Inleiding in de Arbeids & Organisatiepsychologie (PB0302192033)
Institution
Open Universiteit (OU)
Book
Industrial and Organizational Psychology
Complete Nederlandstalige samenvatting voor het vak Inleiding Arbeids- en Organisatiepsychologie van de Open Universiteit van het boek Industrial and Organizational Psychologie - Research and Practice inclusief alle zelfstudievragen en samenvatting van de extra Youlearn stof en de Masterclass.
D...
Revolutionize Your Studying with the [Industrial and Organizational Psychology Research and Practice,Spector,6e] 2023-2024 Test Bank
Get Ahead in 2024 with [Industrial and Organizational Psychology Research and Practice,Spector,6e] Study Guide
Samenvatting B&E2: Behaviour In Organisations
All for this textbook (10)
Written for
Open Universiteit (OU)
Bachelor Psychology
Inleiding in de Arbeids & Organisatiepsychologie (PB0302192033)
All documents for this subject (17)
10
reviews
By: fisanders • 3 year ago
By: simonekoers1995 • 3 year ago
By: saziaotto • 3 year ago
By: aleidavanrooij • 3 year ago
By: plotter1978 • 3 year ago
By: joycerikkers • 3 year ago
By: henriettedewildt • 3 year ago
Show more reviews
Seller
Follow
martijnvanburen
Reviews received
Content preview
Samenvatting Industrial and Organizational Psychology - Paul E. Spector - 6th edition
Samenvatting Arbeids en Organisatiepsychologie
Thema 1: De Werkplek
onderwerpen
1. functie analyse: welke taken, hoeveel tijd per taak, welke competenties
- selectie (aan welke eisen moet een kandidaat voldoen) en ontwikkelvraagstukken
2. werkprestatie: verschillende subjectieve en objectieve methoden om werkprestatie te
beoordelen
3. productief en contraproductief gedrag: naast werkprestatie en bijvoorbeeld collega’s
helpen, maar ook contraproductief zoals bijvoorbeeld diefstal
4. gezond en veilig werken. Stress verminderen tbv voorkomen burn-outs, wat speelt een rol
bij stress en burn-out. Veilig werken bijvoorbeeld in productie omgevingen. Hoe kan ervoor
gezorgd worden dat veiligheidshulpmiddelen worden gebruikt.
interview arbeidsdeskundige
taken van de arbeidsdeskundige:
- belastbaarheid van iemand af te zetten tegen de belastbaarheid van de functie
- antwoord geven op 4 vragen:
1. Is iemand geschikt voor zijn eigen werk in volle omvang
2. zo nee: is het mogelijk het werk dmv voorzieningen aan te passen dat het wel kan
3. zo nee: is er ander werk binnen de organisatie dat de persoon kan doen
4. zo nee: mbv een re integratiebedrijf iemand begeleiden naar ander werk bij een andere
werkgever
- omgevingsanalyse/werkplek onderzoeken
Tip: kijk vooral ook naar de mens.
Hoofdstuk 1 - Inleiding (pagina 3 - 10)
I & O psychologie
De wetenschappelijke studie van de menselijke kant van organisaties en de toepassingen van de
bevindingen in de praktijk. Hierbij komt zowel het industriële psychologie (I) en de organisatorische
psychologie aan bod. (O).
industriële psychologie
Het bestuderen van organisatorische efficiency vanuit het managementperspectief mensen. Het houdt
zich bezig met bijvoorbeeld efficiënt taakontwerp, selectie van werknemers, opleiding van
werknemers en functioneringsgesprekken.
organisatie psychologie
De studie van het begrijpen van het gedrag van werknemers en hoe het welzijn van werknemers op
de werkvloer kan worden verbeterd. Het houdt zich bijvoorbeeld bezig met de houding van
werknemers, gedrag van werknemers, stress op het werk en toezichthoudende praktijken.
Dit is geen strikte scheiding. Motivatie bijvoorbeeld is bijvoorbeeld relevant voor de efficiency en
prestaties van de werknemers (de I) maar ook voor relevant voor het geluk en welzijn van de
werknemers (O).
