Summary
Arbeidsrecht Complete Samenvatting
- Course
- Institution
Hierbij mijn complete uitwerking van Arbeidsrecht voor de opleiding juridisch dienstverlening. Ik heb hierbij een 8.5 gehaald met deze samenvatting.
[Show more]
3 reviews
By: esma2003 • 2 year ago
By: samanthacarina • 3 year ago
By: sanae_elmahsani • 3 year ago
Hi, I'd like to know why I received 1 star on my summary. I've been working on this for a long time. Greetings, Sanae
By: isamarlou16 • 4 year ago
Seller
Follow
sanae_elmahsani
Reviews received
Content preview
Arbeidsrecht1.1 Noem 3 kenmerken voor een arbeidsovereenkomst
-Loon: door de werkgever te betalen
-Arbeid: door werknemer te verrichten
-Gezag
Een arbeidsovereenkomst is een overeenkomst waarbij de werknemer verplicht is om in
dienst van de werkgever arbeid te verrichten waarvoor hij loon ontvangt van de werkgever.
1.2 Van welke soort arbeidsovereenkomst er sprake is
-Bepaalde tijd overeenkomst:
* contract afgesproken tijdsduur: bijv voor 1 maand of jaar
* contract bepaalde werk of situatie: bijv voor een project of vervanging van een ziek
werknemer. Daarbij ligt de tijdsduur aan wanneer de project is afgerond of de zieke
werknemer terugkomt.
In tijdelijke contracten mag geen proeftijd worden gesproken daarbij gaat het over
contracten van 6 maanden of minder.
In tijdelijke contracten is het niet mogelijk voor de werkgever om de concurrentiebeding in
het contract te zetten, dat is wanneer na het einde de werknemer niet in een andere bedrijf
soortgelijke werkzaamheden laten uitvoeren.
Tussentijdse opzeggen van een tijdelijk contract is niet mogelijk. Als ze 1 jaar contract
hebben ondertekend zitten de werkgever en werknemer er beide daaraan vast. Alleen als ze
uitdrukkelijk in arbeidscontract vastleggen mag het wel.
Het einde van een tijdelijke contract loopt vanzelf af als de afgesproken periode eindigt.
Automatische verlenging: stilzwijgende verlenging geldt voor maximaal 1 jaar.
Een werkgever die een tijdelijke contract van 6 maanden of langer niet wil verlegen moet dit
minstens een maand voor het einde van zijn contract aan zijn werknemer laten weten, als hij
dat niet tijdig doet kan de werknemer een vergoeding vragen.
,-Onbepaalde contracten:
Onbepaalde contracten zijn vaste contracten.
*als een medewerker langer dan 2 jaar een tijdelijke contract krijgt moet hij van zijn
werkgever automatisch de rechten van een vast contract krijgen. Voorwaarde is dat de
tussenpas tussen de verschillende tijdelijke contracten niet langer is dan 6 maanden.
*ook als de medewerker meer dan 3 tijdelijke contracten krijgt, gaat bij de 4 e tijdelijke
contract automatisch omgezet in een vast contract. Zelfde hierbij is als de tussentijd tussen
die contracten langer is dan 6 maanden de telling opnieuw begint.
-Detacheringsovereenkomst:
Detacheringsovereenkomst is dat je voor een detacheringsbureau werkt, waarbij je
projecten uitvoert bij diverse opdrachtgevers van dat bureau. Er zijn 3 betrokken partijen: de
medewerker, opdrachtgever en de opdrachtnemer (detacheringsbureau). De
arbeidsovereenkomst tussen de medewerker en het detacheringsbureau is een
uitzendovereenkomst.
De uitzendovereenkomst wordt gedefinieerd in artikel 7:690 van het Burgerlijk Wetboek. Op
een overeenkomst kan een uitzendbeding van toepassing zijn. Als dit ontbreekt, kan
gesproken worden van een detacheringsovereenkomst.
Het detacheringsbureau zoekt passende opdrachten voor deze medewerkers bij haar
opdrachtgevers. Wanneer de medewerker via het detacheringsbureau werkzaamheden gaat
verrichten voor de opdrachtgever, berusten leiding en toezicht over de medewerker en
diens werkzaamheden bij de opdrachtgever. De medewerker is formeel in dienst van het
detacheringsbureau.
-Oproepcontract
Oproepcontracten zijn voor werknemers met wie is afgesproken dat ze op afroep
beschikbaar zijn om werk te verrichten. Ze worden betaald voor de uren dat ze feitelijk
werken.
1. Een vooreenkomst wordt gesloten, waarin algemene afspraken worden gemaakt
over –de beloning en –de wijze van oproep. * eventueel over het minimum en
maximaal aantal uren.
Een oproepkracht werkt dus op basis van een arbeidsovereenkomst en heeft de positie van
een werknemer. Dat betekent dat een werkgever zijn oproepkracht niet zomaar kan
ontslaan en dat hij aan de rechten en plichten is vastgebonden.
