Summary
Samenvatting HRM 1
- Course
- Institution
- Book
Samenvatting leerboek hrm over hoofdstuk 1 t/m 4, 6, 8, 9, 12 en 14
[Show more]
Connected book
Book Title:
Author(s):
- Edition:
- ISBN:
- Edition:
Seller
Follow
mariekexaltenburg
Content preview
HRM 1Hoofdstuk 1: Human resource management: wat is het en waarvoor dient het?
1.1 Definitie en doelen van hrm
Een werkgever gaat met één of meerdere werknemers een arbeidsrelatie aan. Deze
arbeidsrelatie houdt in dat de werknemer werk uitvoert voor de werkgever met in ruil
daarvoor een beloning. Deze beloning is niet alleen in geld, maar ook in het bieden van
opleidingen en groeimogelijkheden.
● Human resource management gaat over alle onderdelen die te maken hebben met
de arbeidsrelatie → plannen van personeel (wie heb ik nodig voor welke
werkzaamheden?), motiveren en belonen (hoe houd ik mijn medewerkers tevreden
en betrokken zodat ze bij deze organisatie blijven?), ontwikkelen van medewerkers
(hoe zorg ik ervoor dat ze blijven leren en het beste uit zichzelf halen?)
Doelen van HRM
Belangrijkste doel hrm: medewerkers zo inzetten dat een organisatie haar doelstellingen kan
realiseren (zoals winst maken, groeien en de beste worden) → medewerkers moeten in
eerste plaats productief zijn en dus iets opleveren voor de organisatie. Een arbeidsrelatie
moet hierbij voor beide partijen in evenwicht zijn.
● Werknemer wil voor inspanningen beloond worden en correct behandeld →
Werkgever wil dat werknemers loyaal zijn en zich inzetten voor organisatie
- Geen evenwicht → werknemer wordt gedemotiveerd en gaat slecht
functioneren → leidt tot ontslag van werknemer (zelf genomen of door
werkgever)
Wijze waarop arbeidsrelaties worden vormgegeven en de omstandigheden waaronder
werknemers het werk moeten uitvoeren, moeten acceptabel zijn voor samenleving →
verschilt per plek en periode wat acceptabel is.
Human resource management (hrm) heeft tot doel medewerkers optimaal te laten
presteren en er daarbij voor te zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is en blijft, en
voldoet aan maatschappelijke normen en verwachtingen.
1.2 Wie houden zich met hrm bezig?
Hrm is integraal aanwezig (op verschillende lagen). Als een organisatie groter wordt, worden
er verschillende niveaus van hrm zichtbaar: een operationeel, een strategisch en een
organisatorisch niveau.
1.2.1 Hrm aan de basis: operationeel hrm
Operationeel hrm (uitvoerend hrm) betreft de dagelijkse aansturing en begeleiding van
werknemers: aannemen van juiste mensen, begeleiden bij het inwerken, beoordelen van
prestaties en samen zoeken naar verbetermogelijkheden.
● Uitvoeren van deze taak is vaak de direct leidinggeven → teamleider, baas of chef
- Soms met ondersteuning van
een hrm-afdeling
De hrm-cyclus (IDU) van Fombrun et al.
(1984) geeft het best aan hoe deze
uitvoerende taken met elkaar samenhangen.
, ● Mensen worden geselecteerd met de verwachting van het leveren van bepaalde
prestaties → prestaties beoordeeld → kan gevolgen hebben voor beloning
- Bedrijven hopen dat medewerkers beter hun best gaan doen door het werken
met beloning
- Beoordeling kan ook leiden tot de constatering dat een opleiding noodzakelijk
is → doorstromen naar andere functie (meeste mensen willen zich
ontwikkelen → inspireert ze en zorgt dat werk niet saai wordt)
● Doorstroming van medewerker naar andere functie → opnieuw
hrm-cyclus doorlopen (nieuwe medewerker moet gevonden worden)
● Bedrijven hebben vaak afspraken over zowel beloning als opleiding en
ontwikkeling van hun medewerkers om ze geïnspireerd te houden
- Mogelijkheid dat medewerker zo slecht heeft gepresteerd dat de werkgever
besluit de arbeidsrelatie te beëindigen (uitstroom)
Bij de hrm-cyclus (selecteren, belonen, beoordelen en ontwikkelen) worden medewerkers
direct aangestuurd door een leidinggevende (gedragsregulering). Het gaat erom dat het
dagelijks werk zo goed mogelijk wordt uitgevoerd → belangrijk dat medewerkers het gevoel
hebben dat zij rechtvaardig worden behandeld → beter functioneren van mensen.