Martijn van Buren 1/99
,Samenvatting Industrial and Organizational Psychology - Paul E. Spector - 6th edition
onderzoek en praktijk
Zowel praktijk als onderzoek zijn even belangrijk binnen het I / O-veld. Een belangrijk doel van I /
O-psychologie is om organisaties te helpen effectiever te functioneren. Om dit te kunnen doen, moet
het veld onderzoeksresultaten hebben waarop de praktijk
kan worden gebaseerd. I/O psychologen hebben geen
pasklare antwoorden maar de middelen om antwoorden
te vinden.
I/O psychologen zijn actief in diverse werkvelden. Zie het
cirkeldiagram.
Veel werkzaamheden van I/O psychologen zijn gericht op
verbeteren van de effectiviteit en het functioneren van
organisaties. Dat doen ze door middel van selecteren van
mensen, trainen van mensen en het bedenken van betere
werkmethoden. Ook zullen ze proberen organisaties te veranderen waardoor er een betere en
veiligere werkomgeving ontstaat.
Er wordt veel onderzoek gedaan waarvan de resultaten direct in de praktijk worden toegepast.
Voorbeelden van onderzoeken: hoe kunnen we het verloop verminderen, hoe kunnen we diefstal
onder het personeel verminderen, wat is het effect van werkattitude op de productiviteit. Onderzoek
wordt na diverse reviews gepubliceerd.
Hoofdstuk 3 - Job analyses - pagina 49 - 59
taakanalyse
Taak analyse is een methode voor het beschrijven van taken en/of persoonskenmerken die nodig zijn
om deze taken uit te voeren.
Drie elementen van een formele taakanalyse:
1. De analyse moet systematisch zijn: de analist specificeert vooraf een procedure en volgt
deze tijdens de analyse.
2. Een taak wordt opgesplitst in kleinere onderdelen. Deze componenten worden beschreven in
plaats van de gehele taak.
3. De analyse wordt op papier gezet.
Taak analyse bestaat uit twee onderdelen:
- taakgerichte functie analyse
Gericht op de uit te voeren taken.
- persoonsgerichte analyse
Gericht op de persoonskenmerken die nodig zijn om de taak uit te voeren.
taakgerichte (job-oriented) aanpak
Bij de taakgerichte aanpak worden de uitgevoerde taken geanalyseerd. Dit gebeurt door middel van
het beschrijven van de taken zelf (bijvoorbeeld een politieagent moet rapporten schrijven). En dit
gebeurt door middel van het beschrijven van de kenmerken van de taken (bijvoorbeeld een
politieagent gebruikt potloden en pennen). De kenmerken van de taken kunnen overeenkomsten
vertonen met andere beroepen: bijvoorbeeld leraren hebben ook als kenmerk dat ze potloden en
pennen gebruiken. Dat kenmerk komt overeen met politieagenten.
Martijn van Buren 2/99
,Samenvatting Industrial and Organizational Psychology - Paul E. Spector - 6th edition
taakkenmerk benadering (extra stof Youlearn)
Volgens de taakkenmerken benadering zijn bepaalde condities of (taak)kenmerken van invloed op het
ontstaan van werkgedrag, en hebben deze consequenties voor bijvoorbeeld arbeidsmotivatie,
arbeidssatisfactie of ziekteverzuim. Door het inventariseren van deze kenmerken kunnen
verschillende taken of functies binnen organisaties beoordeeld worden. Vervolgens wordt door het
verbeteren van deze kenmerken door (her)structurering van taken geprobeerd motivatie en prestatie
van medewerkers te verhogen of het risico op het ontstaan van stressreacties te verminderen. Door
de verzamelde informatie biedt deze arbeidspsychologische taakanalyse een goede basis voor de
planning en implementatie van een interventie in het werkveld.
Bij taakanalyse wordt gebruikgemaakt van het Taakkenmerkenmodel (Job Characteristics Model) van
Hackman en Oldham(1976, 1980). Dit theoretisch model geeft aan welke taakkenmerken centraal
staan en maakt een praktische interpretatie mogelijk.