Als iemand kan aantonen dat hij in een periode van 3 maanden iedere week minstens op
een dag heeft gewerkt of per maand minstens 20 uur dan gaat de rechter erop uit dat er op
basis van een arbeidsovereenkomst is gewerkt.
,Als de werkgever daar niet mee eens is moet hij het tegendeel aannemelijk maken. Men
noemt deze hulp bij het bewijs een weerlegbaar rechtsvermoeden, dat wil zeggen dat de
rechter ervan uitgaat dat er een arbeidsovereenkomst bestaat: totdat de werkgever kan
aantonen dat dit niet het geval is. Art 7:610BW
-Als de werknemer minstens 3 maanden heeft gewerkt mag hij minstens van de gemiddeld
aantal uren van de afgelopen 3 maanden als er onduidelijk had bestaat over de gewerkte
uren.
-Een oproepkracht met een nulurencontract of met een contract voor minder dan 15 uur per
week, moet per oproep 3 uur worden uitbetaald. Voor elke keer dat de werknemer wordt
opgeroepen moet hij voor 3 uur per keer worden uitbetaald.
*nulurencontract in de zorg zijn niet toegestaan.
-Uitzendovereenkomst:
Werken via een uitzendbureau zijn altijd 3 patrijen betrokken: -het uitzendbureau –de
uitzendkracht en de –inlenende bedrijf waar de uitzendkracht gaat werken. Deze 3 partijen
sluiten 2 overeenkomsten.
Het uitzendbureau en het in lenende bedrijf sluiten een overeenkomst waarin het bureau en
uitzendkracht ter beschikking stellen en de inlenende bedrijf de uitzendkracht uitbetaalt.
-De min-max contract
Bij de min-max contract spreekt de medewerker en werkgever dat de werknemer een
minimum aantal uren per week of per maand zal werken, dat zijn de “garantie uren”.
Daarnaast kan de werkgever de werknemer oproepen als er meer werk voor hem is, tot een
maximum aantal uren dat je in het contract vastlegt. De zo gehete “bovenminimale uren”
1.3 Welke informatie moet in een arbeidsovereenkomst?
-de naam en woonplaats van beide de werkgever en de werknemer
-de functie naam en de functie omschrijving
-het loon, de inschaling en de termijn van uitbetaling
-de datum van in indiensttreding
-de duur van indiensttreding
-het aantal uren dat per week gewerkt zal worden
-welke cao van toepassing
-de deelname aan een pensioenfonds
-de opzegtermijn
, 1.4 Of een proeftijd voldoet aan de wettelijke eisen.
Art 7:652 BW
-een proeftijd moet schriftelijk worden afgesproken en moet voor werkgever en werknemer
even lang duren. Bij een vast contract en bij een tijdelijke contract voor 2 jaar of meer mag
de proeftijd maximaal 2 maanden duren.
Bij tijdelijk contracten langer dan 6 maanden mag de proeftijd maximaal 1 maand duren. Een
proeftijd bij een contract van een half jaar of minder is verboden.
Afspraken over proeftijden van meer dan 2 maanden over een proeftijd in een contract van
ten hoogste 6 maanden of over een proeftijd die verschillend is voor de werknemer en de
werkgever zijn nietig. Dat wil zeggen dat deze afspraken ongeldig zijn. Er komt dan wel een
arbeidsovereenkomst tot stand, maar zonder proeftijd.
*een proeftijd moet schriftelijk worden vastgesteld en duurt in geval van een vast contract
niet lager dan 2 maanden. De proeftijd is voor werkgever en werknemer even lang. Andere
afspraken over een proeftijd zijn ongeldig.
-alleen in een cao kan een proeftijd voor maximaal 2 maanden worden afgesproken
1.5 Van welk soort beding is er sprake?
-concurrentiebeding
Concurrentiebeding is een verbod voor de werknemer om direct na het einde van zijn
dienstverband concurrerende werkzaamheden te gaan verrichten.
Dit beding beschermt de belangen van de werkgever.
Volgens Art 7:653 BW moet een concurrentiebeding schriftelijk altijd worden vastgelegd in
een arbeidsovereenkomst.
Als de werknemer zich niet aan de concurrentiebeding houd dat is hij verplicht een
boetebedrag betalen. Doet hij dit niet kan de werkgever en boete afdwingen via de rechter.
En als het voor de werknemer onmogelijk is om elders goed aan de slag te gaan, kan hij de
rechtbank vragen om het beding te vernietigen of te matigen. Dat betekent dat de rechter
het beding ongeldig verklaart of minder streng maakt.
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller sanae_elmahsani. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $5.89. You're not tied to anything after your purchase.
Can Stuvia be trusted?
4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)
67474 documents were sold in the last 30 days
Founded in 2010, the go-to place to buy study notes for 14 years now