Gender and Diversity in Organisations (MANMHR005A)
Summary
Gender and Diversity in Organisations literatuur-samenvatting
0 view 0 purchase
Course
Gender and Diversity in Organisations (MANMHR005A)
Institution
Radboud Universiteit Nijmegen (RU)
Book
The Dynamics of Managing Diversity and Inclusion
Dit is een literatuur-samenvatting van het vak Gender and Diversity in Organisations. Het bevat de geselecteerde boekhoofdstukken en artikelen. Geschreven in het Nederlands.
Gender and Diversity in Organisations (MANMHR005A)
All documents for this subject (2)
Seller
Follow
gwa5
Reviews received
Content preview
Gender and Diversity in Organisations – Literature
Chapter 1 K&G – Introduction: What is diversity:
Purpose of the book
De focus is op 6 dimensies van diversity: gender, race/ethnicity, disability, sexual
orientation/identity, age en religion/belief.
What is diversity?
Diversity as a descriptor of the workforce
- Social-group based: gender, race/ethnicity, disability, sexual
orientation/identity, age en religion/belief
- Individual characteristics: qualifications, lifestyle, personality, personal
interests, talents/competences en values/beliefs
- Visible differences: gender, race/ethnicity
- Invisible differences: individual and personal differences
- Surface-level diversity: demografische verschillen omschrijven, zoals gender,
race/ethnicity
- Deep-level diveristy: personal differences
De auteurs van het boek richten zich op social-group based diffrences, omdat deze
het belangrijkst zijn voor werkervaringen en resultaten.
Verder vinden de auteurs dat invisible differences en deep-level diversity vaak nauw
verbonden zijn met social-group based verschillen. Bijvoorbeeld er is een grote kans
dat de kwalificaties, levensstijl of interesses van een persoon gekoppeld zijn aan zijn
geslacht of leeftijd.
Diversiteit op basis van sociale groepen is van belang omdat het op de een of andere
manier de relatie tussen het individu en anderen beïnvloedt binnen een breder
sociaal web van intergroepsrelaties die zich afspelen op de werkplek en elders.
Diversity as a policy approach to managing the workforce
Equal opportunities policy: een behoefte aan wettelijke naleving en een groeiende
diepere morele zorg voor sociale rechtvaardigheid op het werk. Maar, kritiek:
- Het beleid werd gezien als negatief en lastig. Als de wet niet werd nageleefd,
konden werkgevers worden bestraft met boetes en moesten individuen een
schadevergoeding worden betaald. Echter, hoefden organisaties nauwelijks
iets te doen om een bijdrage te leveren aan de bevordering van gelijkheid op
de werkvloer.
- Er was ook bezorgdheid over de onbedoelde en negatieve gevolgen van het
focussen op de negatieve dimensies van sociale groepsverschillen. De
veronderstelling dat verschillen onvermijdelijk tot nadelen leiden, zou
minderheidsgroepen stigmatiseren; de veronderstelling dat relaties tussen
groepen noodzakelijkerwijs conflictueus zouden zijn of dat minderheden
gediscrimineerd zouden worden, zou dominante groepen vervreemden.
Diversiteitsmanagement benadrukt individuele verschillen boven verschillen op basis
van sociale groepen en bagatelliseert discriminatie en achterstand, terwijl het positief
1
,staat tegenover de positieve waarde van verschillen op basis van groepen. Kritiek:
de minimaliseert de conflicten, problemen en dilemma’s die gepaard gaan met de
implementatie van zinvolle beleidsmaatregelen en initiatieven.
Diversity = het erkennen van de waarde van verschillen en het managen van hen
voor commercieel voordeel
Inclusion = heeft betrekking op de processen die verschillen in bedrijfspraktijken
integreren
Diversity as a theoretical paradigm
In het boek richten we ons op de manier waarop diversiteitstheorie beleidsvorming
op arbeidsmarkt- en organisatieniveau beïnvloedt en op zijn beurt de gevolgen voor
collectieve en individuele ervaringen op het werk.
Young: het diversiteitsparadigma is beperkend, omdat het werd ondersteund door
een assimilatieprincipe waarbij de staat en de wet rechten zouden moeten uitdrukken
in universele termen die gelijkelijk voor iedereen gelden. Young’s kritiek legt bloot hoe
het gelijkheid-ideaal niet daadwerkelijk gelijkheid kan bereiken voor sociaal
gemarginaliseerde groepen.
The social construction of identity
Jenkins: selfhood = het idee dat individuen uniek en variabel zijn, maar selfhood is
wel sociaal geconstrueerd. 3 orders:
1. Individual order = de menselijke wereld die is samengesteld uit belichaamde
individuen en wat er in hun hoofd omgaat. Deze orde helpt ons na te denken
over wie mensen denken dat ze zijn en vervolgens uit te leggenwaarom
mensen de carrièrekeuzes maken die ze maken
2. Interactive order = de menselijke wereld zoals die is samengesteld in relaties
tussen individuen, in wat er tussen mensen gebeurt; deze volgorde richt ons
op de relationele, interactieve aspecten van het werkende leven en de manier
waarop deze carrières beïnvloeden
3. Institutional order = de menselijke wereld van patronen en organisaties, van
gevestigde manieren van doen; door naar deze orde te kijken, kunnen we
onze aandacht afleiden van het nemen van carrièrebeslissingen op een puur
individueel niveau of zelfs als een product van het interactieve niveau, en
wordt de bredere context benadrukt waarin individuen opereren en waarin de
interactieve orde functioneert.