Hackman en Oldham onderscheiden in hun model vijf centrale taakkenmerken:
1. afwisseling (skill variety): de mate waarin de taak een beroep doet op de verschillende
vaardigheden van de taak uitvoerder
2. identiteit (task identity): de mate waarin de taak een afgerond geheel is, zodat een
identificeerbaar, afgerond (deel)product gefabriceerd wordt
3. belang (task significance): de mate waarin de taak voor anderen, binnen of buiten de
organisatie, van essentieel belang is
4. autonomie (autonomy): de mate van vrijheid, onafhankelijkheid en beslissingsbevoegdheid bij
de taakuitvoering
5. feedback(feedback from job): de mate waarin directe en duidelijke informatie over de
doelmatigheid van de uitvoering verkregen wordt.
Om de taakkenmerken te beoordelen, hebben Hackman en Oldham een meetinstrument ontwikkeld,
de zogenoemde 'Job Diagnostic Survey' (JDS). De JDS behoort internationaal gezien tot de meeste
bekende instrumenten om arbeidstaken te analyseren. De JDS kan door een of meerdere taak
uitvoerders of een arbeidskundige specialist worden ingevuld. Daarbij worden de verschillende
taakkenmerken die centraal staan in het model op een zevenpuntsschaal (van 1 'laag' tot 7 'hoog')
beoordeeld.
hiërarchische beschrijving taken
Het beschrijven van de taken wordt hiërarchisch gedaan:
1. positie (position)
Verzameling plichten die door 1 persoon kan worden uitgevoerd.
2. plicht (duty)
De plicht is het doel van de taken. De plicht wordt vervuld door het uitvoeren van een of
meerdere taken.
3. taak (task)
Een afgerond stuk werk dat een bepaald doel bereikt.
4. activiteit (activity)
Elke taak kan worden verdeeld in activiteiten.
5. element (element)
Elke activiteit bestaat uit een aantal zeer specifieke elementen zoals bijvoorbeeld: draai de
contactsleutel om de auto te starten
Martijn van Buren 3/99
,Samenvatting Industrial and Organizational Psychology - Paul E. Spector - 6th edition
Een goed uitgewerkte taakanalyse bestaat uit een zeer gedetailleerde lijst van
plichten/taken/activiteiten en elementen.
persoonsgerichte functieanalyse
Een persoonsgerichte functieanalyse beschrijft de benodigde persoonskenmerken (KSAO’s) die nodig
zijn voor de functie.
KSAO
De specifieke kennis, vaardigheden, capaciteiten (vermogen) en persoonlijke kenmerken die nodig
zijn voor de functie.
De kennis, vaardigheden en capaciteiten gaan over de taak zelf, de persoonlijke kenmerken gaan
vooral over functie-aanpassing, tevredenheid en prestaties.
verschil taak en attribuut
Een taak is iets dat een persoon doet, een KSAO is een attribuut of kenmerk van een persoon die
nodig zijn om die taak uit te voeren.
11 functies van functieanalyse
1. Carrière ontwikkeling: definiëren van KSAO’S voor het opklimmen op de carrièreladder.
2. Juridische aspecten: aantonen van de relevantie van de KSAO’s voor de functie en
voorkomen dat mensen worden geselecteerd op irrelevante persoonlijkheidskenmerken.
Voorkomen van discriminatie.
3. Prestatiebeoordeling: vaststellen van criteria om prestaties te beoordelen. Een taakgerichte
analyse biedt een lijst met de belangrijkste onderdelen van een taak, die kunnen worden
gebruikt als dimensies voor prestatie-evaluatie. Belangrijk hierbij is het analyseren van
kritieke incidenten van gedrag waarbij een score wordt gegeven: van heel goed tot heel slecht
in relatie tot het functioneren.
4. Werving en selectie: bepalen van de eisen en vaardigheden voor inhuren personeel
5. Training: vaststellen welke trainingsbehoeften er zijn om een specifieke functie goed uit te
kunnen oefenen.
6. Vaststellen salaris: bepalen salarisschalen voor een functie
7. Efficiency & veiligheid: creëren van functies voor efficiency en veiligheid
8. Functieclassificatie: groeperen van gelijkwaardige functies
9. Functieomschrijving: beschrijven van de baan
10. Functie ontwerp: ontwerpen van de functie
11. Planning: voorspellen van toekomstige behoefte aan personeel met specifieke vaardigheden
beroepsadvies
Door de KSAO’s die benodigd zijn voor een bepaalde functie te vergelijken met de vaardigheden die
een persoon heeft, kan een beroepsadvies worden gegeven.
