Summary
Samenvatting Gedrag in organisatie H1,2.4-2.7,3,4,5,6,8,9,10
- Course
- Institution
- Book
Samenvatting van Gedrag in organisatie voor de opleiding Business studies jaar 1 bij Inholland
[Show more]
Connected book
Book Title:
Author(s):
- Edition:
- ISBN:
- Edition:
Seller
Follow
emmadudock
Content preview
Gedrag en organisatie HC 1 (H1 + 2.4-2.7)Hoofdstuk 1 individu
Gedrag en motivatie
Motiveren is jezelf of anderen bewegen iets met de nodige inspanning en energie te presteren. We
onderscheiden drie stromingen over het ontstaan van motivatie. Motivatie wordt bepaald door:
Interne krachten (behoeften)
Externe krachten (situatie)
Betekenisgeving aan situatie en behoeften.
Motivatie door interne krachten
Er zijn verschillende theorieën over behoeften. Hieronder worden
er een aantal behandeld.
Behoeftepiramide van Maslow, hij gaat ervan uit dat aan het
gedrag van alle mensen een vijftal behoeften ten grondslag ligt.
1. Fysiologische behoeften, de behoefte om in leven te
blijven, zoals eten en drinken.
2. Veiligheidsbehoeften, de behoefte aan veiligheid en
zekerheid.
3. Sociale behoeften, de behoefte aan sociaal contact, en vriendschap.
4. Erkenningsbehoeften, de behoefte aan waardering en respect door anderen.
5. Zelfactualiseringsbehoeften, de behoefte aan kennis, waarheid en wijsheid.
Er zijn twee uitgangspunten van Maslow bij deze piramide: deprivatie van behoefte leidt tot activatie.
Als er een tekort is (deprivatie) zal de mens in beweging komen (activatie). Het tweede is dat de
behoeften hiërarchisch geordend zijn. Volgens Maslow is er een vaste volgorde is in behoeften.
De eerste vier behoeften worden ook wel deficiëntiebehoeften genoemd, wat er is nog een
gedrevenheid voor een tekort en bij de laatste is dat niet meer het geval.
ERG-theorie van Alderfer, volgens hem zijn er maar drie soorten behoeften die tegelijkertijd aanwezig
kunnen zijn. Ook poneert hij de frustratie-regressiehypothese: hoe meer de bevrediging van hogere
behoeften gefrustreerd wordt, des te belangrijker de behoeften van een lager niveau worden. Wel is
hij het eens met Maslow over de deprivatie leidt tot activatie.
1. Existentiële behoeften, de behoefte aan materiële zekerheid, zoals een vast salaris en goede
werkomstandigheden.
2. Relationele behoeften, de behoefte aan goede relaties, vriendschap en ergens bij willen
horen.
3. Groeibehoeften, de behoefte aan persoonlijke groei.
Behoefteprofielen van McLelland, hij denkt dat ieder individu in de eerste levensjaren een eigen
behoefteprofiel ontwikkelt. In dat profiel is dan één behoefte dominant aanwezig. Volgens hem is het
aangeleerd en volgens Maslow en Alderfer is het aangeboren.
1. Prestatiebehoefte, mensen zullen dan vooral gericht zijn op het leveren van prestaties.
2. Machtsbehoefte, mensen streven dan vooral naar invloed en controle over anderen.
3. Affiliatiebehoefte, mensen zijn gericht op het scheppen van goede relaties met anderen.
,Motivatie door externe krachten
Situaties kunnen ook invloed hebbe op het gedrag van mensen. Skinner (1953) heeft het project Trail
en terror toen ontdekt. De gevolgen van een handeling bepalen of iemand de neiging heeft om die
handeling te herhalen of juist achterwege te laten (posititeve/negatieve bekrachtiging). Op die
manier wordt een groot deel van het menselijk gedrag automatisch uitgelokt (geconditioneerd).