● Human Capital Management: optimaliseren van en investeren in menselijk kapitaal
→ bedrijven willen zoveel mogelijk uit hun medewerkers halen en zijn bereid hierin te
investeren
● Kritiek: beoordelingen te plichtmatig, bevat te weinig kwalitatieve informatie, accent
ligt op het verleden en niet op talentontwikkeling en de toekomst
● Operationeel hrm→ Korte termijn gericht → genoeg bezetting, moet er morgen een
uitzendkracht bij? → bezetting elke dag / hoe ziet het er de komende week / dag uit
1.2.2 Koers bepalen: strategisch regulering
Ondernemingen en instellingen zijn voor hun voortbestaan
afhankelijk van hun omgeving. Ze hebben een afzetmarkt nodig
om hun producten en diensten te verkopen, er moet voldoende
geld beschikbaar zijn om investeringen te kunnen doen
(afhankelijk van financiële markt), ze moeten aantrekkelijk zijn
voor werknemers op de arbeidsmarkt.
● Bepalen van de richting van een onderneming → moet het
bedrijf producten aanpassen en vernieuwen?, moet het
internationaal gaan?, moet het groeien?
- Belangrijk hierbij zijn strategie (waar willen we
naartoe?), structuur (hoe geven we de organisatie
vorm?), cultuur (hoe pakken we dingen aan?) en
de personele kwaliteiten (hebben we voldoende
mensen die kunnen doen wat ze moeten doen?)
● Strategische keuzes kunnen grote gevolgen hebben voor de
arbeidsrelatie en dus voor het hrm-beleid
Strategische veranderingen bij organisaties zijn in eerste instantie gericht op de
concurrentiekracht en het voortbestaan van de organisatie veiligstellen (niet op
veranderingen binnen hrm) → het richting geven aan een organisatie zodat deze nog beter
kan functioneren.
, ● Gericht op de toekomst → gevolgen voor personeel (medewerkers opleiden of
nieuwe medewerkers aantrekken?), maar ook is de nieuwe strategie maatschappelijk
aanvaardbaar?
● Strategisch hrm → waar wil je heen met een bedrijf / personeel → toekomstgericht
1.2.3 Inrichten van de organisatie: organisatorisch of tactisch hrm-beleid
Het organisatorische of tactische niveau gaat over op welke manier de organisatie moet
worden ingericht om haar doelen te bereiken. De strategische en organisatorische
beslissingen hangen nauw samen met elkaar
● De strategie zegt iets over de doelen en over waar de organisatie naartoe wil
● De organisatorische vraag is dan op welke manier (hoe) die doelen kunnen worden
bereikt
Organisaties verwachten van de hrm-professional dat hij kan meedenken op al deze niveaus
(strategisch en organisatorisch) en weten welke gevolgen verschillende hrm-maatregelen
zullen hebben. Er moet een goed evenwicht tussen de verschillende belangen worden
gevonden.
● Organisatorisch hrm → inrichting om mensen aan het werk te krijgen / te huisvesten
Het is de taak van de hrm-professional om Organisational Process Advantages te creëren
→ de organisatie zo in te richten en het werk zo te organiseren dat een bedrijf beter,
goedkoper en sneller kan leveren in vergelijking met zijn concurrenten. De hrm-professional
kan dus 2 belangen samenbrengen: slimmer werken (goed voor de onderneming) in
uitdagende functies met leermogelijkheden (goed voor de medewerker) → Organisational
Process Advantages en Human Capital Management.
● Voordeel is te behalen door betere medewerkers in dienst te nemen en deze steeds
beter te maken door ze ontwikkelingskansen te bieden (Human Capital Advantages).
