Summary
Samenvatting college 1-6 Incentives & Control
- Course
- Institution
Samenvatting college 1-6, cijfer 7,9
[Show more]
Seller
Follow
isadekker27
Reviews received
Content preview
INCENTIVES & CONTROLWEEK 1
Incentives (prikkels) zijn mechanismen die individuen of organisaties motiveren om op
een bepaalde manier te handelen. Dit kan financiële beloning zijn, zoals bonussen voor
werknemers om prestaties te verbeteren, maar ook niet-financiële prikkels zoals
erkenning of promotie.
Control verwijst naar de methoden die organisaties gebruiken om prestaties te monitoren
en bij te sturen. Dit omvat regels, procedures, en rapportage-instrumenten die ervoor
zorgen dat werknemers op de juiste manier handelen en de organisatiedoelen worden
behaald.
Mensen worden gemotiveerd door financiële prikkels. Hebzucht en risico-aversie zijn twee
belangrijke (gedrag)assumpties die een belangrijke rol spelen bij dit vak.
Hebzucht: liever meer dan minder → meer inkomen, goederen of voordelen. Elk extra
inkomen of voordeel verhoogt het nut van een persoon. Het nut blijft toenemen naarmate
de persoon meer verdient of krijgt.
Risico-aversie: liever een lagere zekere uitkomst dan een onzekere hogere uitkomst →
risicomijdend. Het nut stijgt met elke extra eenheid inkomen, maar het stijgt in een
afnemend tempo. Dit wordt geïllustreerd door een concave nutfunctie, waarbij de curve
afvlakt naarmate het inkomen toeneemt. Dit betekent dat iemand een kleiner extra nut
haalt uit elke bijkomende euro die hij verdient, vergeleken met de vorige euro.
In veel economische modellen wordt uitgegaan van informatie-asymmetrie, waarbij één
partij meer of betere informatie heeft dan de andere partij. Dit kan leiden tot
verschillende vormen van inefficiëntie in markten en beslissingen.
Private information: verwijst naar de situatie waarin een partij privé-informatie heeft die
de andere partij niet kent, wat tot onevenwichtige beslissingen kan leiden. (verzekerde
v.s. de verzekeraar)
Asymmetric information models: modellen waarin de gevolgen van ongelijke informatie
tussen partijen worden geanalyseerd, vaak met betrekking tot contracten en
marktgedrag.
,Drie veelvoorkomende concepten gerelateerd aan informatie-asymmetrie:
1 | Moral Hazard: verwijst naar het probleem van verborgen acties of inspanningen. De
partij die het gedrag van de andere niet kan observeren, loopt risico. → ongeïnformeerde
partij beweegt als eerst.
Probleem: de agent (bijv. een werknemer) heeft privé-informatie over zijn
inspanningskeuzes die de principaal (bijv. de werkgever) niet volledig kan waarnemen.
De belangen van de principaal en de agent lopen vaak uiteen.
Oplossing: de principaal probeert de agent te motiveren om hoge inspanningen te
leveren door contracten aan te bieden die afhankelijk zijn van prestatiemaatstaven
(principaal krijgt hierdoor meer info over het eindresultaat). Deze contracten belonen de
agent voor productieve inspanningen, waardoor de agent gestimuleerd wordt om naar
het gewenste resultaat te werken.
Voorbeeld:
Je bent een eigenaar en je stelt iemand aan die gaat verkopen. Probleem:
verkoopmannetje gaat op pad en gaat proberen te verkopen, maar als eigenaar weet je
niet wat hij gaat uitvoeren: hoe goed hij is en hoe maakt hij beslissingen. Als eigenaar
heb je veel minder informatie dan de verkoper.
Daarnaast liggen de belangen niet met elkaar in lijn: de eigenaar krijgt uiteindelijk de
winst: afhankelijk en de verkoper krijgt mooi z’n salaris. Het kan daarom zijn dat het
verkoopmannetje er een beetje met de pet naar gooit.
De eigenaar beweegt als eerst en die geeft een contract: op het moment dat de
verkopen hoog zijn, krijgt het verkoopmannetje een bonus en anders niet. Met de
prestatiemaatstaf komt de eigenaar meer te weten en de verkoper wordt gemotiveerd
om hard te werken.