Motivatie door betekenisgeving aan situatie en behoeften
In een aantal gevallen is het gedrag dat mensen vertonen de uitkomst van een proces van overwegen
en kiezen. Voordat mensen een keuze maken denken ze eerst na. Er zijn twee verschillende
theorieën die de overwegingen beschrijven.
Verwachtingstheorie van Vroom (1964), is een
overweging proces om te komen tot een
bepaald gedrag. Het hangt af van verschillende
overwegingen:
Het verband tussen inspanning en
prestatie, de kans dat inspanning leidt
tot goede prestaties.
Het verband tussen prestaties en opbrengst, de mate waarin iemand gelooft dat goede
prestaties iets opleveren.
De waarde van de opbrengsten, die bepalen de inspanning. Het kunnen ook negatieve
opbrengsten hebben, zoals stress.
Het lijkt alsof het hier alleen maar om objectieve afwegingen gaat, maar dat is niet het geval. Er zijn
ook subjectieve afwegingen: de mate waarin er een redelijke verhouding is tussen inspanning en
opbrengsten (billijkheid) en de mate waarin men zich in staat acht om tot goede prestaties te komen
(zelfbeeld).
Attributietheorie van Vroom en Kelly, verklaart waarom mensen zich willen inspannen. Ze spannen
zich in als ze weten dat ze er succes mee kunnen bereiken. Dat gebeurt door te attribueren, dat is
een proces waarin mensen proberen te achterhalen wat de oorzaken zijn van hun eigen gedrag en
het gedrag van anderen (interne of externe attributie). Mensen hebben ook de neiging om de goede
aan hun zelf te wijten de slechte aan de omgeving.
Werkintrinsieke motieven gaan over de uitdaging van het werk zelf, of de persoon het werk leuk en
interressant vind.
werkextrinsieke motieven gaan over de omgeving, of er wel genoeg salaris is, of een bonus die ze
voor werk krijgen.
Capaciteit en competenties
Hoe mensen functioneren is ook afhankelijk van hun capaciteit en competenties. Intelligentie zeg iets
over het gemak waarmee mensen zich nieuwe dingen eigen kunnen maken.
Competentie gaat niet alleen om specifieke kennis en vaardigheden, ook
persoonlijkheidseigenschappen en motieven spelen een belangrijke rol.
Persoonlijkheid
Op dit moment wordt de bigfive persoonlijkheidstest gebruikt om de persoonlijkheid in kaart te
brengen (Goldberg 1992).
1. Extraversie, aan de ene kant extraversie (spraakzaam en spontaan) en aan de andere kant
introversie (gesloten en zwijgzaam).
, 2. Vriendelijkheid, aan de ene kant vriendelijkheid (mild en goedhartig) en aan de andere kant
onvriendelijk (ontoegeeflijk en koppig).
3. Zorgvuldigheid, aan de ene kant zorgvuldigheid (nouwgezet en stipt) en aan de andere kant
gemakzucht (ordeloos en onzorgvuldig).
4. Emotionele stabiliteit, aan de ene kant staat emotionele stabilitiet (onverstoorbaar en
koelbloedig) en aan de andere kant staat emotionele instabiliteit (paniekerig en bang).
5. Openheid voor ervaringen, aan de ene kant staat openheid (creatief en fantasierijk) en aan
de andere kant afsluiten (afgesloten).
Attitudes
Een attitude is een redelijk stabiele houding die iemand heeft ten opzichte van andere mensen. Ze
komen tot een attitude door de cognitieve (verstandelijke) overwegingen hanteren. Of hij laat zijn
gevoel meespelen, dan hanteert hij affectieve of emotionele overwegingen.
Een attitude geeft een neiging aan om gedrag uit te voeren, een gedragsintentie. Maar het gebeurt
niet altijd, want het is afhankelijk van
meerdere factoren.
