Examen
LIO Oefenvragen HC 1-3
- Grado
- Institución
Learning in organizations / LIO oefenvragen / practice questions hoorcollege / lecture 1-3
[Mostrar más]Vista previa 2 fuera de 5 páginas
Vista previa 2 fuera de 5 páginas
Añadir al carrito
Añadir al carrito
Vendedor
Seguir
geer94
Comentarios recibidos
Vista previa del contenido
Oefenvragen voor LIO tentamen hoorcollege 1-3Hoorcollege 1
Boonstra, J.J. (2004) Dynamics of organization change and learning: Some reflections and
perspectives on organizing, changing, and learning. In: Boonstra J.J. (Ed.) Dynamics of
Organizational Change and Learning. Wiley handbooks in the psychology of management in
organizations (pp. 447-475). Chichester: Wiley.
Nielsen, K., & Randall, R. (2013). Opening the black box: Presenting a model for evaluating
organizational-level interventions. European Journal of Work and Organizational Psychology,
22(5), 601-617. : interventions result in inconsistent effects Intervention studies need to be
designed to examine directly how and why such interventions bring about change and why
they sometimes fail Process evaluation: close examination of the psychological and
organizational mechanisms that hinder and facilitate desired intervention outcomes
Guba, E. G., & Lincoln, Y. S. (1994). Competing paradigms in qualitative research.
Handbook of qualitative research, 2, 105-117. Paradigm: the basic belief system/worldview
that guides the investigator, not only in choices of method but in ontologically and
epistemologically fundamental ways
Boonstra and Guba & Lincoln articles are closely linked to one another when it comes to
analysing organisational change.
1. Can you give a definition of positivism and constructivism.
Positivism betekent dat de realiteit waarneembaar is en dat er één realiteit is. Door hypotheses
op te stellen en deze te testen kunnen er uitspraken gedaan worden. Kennis ontstaat door deze
testen. Hoe meer we weten, hoe complexer de kennis wordt. Wetenschappers en wetenschap
staan los van elkaar (subject-object-relation).
Constructivism betekent dat er geen uniforme realiteit is, maar dat iedereen een realiteit
waarneemt dit gevormd is uit je eigen sociale, historische en lokale context. Het is de bril
waardoor je de wereld ziet. Kennis is verweven met je identiteit en kan dus alleen begrepen
worden binnen de persoonlijke en historische context. Wetenschappers en wetenschap zijn
met elkaar verweven (subject-subject-relation).
2. How do paradigms help researchers
3. give two definitions and
4. related them Boonstra’s change concepts PC-OD-CC
Paradigmas laten zien door welke aannames een wetenschapper kijkt naar wetenschap. Zoals
het CC paradigma van Boonstra laat zien is dat een wetenschap verweven is met degene die
het onderzoekt. De betekenis die verleend wordt aan het fenomeen komt voort uit het
paradigma van de onderzoeker/wetenschapper.
Paradigmas geven eenduidigheid, omdat wetenschappers afgesproken hebben op dezelfde
manier naar een fenomeen te kijken. Als een fenomeen vastgesteld is, dan kan dit ook
overgedragen worden als een duidelijk begrip. Bij PC wordt er vanuit gegaan dat kennis
geadopteerd kan worden en aangeleerd kan worden aan medewerkers, zodat ze efficiënter
werken, waardoor er meer winst behaald kan worden.
, 5. Theory E, O and C are related to organisational change. Give the definitions
and explain the relationships and tensions.
E ziet medewerkers als instrumenten die effectief ingezet kunnen worden om meer waarde te
behalen voor de organisatie. Bijvoorbeeld om meer winst te behalen.
O ziet medewerkers als purposeful beings/mensen met een doel. Medewerkers hebben ideeën
om het werken efficiënter te maken en willen dat zij bijvoorbeeld door hun ideeën te delen (en
dat deze toegepast worden) input leveren aan de organisatie.
C ziet medewerkers als sensemakers/betekenisgevers, die eigen gevoelens en meningen
hebben waar naar geluisterd moet worden. Medewerkers hebben invloed op hoe de
organisatie werkt en kunnen veranderingen op stand brengen door de gezamenlijke
betekenisgeving (bijvoorbeeld: wat het doel is van de organisatie en op welke manier er
gewerkt wordt) te veranderen.
De relaties tussen deze drie theorieën kunnen bekeken worden vanuit welke rol een
medewerker heeft. Als een medewerkers, volgens theorie E, bekeken wordt als instrument,
dan is hij/zij slechts een uitvoerende werkkracht en heeft hij/zij geen tot weinig input in de
organisatie en de manier van werken. Volgens theorie O kan de medewerker wel input leveren
naast het feit dat hij/zij een uitvoerende werkkracht is. De input van een medewerker wordt
nog meer t.o.v. theorie E en O bij theorie C. De medewerker geeft dan namelijk zelf betekenis
(sense-making) aan hoe de organisatie werkt.
Als er geen afstemming is tussen het management en de medewerkers over de rol die de
medewerkers vervullen (instrumenten, mensen met een doel of betekenisgevers), dan kan er
spanning (tension) ontstaan tussen deze groepen. De verwachtingen zijn dan niet helder
afgestemd en er ontstaat mogelijk onderlinge frustratie.
Hoorcollege 2.
Salas, E., Tannenbaum, S. I., Kraiger, K., & Smith-Jentsch, K. A. (2012). The science of
training and development in organizations: What matters in practice. Psychological science in
the public interest, 13(2), 74-101. Training matters if well designed, delivered and
implemented.
1.Bespreek kort welke fasen in training van belang zijn en welke elementen erbij horen
Voor de training:
Training needs analysis: job-task-analysis, organizational analysis, person analysis, evt.
Cognitive Task Analysis bij complexe leerdoelen.
Leerklimaat moet geanalyseerd worden op: engagement, supervisor support, verplichte
aanwezigheid, reduce skill decay.
Training zelf:
Information, demonstration, practice, feedback, error training, behavioral role modeling en
self-regulatory training.
Na de training:
Evaluatie van de training en kijken of de training transfereert naar het werkveld
Transfer bevorderen door: bijvoorbeeld debriefing, mogelijkheden om te oefenen (voldoende
collega’s aanwezig)
Los beneficios de comprar resúmenes en Stuvia estan en línea:
Garantiza la calidad de los comentarios
Compradores de Stuvia evaluaron más de 700.000 resúmenes. Así estas seguro que compras los mejores documentos!
Compra fácil y rápido
Puedes pagar rápidamente y en una vez con iDeal, tarjeta de crédito o con tu crédito de Stuvia. Sin tener que hacerte miembro.
Enfócate en lo más importante
Tus compañeros escriben los resúmenes. Por eso tienes la seguridad que tienes un resumen actual y confiable. Así llegas a la conclusión rapidamente!
Preguntas frecuentes
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
100% de satisfacción garantizada: ¿Cómo funciona?
Nuestra garantía de satisfacción le asegura que siempre encontrará un documento de estudio a tu medida. Tu rellenas un formulario y nuestro equipo de atención al cliente se encarga del resto.
Who am I buying this summary from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller geer94. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy this summary for $3.51. You're not tied to anything after your purchase.
Can Stuvia be trusted?
4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)
45,681 summaries were sold in the last 30 days
Founded in 2010, the go-to place to buy summaries for 15 years now
Vistos recientemente
Resumen ·
Demographics UK