● Voordeel is te behalen door hun inzet en inspanningen op een handige manier met
elkaar te combineren → door de organisatie slim in te rischen (Organisational
Process Advantages)
- Voordeel hiervan is dat het door concurrenten lastig te kopiëren is
Overzicht:
Operationeel hrm Strategisch hrm Organisatorisch hrm
Focus De organisaties van dagelijks De koers van de organisatie De inrichting van de
handelen organisaties
Tijdsperspectief Korte termijn Lange termijn Middellange termijn
Hoofddoel Aantrekken en goed benutten Zeker stellen van het Creëren van voordelen door
van talenten van medewerkers voortbestaan van de organisatieprocessen en
organisatie arbeid slim in te richten
Wat is belangrijk? Zorgvuldigheid in procedures Continuïteit en legitimiteit Efficiëntie en evenwicht in
en evenwichtige afweging van van de organisatie belangen tussen individuen en
belangen organisatie
, 1.2.4 Hrm en maatschappij: institutionele regulering
Het maatschappelijke of institutionele niveau van regulering speelt zich buiten de
organisatie af → Vakbonden / organisaties die namens de werknemers overleg voeren met
werkgevers over de arbeidsrelaties.
● Overleg over wat en hoeveel de medewerker geeft aan de werkgever, en wat en
hoeveel de werkgever de medewerker hiervoor teruggeeft.
- Afspraken over werktijden, salaris, pensioen etc. die de vakbonden maken
met de werkgevers worden vastgelegd in een collectieve
arbeidsovereenkomst (cao) → beschreven waar iedere medewerker in een
bepaald bedrijf of bepaalde sector recht op heeft als het gaat om
arbeidsvoorwaarden (werktijden, salaris, pensioen etc.).
● Nederland kent een overlegeconomie met op het hoogste niveau het overleg van
de sociale partners, waaronder de Sociaal-Economische Raad (SER) en de
Stichting van de Arbeid → binnen organisaties het overleg tussen directie en
ondernemingsraad → en overleg tussen direct leidinggevende en medewerker
- Alle afspraken die worden gemaakt mogen nooit in strijd zijn met de wet.
1.3 HRM-beleid vanuit verschillende perspectieven
Of een hrm-beleid goed is kun je verschillende antwoorden krijgen, doordat er meerdere
belanghebbende en dus meerdere meningen zijn. Het hrm-beleid moet niet alleen
productieve medewerkers opleveren, maar ook in evenwicht zijn en worden geaccepteerd
door de samenleving. Het hrm-beleid vanuit 4 invalshoeken:
● 1. Bedrijfseconomisch perspectief: mensen worden als machines, gebouwen en
kapitaal gezien → middelen die een organisatie gebruikt om haar doelen te bereiken.
Ze moeten zo productief mogelijk zijn
- Wordt arbeid optimaal benut voor de organisatie?, Hoeveel mensen hebben
wij nodig en welke competenties moeten zijn bezitten?, Staan de loonkosten
in verhouding tot de opbrengsten?, Hoe kunnen we werkprocessen zo
efficiënt en effectief mogelijk inrichten?
- Met name management van een organisatie en aandeelhouders die dit
perspectief gebruiken
● 2. Sociaalpsychologisch perspectief: Mensen willen zich ontplooien in hun werk,
vinden het belangrijk om aardige collega’s te hebben en willen ergens bij horen →
werknemers hebben eigen behoeften en verwachtingen → goede afstemming tussen
mens en organisatie
- Kan de organisatie medewerkers voldoende aan zich binden?, Kan de
organisatie de medewerkers motiveren met een goed salaris, leuk en
interessant werk, een fijne werkplek en goede afspraken?, Zijn de vier A’s
(arbeidsvoorwaarden, arbeidsinhoud, arbeidsomstandigheden en
arbeidsverhoudingen) in orde?
- Met name werknemers die dit perspectief gebruiken
● 3. Politiek perspectief / belangen perspectief: Benadruk het verschil in belangen
tussen partijen (mensen zijn in een organisatie niet alleen een individu, maar ook
belanghebbende) → belang bij goed resultaat van organisatie, goed salaris, leuke
baan etc..
- Beoordelen op de mate waarin de lusten en lasten binnen de organisatie
eerlijk zijn verdeeld → verschillende partijen binnen een organisatie vechten
om de verdeling van de opbrengsten.
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller mariekexaltenburg. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $7.40. You're not tied to anything after your purchase.
Can Stuvia be trusted?
4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)
49051 documents were sold in the last 30 days
Founded in 2010, the go-to place to buy study notes for 15 years now