In het ASE-model wordt de intentie tot
gedrag en het daadwerkelijk uitvoeren
van gedrag bepaald door drie factoren:
eigen attitude, de sociale invloed en de
eigen effectiviteit (mogelijkheden en
belemmeringen).
Mensen kunnen onrust ervaren als hun attitudes of gedragingen tegenstrijdig zijn. Dan is er sprake
van cognitieve dissonantie.
De relatie tussen individu en organisatie
De relatie tussen mens en organisatie heeft het karakter
van een ruilrelatie. De medewerkers spant zich voor het
bedrijf in en het bedrijf geeft daarvoor salaris aan de
medewerker. Hiernaast kan je zien welke zaken er
geruild kunnen worden. Daardoor zijn de werknemer en
de organisatie tot op zekere hoogte afhankelijk van
elkaar.
Betrokkenheid
Medewerkers bepalen aan de hand van rationele en emotionele afwegingen of ze bij de organisatie
blijven. Hoe hoger de betrokkenheid, hoe liever de medewerker wil blijven. Hieronder worden drie
vormen betrokkenheid onderscheiden:
1. Affectieve betrokkenheid, gevoel deel uit te maken van een organisatie.
2. Normatieve betrokkenheid, fatsoenlijk om bij de organisatie te blijven.
3. Continuïteitsbetrokkenheid, moeilijk om verworvenheden elders weer op te bouwen.
1 en 2 zijn emotioneel en 3 is rationeel.
Arbeidssatisfactie
Bij arbeidssatisfactie gaat het om de mate waarin iemand het werk en de werkomstandigheden als
plezierig of prettig ervaart. Dat hangt samen met: de kenmerken van het werk, de sociale omgeving
en de beloning.
, Billijkheid
Billijkheid wil zeggen dat de inspanningen
die mensen leveren, in redelijke verhouding
moeten staan tot de opbrengst die ze
daardoor verkrijgen. Bij het vergelijken met
andere moet er wel een algemeen
vergelijkingsniveau zij en een
vergelijkingsniveau met alternatieven.
Als mensen onbillijkheid ervaren kunnen ze op verschillende manieren in actie komen:
Inbreng veranderen
Opbrengst verbeteren
Veranderen van waardering
Andere referentiegroep kiezen
Weggaan bij het bedrijf
Veranderende verhouding
Er is nieuw werken ontstaan. Dat bestaan uit vier principes:
Medewerkers zijn onafhankelijk van tijd en plaats.
Een goede controle over het werk.
Goed geregelde ICT.
Flexibele arbeidsverhoudingen en contractvormen.
Hoofdstuk 2 inpassen en motiveren
Motiveren
Er zijn verschillende soorten van mensen motiveren. Hieronder staan drie manieren om
medewerkers te belonen.
Motiveren door belonen (extrinsiek)
Er zijn twee verschillende vormen van prestatiebeloning: je hebt een stukloon (een vast bedrag voor
elke eenheid product) anders is er wel een vast bedrag, het basisloon, en die kan verhoogd worden
van de bonus, afhankelijk van de prestaties.
Door het motiveren van belonen, komen de prestatieschommelingen van de medewerkers niet
geheel voor de rekening van het bedrijf.
Er zijn ook andere vormen van belonen mogelijk. Een voorbeeld hiervan is het cafetariasysteem. Hier
kunnen medewerkers zelf kiezen tussen verschillende beloningen.
• Geld voor tijd (uitbetalen van vakantiedagen)
• Tijd voor geld (kopen van vakantiedagen)
• Arbeidsregelingen (flexibele arbeidstijden)
• Verzekeringsopties
• Geldregelingen (deel uitbetaling in aandelen)
• Overige regelingen (auto van de zaak, studieregeling etc.)
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller emmadudock. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $3.90. You're not tied to anything after your purchase.
Can Stuvia be trusted?
4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)
65539 documents were sold in the last 30 days
Founded in 2010, the go-to place to buy study notes for 15 years now