100% tevredenheidsgarantie Direct beschikbaar na je betaling Lees online óf als PDF Geen vaste maandelijkse kosten
logo-home
Eerder door jou gezocht
Eerder door jou gezocht
logo
Samenvatting Arbeidsrecht begrepen - module Arbeid SJD $7.77
In winkelwagen
Snel navigeren naar
Voorbeeld
  2.  
  3. Hogeschool Van Amsterdam (HvA)
  4.  
  5. Arbeid

Samenvatting

Samenvatting Arbeidsrecht begrepen - module Arbeid SJD
 0 keer verkocht
  • Vak
  • Arbeid
  • Instelling
  • Hogeschool Van Amsterdam (HvA)
  • Boek
  • Recht begrepen - Arbeidsrecht begrepen

Dit document bevat een samenvatting van de stof voor de module Arbeidsrecht voor de opleiding Sociaal Juridische Dienstverlening jaar 1. De stof komt uit het boek Geugjes, H. C., & Wits, E. B. (2022). Arbeidsrecht begrepen. Boom Lemma.

Voorbeeld 4 van de 31  pagina's

Document informatie

  • Nee
  • Hoofdstuk 1, 2, 3, 5 en 8
  • 25 oktober 2024
  • 31
  • 2023/2024
  • Samenvatting

Onderwerpen

  • arbeidsrecht
  • verbintenissenrecht
  • sjd
  • leerdoelen uitgewerkt
  • werkgever
  • werknemer
  • arbeidsovereenkomst
  • samenvatting

Gekoppeld boek

book image

Titel boek:

Auteur(s):

  • Uitgave:
  • ISBN:
  • Druk:

Geschreven voor

  • Hogeschool van Amsterdam (HvA)
  • Sociaal Juridische Dienstverlening
  • Arbeid
Alle documenten voor dit vak (1)

Verkoper

avatar-seller
rozemarijnalderden

Ontvangen beoordelingen

Voorbeeld van de inhoud

Arbeidsrecht aantekeningen
College 1
o Stof uit het boek samengevat

Hoofdstuk 1: Arbeidsrecht in kaart
paragraaf 1.3 t/m 1.7

Individuele arbeidsrecht ziet op de arbeidsrelatie tussen de individuele werkgever en werknemer.
Belangrijkste rechtsbronnen voor het individuele arbeidsrecht:

- Wet
- Cao
- Individuele arbeidsovereenkomst

Bepalingen van dwingend recht  kan niet van worden afgeweken
Bepalingen van semidwingend recht  kan van worden afgeweken bij schriftelijke overeenkomst
Bepalingen van driekwart dwingend recht  mag alleen bij cao worden afgeweken van de wettelijke
bepalingen
Bepalingen van aanvullend of regelend recht  een enkele keer hebben partijen niets geregeld en
kan een wetsartikel van aanvullende aard in het BW zijn opgenomen.

Concurrentiebeding (art. 7:653 BW) kunnen werkgever en werknemer alleen bij schriftelijke
individuele arbeidsovereenkomst overeenkomen.

Een cao is geen echte arbeidsovereenkomst, maar een arbeidsvoorwaardenregeling. Het is een
overeenkomst tussen (een) werkgever(s) of werkgeversorganisaties aan de ene zijde en (een)
werknemersorganisatie aan de andere zijde, waarbij arbeidsvoorwaardenregelingen voor grotere
groepen werknemers worden afgesproken (art. 1 Wet CAO).

de voorwaarden om een cao te kunnen afsluiten is dat de werknemersvereniging in de statuten
collectieve belangenbehartiging als taak heeft opgenomen.

Een cao is pas geldig nadat deze is aangemeld bij het ministerie (art. 4 lid 3 Wet op loonvorming).

Minimum-cao’s = naar beneden afwijken is niet toegestaan maar wel naar boven.
 zo mag de werkgever met de werknemer een hoger loon dan het geldende cao-loon afspreken,
maar geen lager loon
 vind je met name in het private domein
 meeste cao’s zijn minimum-cao’s

Standaard-cao= werkgever en werknemer mogen gunstigere noch ongunstigere afspraken maken.
 tref je met name aan in sectoren die gefinancierd worden door de overheid. Publieke domein
(onderwijs/ welzijnswerk)

Soms is de cao niet van toepassing op bepaalde groepen werknemers (bijv. leidinggevende/
vakantiewerkers). Dat moet dan expliciet in de cao staan.

Zijn beide partijen gebonden en spreken werkgever en werknemer in die situatie iets af wat in strijd is
met de cao, dan is deze afspraak nietig (afspraak geldt dan niet).

