders zoals Klee en Kandinsky, terwijl de toewijzing in werkelijkheid
willekeurig was. (In feite werden alle deelnemers aan dezelfde groep toegewezen.)
De belangrijkste bevinding uit deze zogenaamde minimal group studies was dat zelfs de
meest uitgeklede omstandigheden voldoende waren om reacties in het voordeel van de
eigen groep te stimuleren. Wanneer deelnemers bijvoorbeeld punten moesten toewijzen aan
niet-geïdentificeerde leden van zowel de ingroup als de outgroup, weken zij vaak af van een
strategie van eerlijkheid en gaven meer punten aan de leden van hun eigen groep. Hiermee
kozen de deelnemers voor een strategie waarbij het relatieve voordeel van hun eigen groep
groter was dan dat van de andere groep, zelfs als dit niet het maximale economische
voordeel voor hun eigen groep opleverde.
Volgens Turner (1975) en Tajfel (1978) was de belangrijkste conclusie van de minimal group
studies dat het simpelweg indelen van individuen in groepen voldoende was om ingroup-
favoritisme te vertonen. Deze conclusie ging in tegen de voorspellingen van
psychodynamische en utilitaire theorieën, die stelden dat groepsgedrag (zoals discriminatie)
alleen kon worden verklaard door objectieve belangenconflicten of diepgewortelde motieven.
Sinds de eerste studies van Tajfel zijn deze bevindingen herhaaldelijk bevestigd, en het
onderzoek benadrukt de rol van geïnternaliseerde groepslidmaatschappen bij de
waargenomen resultaten (Tajfel, 1978). Toegepast onderzoek van Brown (1978) heeft
aangetoond dat de basisdrijfveren die zichtbaar worden in minimal group settings ook terug
te vinden zijn in werkomgevingen. Bijvoorbeeld, wanneer werknemersgroepen
onderhandelen over loonafspraken, is een belangrijk doel vaak niet alleen om zoveel
mogelijk te verdienen, maar ook om loonverschillen te behouden die ervoor zorgen dat de
eigen groep meer verdient dan anderen.
Tajfel stelde in 1972 dat sociale categorisatie noodzakelijk is voor het vaststellen van een
duidelijke en positief gewaardeerde sociale identiteit. Hij definieerde sociale identiteit als "het
besef van een individu dat hij of zij tot bepaalde sociale groepen behoort, samen met de
emotionele en waardegeladen betekenis die dat groepslidmaatschap voor hem of haar
heeft." Met andere woorden, sociale identiteit is een deel van iemands gevoel van 'wie ze
zijn', dat verbonden is met elk geïnternaliseerd groepslidmaatschap. Dit is te onderscheiden
van persoonlijke identiteit, die verwijst naar zelfkennis die voortkomt uit de unieke
eigenschappen van een individu.
, Sociale Identiteitstheorie
Tajfel en Turner (1979) merkten op dat sociale identiteit een unieke rol speelt in het ‘creëren
en definiëren van de plaats van het individu in de samenleving’. Vervolgens formuleerden ze
hun sociale identiteitstheorie over intergroepsgedrag. Deze theorie, die zij omschrijven als
een ‘integratieve theorie’, richt zich zowel op de cognitieve als de motiverende basis van
intergroepsdifferentiatie. In essentie stelt de theorie dat wanneer individuen worden
ingedeeld op basis van hun groepslidmaatschap en zichzelf identificeren met die sociale
categorisatie, ze ernaar streven hun zelfwaardering te verbeteren of te behouden door hun
eigen groep (de ingroup) positief te onderscheiden van een vergelijkingsgroep (de outgroup)
op een waardevolle dimensie. Deze zoektocht naar positieve onderscheidbaarheid betekent
dat wanneer mensen hun identiteit definiëren in termen van ‘wij’ in plaats van ‘ik’, ze willen
dat ‘wij’ anders, en bij voorkeur beter, zijn dan ‘zij’ om zich goed te voelen over wie ze zijn en
wat ze doen.
In de minimal group situatie stelde Turner (1975) dat wanneer deelnemers zich identificeren
met de sociale groep waarin ze zijn ingedeeld, ze deelnemen aan een proces van sociale
competitie. Ze vergelijken dan hun ingroup met de outgroup op de enige beschikbare
dimensies (zoals puntentoewijzing). De deelnemers behaalden positieve
onderscheidbaarheid voor hun eigen groep door deze meer punten toe te kennen dan de
andere groep. Deze interpretatie is ondersteund door veel later onderzoek.
Uit Brown's (1978) onderzoek blijkt ook dat soortgelijke resultaten worden behaald in
organisaties, waar werknemers niet alleen proberen goed te presteren, maar ook beter te
presteren dan anderen. Dit soort aspiraties wordt vaak weerspiegeld in missieverklaringen
van organisaties die hun positie willen versterken ten opzichte van concurrenten. Een
voorbeeld is het verschil tussen een missie als ‘de beste zorgverlener ter wereld zijn’ en de
eenvoudiger missie van Honda: ‘versla GM!’.
Het is echter belangrijk op te merken dat de sociale identiteitstheorie ingroup-favoritisme niet
ziet als een onvermijdelijk gevolg van groepslidmaatschap. Onderzoekers nemen vaak aan
dat ‘sociale categorisatie leidt tot vooringenomenheid’, maar Tajfel en Turner (1979)
identificeerden drie variabelen die vooringenomenheid beïnvloeden:
1. de mate waarin individuen zich identificeren met hun ingroup en dit groepslidmaatschap
internaliseren als onderdeel van hun zelfconcept,
2. de mate waarin de context een basis biedt voor vergelijking en competitie tussen groepen