2 | Screening: verwijst naar het probleem van verborgen kenmerken, zoals
vaardigheden of kwaliteiten van een persoon of product. → ongeïnformeerde partij
beweegt als eerst
Probleem: de agent heeft privé-informatie over zijn kenmerken en de principaal (bijv.
werkgever of verzekeraar) probeert deze informatie te achterhalen
Oplossing: de principaal stimuleert agents om hun privé-informatie over hun type eerlijk
te onthullen door contracten aan te bieden die voordelig zijn voor het "high type”, maar
niet voor het "low type".
Voorbeelden:
Zorgverzekeraars bieden plannen aan met hogere premies en dekking, zodat alleen
bepaalde mensen (die met een slecht gebit bijvoorbeeld) zichzelf selecteren voor die
plannen.
Bedrijven kunnen sterke prestatiebeloningen bieden, zodat alleen bepaalde mensen
zichzelf selecteren voor die bedrijven (degene die weten van zichzelf dat ze goed zullen
gaan presteren).
3 | Signalling: verwijst naar het probleem van verborgen kenmerken, maar hier handelt
de geïnformeerde partij eerst om zijn of haar privé-informatie te onthullen. →
geïnformeerde partij beweegt als eerst.
Agents communiceren hun type naar de principaal door acties te ondernemen die minder
kostbaar zijn voor het hoge type (iemand met hogere capaciteiten) ten opzichte van het
lage type (iemand met lage capaciteiten) → moeilijk te kopiëren. Agents moeten ervoor
zorgen dat ze een strategie bedenken, dat voor een lage type moeilijk te evenaren is.
,Belangrijk is de geloofwaardigheid van de communicatie over het type (‘seperating
equilibrium’ in plaats van ‘pooling equilibrium’). → iedereen kan zeggen dat hij goed is.
Seperating equilibrium: een diploma van een prestigieuze universiteit kan een scheidend
evenwicht creëren omdat alleen de meest capabele en goed voorbereide kandidaten in
staat zijn om deze graad te behalen. Dit scheidt hen van degenen die dat niet kunnen.
Pooling equilibrium: als iedereen gemakkelijk een bepaald certificaat kan verkrijgen
zonder veel inspanning, dan biedt dat certificaat weinig waarde in het onderscheiden van
hoogopgeleide kandidaten van minder goed opgeleide kandidaten.
Een seperating equilibrium is belangrijk omdat het signaal effectief en geloofwaardig
moet zijn om te dienen als een onderscheidend mechanisme. Het zorgt ervoor dat alleen
degenen met de vereiste kwaliteiten of middelen in staat zijn om het signaal af te geven.
Waarom is dit vak belangrijk voor ons? → veel organisaties worden gekenmerkt door
asymmetrische informatie en sommige mensen hebben persoonlijke doelstellingen die
niet perfect zijn afgestemd op de bedrijfsdoelstellingen.
De focus van het vak ligt op de bijdrage van verschillende methoden en technieken aan
de uitdaging om de belangen van werknemers af te stemmen op de algemene
organisatiedoelstellingen in omgevingen waarbij sprake is van asymmetrische informatie.
Ook vanuit het accountantsperspectief draagt het vak bij aan hoe incentives te
herkennen bij bedrijven en deze te koppelen aan risico’s.
Waarom ontstaan er problemen met incentives en controle?
Om een goed besluit te kunnen nemen, is de juiste kennis/informatie nodig. Ofwel:
besluitvormingsrechten moeten worden toegewezen aan degenen die over de kennis
beschikken die belangrijk is voor het nemen van die beslissingen. Het probleem is alleen
dat de kennis vaak verspreid is binnen de organisatie → de uitvoerende medewerkers
beschikken vaak over de meeste informatie omtrent projecten, echter maken de
directieleden vaak het besluit omdat zij hiertoe bevoegd zijn.
Om dit probleem op te lossen, zijn er twee alternatieven:
Kennis verplaatsen naar degenen met de besluitvormingsrechten (KTC).
Besluitvormingsrechten verplaatsen naar degenen met de kennis (CC).