Social identity theory = individuen voelen zich aangetrokken tot groepen die hun
zelfrespect vergroten en minder aangetrokken tot groepen die zij als potentieel
schadelijk zien voor hun zelfrespect. Zodra een individu een gewenst lidmaatschap
van een sociale groep heeft bereikt, is er een neiging om groepen die anders zijn
negatief te zien en als groepen met ongewenste eigenschappen.
Jenkins ziet geslacht en ras als primaire identiteiten. Jenkins betoogt dat gender een
van de meeste consistente identificatiethema’s is in de menselijke geschiedenis en
een van de meest doordringende classificatieprincipes. Etniciteit is vaak een
belangrijke en vroege dimensie van zelfidentificatie.
2
,The social construction of inequalities
We bieden geen expliciete klassenanalyse van ongelijkheden, maar we erkennen wel
de kruising van klasse met de andere bronnen van arbeidsmarktnadeel waarop we
ons concentreren. We gaan uit van het standpunt dat bepaalde groepen mensen
werk en organisaties binnenkomen die al benadeeld zijn door bredere sociale
ongelijkheden, zoals weerspiegeld in bijvoorbeeld het onderwijssysteem en andere
sociale instellingen. De discriminatie die individuen op de arbeidsmarkt tegenkomen,
kan hun achtergestelde positie versterken en hun carrièrevoortgang belemmeren.
Hoe ontstaan patronen van ongelijkheid:
- Persoonlijke voorkeuren: bv. vrouwen kiezen bewust voor een lager betaalde
baan, want hierdoor hebben ze minder verantwoordelijk en kunnen ze voor
het huishouden zorgen
- Er zijn altijd winnaars en verliezers
- Door de keuzes van organisaties. Hier kan policymaking wel een verschil
maken
Focusing on the UK and European diversity contexts
Vanwege contextuele verschillen zijn de zorgen van beleidsmakers in de VS niet
volledig overdraagbaar naar het VK of andere landen. Bijvoorbeeld, met een grotere
zwarte en etnische minderheidsbevolking en een lange geschiedenis van slavernij en
formele rassenscheiding in de zuidelijke staten, hebben Amerikaanse beleidsmakers
historisch gezien meer aandacht besteed dan veel Europese landen aan het
aanpakken van raciale achterstand, deels in een poging om uitbraken van burgerlijke
onrust te voorkomen. Dit is gedaan via beleid zoals positieve actie (proactieve gelijke
kansen op werkgelegenheidsmaatregelen) tegen de eerdere ontkenning van
burgerrechten voor de zwarte bevolking en de waargenomen noodzaak om de fouten
uit het verleden recht te zetten.
Verschillen tussen VK en US:
- In het Verenigd Koninkrijk is een liberaler, minder interventionistisch beleid
gevoerd en de wetgeving laat weinig ruimte voor positieve discriminatie
- Een ander belangrijk verschil tussen de contexten in de VS en het Verenigd
Koninkrijk zijn de omstandigheden rond de opkomst van het
diversiteitsdiscours. In de VS kwam de schijnbaar minder bedreigende
diversiteitsdisource in beeld vanwege de terugslag en weerstand tegen
positieve actieprogramma's. Critici van positieve actieprogramma's betoogden
dat preferentiële beleidsmaatregelen de rechten van anderen om zich te
positioneren onder het merit-principe schonden. Er was ook bezorgdheid dat
de verkeerde mensen de kosten betaalden van discriminerende praktijken uit
het verleden; zo werd bijvoorbeeld door sommigen, met name in de populaire
media, betoogd dat blanke Amerikaanse mannen geen goede banen meer
konden krijgen. In het Verenigd Koninkrijk spreekt de minder bedreigende
aard van diversiteitsbeheer ongetwijfeld veel beleidsmakers aan, maar het
kwam meer voort uit de wijdverbreide waargenomen behoefte om
gelijkheidsdoelstellingen te koppelen aan bredere bedrijfs- en
organisatiedoelstellingen. Er wordt betoogd dat het nalaten hiervan een van
de belangrijkste zwakheden was van traditioneel beleid voor gelijke kansen.
3
, Chapter 2 K&G – Diversity in the labour market
Gender segregation
= de tendens dat mannen en vrouwen in verschillende beroepen en sectoren van de
economie werkzaam zijn
Gender pay gaps
Een grote genderkloof is doorgaans kenmerkend voor een arbeidsmarkt met een
sterke gendersegregatie. Bovendien is de kloof doorgaans kleiner in landen waar de
werkgelegenheid voor vrouwen relatief laag is, maar waar vrouwen die wel een baan
hebben, doorgaans fulltime werken.
Defining disability
= iemand is arbeidsongeschikt als hij een langdurige ziekte, aandoening of beperking
heeft (lichamelijk of geestelijk) die zijn dagelijkse activiteiten in grote mate belemmert
Explaining disability employment gaps
Factoren waardoor mensen met een beperking niet gaan werken: vanwege de
beperking lukt het niet, transport moeilijkheden, houdingen van collega’s, gebrek aan
vertrouwen, gebrek aan ondersteuning vanuit de werkgever
Er wordt gedacht dat de kloof in werkgelegenheid voor gehandicapten verband houdt
met een aantal onderling verbonden factoren:
- Kruispunten tussen leeftijd en handicap en de grotere incidentie van handicap
onder ouderen
- De lagere opleiding van gehandicapten en ouderen
- De beperkende aard van de handicap zelf
- Individuele keuze
4
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller gwa5. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $8.06. You're not tied to anything after your purchase.