,Spreken werkgever en werknemer niets af (bijv. over reiskostenvergoeding), dan geldt ook de cao. De
cao is dan aanvullend.

Cao-bepalingen gaan voor op de bepalingen zoals afgesproken in de individuele
arbeidsovereenkomst.

De looptijd van een cao ligt meestal tussen de 1 en 2 jaar. De cao eindigt van rechtswege of door
opzegging. Is de tijdsduur van de cao verstreken, dan werkt deze cao na totdat er een nieuwe is
afgesloten. De cao blijft dus van kracht zolang tussen partijen nog geen nieuwe cao is gesloten
(nawerking).

Komt er een nieuwe cao tot stand, dan kan deze als ingangsdatum een datum hebben die in het
verleden ligt. Op die manier sluiten de oude en de nieuwe cao mooi op elkaar aan. Stel partijen
komen een loonsverhoging overeen die betrekking heeft op een achterliggende periode, dan wordt
deze dus met terugwerkende kracht uitbetaald.

Artikel 9-werknemer= werknemers die lid zijn van een werknemersorganisatie
Artikel 14-werknemer= werknemers die geen lid zijn van een werknemersorganisatie.

Verschil tussen artikel 9 en 14- werknemer:
artikel 14-werknemer kan geen nakoming van de cao vorderen als de werkgeer zich daar niet aan
houdt; zij zijn immers geen partij bij de cao. De door de cao gebonden werknemers (art. 9-
werknemers) kunnen dat wel.

Algemeenverbindendverklaring (avv):
is een overheidsmaatregel. De overheid grijpt rechtstreeks in in de contractuele relatie tussen
werkgever en werknemer. Het gevolg van ‘avv’ is dat vakbondsleden en niet-vakbondsleden zich
kunnen beroepen op de cao en nakoming daarvan kunnen vorderen. Het is niet toegestaan dat in de
cao een onderscheid wordt gemaakt tussen leden en niet-leden.

De duur van de avv is in principe 2 jaar, maar eindigt in ieder geval als de duur van de desbetreffende
cao afloopt.

Een cao die algemeen verbindend is verklaard, heeft geen nawerking of terugwerkende kracht.

Representativiteitseis:
houdt in dat de minister controleert of de cao wel genoeg werknemers binnen de bedrijfstak
vertegenwoordigt. Het wordt berekend aan de hand van een werknemerspercentage.

Incorporatiebeding:
Je haalt op deze wijze de cao als het ware de individuele arbeidsovereenkomst binnen. De reikwijdte
van de cao strekt ver door het incorporatiebeding.



Raam-cao= cao-partijen spreken dan centraal het geraamte af en de nadere invulling vindt decentraal
plaats. Hiermee wordt beter ingespeeld op de specifieke behoeften van werkgever en werknemers in
de onderneming zelf.

Normatieve of horizontale bepalingen= de bepalingen die de verhouding tussen werkgever en
werknemer regelen. Bij deze bepalingen is de tekst van de bepaling in het licht van de hele tekst van
de cao het uitganspunt.

, Hoofdstuk 2: de arbeidsovereenkomst

Bij een arbeidsovereenkomst is sprake van onzelfstandige arbeid. Dus de persoon die een
arbeidsovereenkomst heeft, de werknemer, is voor zijn inkomen afhankelijk van het dienstverband
dat hij heeft. Besluit de werkgever over te gaan tot ontslag, dan is de werknemer zijn inkomen kwijt.
het arbeidsovereenkomstenrecht biedt tot zekere hoogte compensatie tegen deze
machtsongelijkheid tussen werkgever en werknemer. Dit noemen we ongelijkheidscompensatie.
Ongelijkheidscompensatie is de basis van veel arbeidsrechtelijke regels die gelden als de werknemer
een arbeidsovereenkomst heeft.




Arbeidsovereenkomst (Art. 7:610 BW):
Elementen van de arbeidsovereenkomst

- Arbeid verrichten
werknemer voert op zelfstandige wijze zijn werk uit en levert productieve arbeid.
- Loon
er is sprake van loon als door de werkgever een tegenprestatie wordt geleverd voor verrichte
van arbeid.
- In dienst van
gezagsverhouding of ondergeschiktheid. De werkgever heeft de bevoegdheid om
aanwijzingen of instructies te geven.
- Gedurende zekere tijd
 dit element is niet belangrijk voor de definitie van de arbeidsovereenkomst.

Overeenkomst van opdracht (Art. 7:400 BW):
VB: De diensten die aan jou worden geleverd door een arts of een tandarts. Dit zijn diensten die deze
zelfstandig vaak persoonlijk moeten verrichten.