De kosten van kennisoverdracht (KTC) zijn afhankelijk van de aard van de kennis, de
organisatorische volatiliteit, technologie, enzovoort. Dit alternatief gaat niet werken: er
kan wel kennis gestuurd worden over concurrenten en marktaandelen, maar heel veel
kennis kan er niet gestuurd worden: niet overal kan de productinformatie toegepast
worden door verschillende landen en markten. En omdat heel veel kennis gebaseerd is op
aard, kennis en ervaring kan het niet naar boven gebracht worden. Alternatief 2 zou dus
het beste alternatief zijn.
Laten we onderscheid maken tussen:
Specifieke kennis => kostbaar om over te dragen
Algemene kennis => goedkoop om over te dragen
Specifieke kennis vereist decentralisatie (omlaag brengen binnen de organisatie) van
besluitvormingsrechten.
Dit creëert twee problemen:
Probleem van rechten toewijzing → zorgvuldige afweging van wie de beste beslissingen
kan nemen op basis van de beschikbare kennis en informatie
Controle- / agentprobleem → ervoor zorgen dat er laag in de organisatie ook gehandeld
wordt in het belang van de hele organisatie en niet alleen in het voordeel voor zich zelf
(onderin de organisatie kan minder hard gewerkt worden, omdat deze medewerkers vaak
niet afhankelijk zijn van prestaties: krijgen gewoon een vast salaris).
, Linksboven is de situatie te zien waarbij de bevoegdheden zich hoog in de organisatie
bevinden, deze situatie gaat gepaard met hoge kosten om de informatie naar boven te
krijgen.
Rechtsboven is de situatie te zien waarbij de bevoegdheden zich laag in de organisatie
bevinden, deze situatie gaat gepaard met inconsistente doelstellingen: medewerkers op
lagere niveaus kunnen andere doelstellingen hebben dan het hogere management én het
kan moeilijker zijn om de doelen en acties van verschillende afdelingen en medewerkers
af te stemmen als bevoegdheden diep in de organisatie liggen. → betreft een control
probleem.
Kortom: er dient een optimale mate van delegatie bepaald te worden, dit is een afweging
tussen de kosten van beperkte informatie v.s. de kosten van inconsistente doelstellingen.
Gewoonlijk krijgen medewerkers niet de volledige besluitvormingsrechten om belangrijke
beslissingen te nemen. In externe markten zijn prijsbewegingen een manier om
toekomstige prestaties en de waarde van activa weer te geven. Deze prijsbewegingen
helpen bij het evalueren van de effectiviteit van het gebruik van rechten en activa.
Binnen bedrijven moeten vergelijkbare mechanismen worden gebruikt om prestaties te
evalueren en te belonen. Dit kan door het koppelen van beloningen en straffen aan
prestatiemaatstaven om ervoor te zorgen dat medewerkers effectief en in lijn met
bedrijfsdoelen werken.
Een conclusie die we kunnen formuleren is: verdeel de besluitvormingsrechten door de
organisatie en creëer een incentivesysteem dat prestatiemaatstaven biedt en dat de
relatie specificeert tussen beloningen en straffen en de uitkomsten van die
prestatiemaatstaven.
Merchant & van der Stede hebben het traditionele (bovenstaande) framework uitgebreid,
zij vonden het te beperkt om het bovenstaande probleem alleen op te lossen met
prestatiemaatstaven, straffen en beloningen. Zij hebben het uitgebreid door verschillende
soorten controles te integreren in hun benadering, deze controles zijn:
Resultaatcontroles: richten zich op het meten van prestaties en het belonen of bestraffen
op basis van deze resultaten. Dit betekent dat je prestatiemaatstaven definieert en
beloont voor goede prestaties en bestraft voor slechte prestaties.
Actiecontroles: richten zich op het gedrag van werknemers en zorgen ervoor dat ze
bepaalde acties uitvoeren of juist niet uitvoeren. Het doel is ervoor te zorgen dat het
gedrag van de werknemers in lijn is met de doelstellingen van de organisatie.
Personeels- en cultuurcontroles: focussen op het creëren van een cultuur en omgeving
waarin werknemers zichzelf en elkaar controleren, wat bijdraagt aan het behalen van de
organisatiedoelen.
Vervolgens hebben zij in kaart gebracht wanneer welke controls wanneer gebruikt
kunnen worden:
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller isadekker27. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $7.03. You're not tied to anything after your purchase.
Can Stuvia be trusted?
4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)
52510 documents were sold in the last 30 days
Founded in 2010, the go-to place to buy study notes for 14 years now