Het onderscheidende criterium tussen een arbeidsovereenkomst en een overeenkomst van opdracht
is de gezagsverhouding

Heeft de opdrachtnemer meerde opdrachtgevers dan is dit een belangrijke aanwijzing dat er sprake is
van een overeenkomst van opdracht.

Oproepovereenkomst:
Je werkt dan niet op basis van een vast aantal uren per week.
Om de verhouding tussen inkomensonzekerheid en de vaak ruime beschikbaarheid enigszins te
herstellen, heeft de wetgever een aantal wettelijke maatregelen genomen:

- Rechtsvermoedens
Art. 7:610a en b BW
- Omvang arbeidsovereenkomst
- Praktijk
- Ziekte

, o Flitscollege samengevat

Arbeidsovereenkomst (art. 7:610 BW)
Voorwaarden:

- Arbeid wordt verricht
- Loon
- Gezag (in dienst van)
- Gedurende zekere tijd

De overeenkomst van opdracht (art. 7:400 BW)

- Van niet stoffelijke aard

De overeenkomst tot aanneming van werk (art. 7:750 BW)

- Van stoffelijke aard



Proeftijdbeding:
= we hebben het dan over een afspraak die werknemer en werkgever met elkaar maken over een
proefperiode waarin partijen kunnen bekijken of de functie bevalt, de werknemer de juiste
vaardigheden heeft voor de baan, etc.

Het is niet verplicht een proeftijdbeding af te spreken, maar wel handig om te doen. Waarom?:
Zit hem voornamelijk in de makkelijke manier waarop werkgever en werknemer in deze proeftijd van
elkaar af kunnen.

Art. 7:652 BW lees je dat er rondom het proeftijdbeding veel geregeld is.

Lid 1. Lees je dat de werking van het beding voor beide partijen gelijk is
Lid 2. Moet schriftelijk overeengekomen worden
Lid 3. Arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd kan een proeftijd worden
overeengekomen van ten hoogste 2 maanden
Lid 4. Maakt een splitsing en gaat over arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd langer dan 6
maanden. Sub a, b, … leggen de verschillende regels voor.

Regels over proeftijdbeding zijn dwingend recht, je mag er niet van afwijken (volgt uit lid 8 van het
artikel).



Arbeidsovereenkomsten kunnen worden gesloten voor:

 Bepaalde tijd
uitganspunt in de wet is dat je dit niet zomaar tussentijds kan opzeggen (art. 7:667 lid 1 BW).
2 uitzonderingen:
1. Art. 7:667 lid 3 BW: als er een tussentijds schriftelijk opzegbeding is afgesproken.
2. Opzeggen in de proeftijdbeding
 Onbepaalde tijd (art. 7:667 lid 6 BW)
werkgever moet met goede argumenten komen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen.
Hij zal een opzegtermijn in acht moeten nemen en een bepaalde wettelijke route moeten
volgen.

Dit zijn jouw voordelen als je samenvattingen koopt bij Stuvia:

Bewezen kwaliteit door reviews

Bewezen kwaliteit door reviews

Studenten hebben al meer dan 850.000 samenvattingen beoordeeld. Zo weet jij zeker dat je de beste keuze maakt!

In een paar klikken geregeld

In een paar klikken geregeld

Geen gedoe — betaal gewoon eenmalig met iDeal, creditcard of je Stuvia-tegoed en je bent klaar. Geen abonnement nodig.

Direct to-the-point

Direct to-the-point

Studenten maken samenvattingen voor studenten. Dat betekent: actuele inhoud waar jij écht wat aan hebt. Geen overbodige details!

Veelgestelde vragen

Wat krijg ik als ik dit document koop?

Je krijgt een PDF, die direct beschikbaar is na je aankoop. Het gekochte document is altijd, overal en oneindig toegankelijk via je profiel.

Tevredenheidsgarantie: hoe werkt dat?

Onze tevredenheidsgarantie zorgt ervoor dat je altijd een studiedocument vindt dat goed bij je past. Je vult een formulier in en onze klantenservice regelt de rest.

Van wie koop ik deze samenvatting?

Stuvia is een marktplaats, je koop dit document dus niet van ons, maar van verkoper rozemarijnalderden. Stuvia faciliteert de betaling aan de verkoper.

Zit ik meteen vast aan een abonnement?

Nee, je koopt alleen deze samenvatting voor $7.77. Je zit daarna nergens aan vast.

Is Stuvia te vertrouwen?

4,6 sterren op Google & Trustpilot (+1000 reviews)

Afgelopen 30 dagen zijn er 69978 samenvattingen verkocht

Opgericht in 2010, al 15 jaar dé plek om samenvattingen te kopen

Begin nu gratis
$7.77
  • (0)
In winkelwagen
Toegevoegd