onderzoek
Er wordt veel onderzoek gedaan naar de rol van functie-eisen of taakkenmerken in zaken zoals
arbeidsmotivatie, stress, ziekteverzuim, etc. Voor dit onderzoek zijn functieanalyses dus erg
belangrijk.
verzamelen van informatie voor functieanalyse
De informatie wordt verstrekt door:
Martijn van Buren 4/99
,Samenvatting Industrial and Organizational Psychology - Paul E. Spector - 6th edition
- functie analisten
- supervisors (functie expert)
- betrokken bij de functie (functie expert)
- getrainde waarnemers
De informatie wordt verzameld op diverse manieren:
- uitvoeren van de functie door de analisten
Dit is duur, soms gevaarlijk en tijdsintensief, wordt niet vaak gebruikt
- observeren van werknemers die de taak uitvoeren
Is ook duur en tijdsintensief, daarnaast bestaat het gevaar dat de werknemer zich anders
gedraagt als er een observatie plaatsvindt
- interview van de werknemer
Dit wordt vaak gebruikt.
- invullen van een enquête
Dit is de meest efficiënte manier en maakt ook vergelijken van functies eenvoudiger.
Vaak worden meerdere methoden gecombineerd.
Interventiecyclus (extra stof Youlearn)
De interventiecyclus wordt gebruikt voor het planmatig veranderen van attitude en gedrag.
Fasen
interventiecyclus
fase 1 diagnose
stap 1: probleemanalyse (wat is het probleem, voor wie, hoe ernstig, welke context)
stap 2: gedragsanalyse (wie, wanneer, waar vertoont het ongewenste gedrag)
stap 3: determinantenanalyse (welke determinanten, welke kunnen worden beïnvloed door
psychologische interventie, welke modellen/theoretische uitgangspunten zijn geschikt)
Martijn van Buren 5/99
,Samenvatting Industrial and Organizational Psychology - Paul E. Spector - 6th edition
fase 2 voorbereiding
stap 4: interventiekeuze (welke methode, wel/niet aanpassen methode nodig, integreren methode in
bestaande netwerken/systemen)
stap 5: indien de bestaande methoden niet toereikend zijn, ontwikkelen van nieuwe methode.
fase 3 implementatie
stap 6: initiële implementatie (welke wijze implementatie, integreren in bestaande systemen,
monitoren)
stap 7: continuering implementatie
fase 4: evaluatie
stap 8: evaluatie gedurende alle stappen, niet alleen in de laatste fase. Evaluatie van de effecten van
de interventie.
Fase 1: Diagnose
Doel: Definitie van het probleem en definitie van eisen of randvoorwaarden voor een interventie
Centrale vragen in deze fase zijn bijvoorbeeld:
● Is de theoretische benadering binnen het JCM-model geschikt om problemen met betrekking
motivatie/prestatie in dit bedrijf te analyseren? Zijn er door de analyse met de JDS
'problematische' taakkenmerken met betrekking tot de functie te herkennen?
● Zijn er veranderingen van bepaalde takenpakketten van medewerkers mogelijk in de
werkomgeving? Welke andere factoren spelen hierbij een rol? Wat zijn randvoorwaarden of
eisen vanuit de organisatie met betrekking tot de werktaken?
Probleemdefinitie
In het begin van een interventie moet de vraag worden beantwoord of er eigenlijk wel problemen zijn
met betrekking tot motivatie of tevredenheid van medewerkers in een bepaalde organisatie
(indicatoren hiervoor zijn bijvoorbeeld lage prestatie, hoge afwezigheid, of veel mensen die ontslag
nemen). Als er inderdaad problemen zijn, worden vervolgens de banen geïdentificeerd die een lage
MPS hebben. Met deze op de JDS gebaseerde analyse kan er dan een uitspraak worden gedaan
over welke specifieke taakkenmerken problematisch zijn voordat een interventie gestart kan worden.
Scores /MPS voor uw eigen werkplek: zie stap 1-3 waar zijn er problemen/kansen voor
verbeteringen?
Het kan natuurlijk ook zijn dat in het proces van de analyse duidelijk wordt dat er wel een probleem
met betrekking tot motivatie is, maar dat de werkplekken al een hoge MPS hebben. In dit geval moet
een arbeidsdeskundige op zoek gaan naar andere oorzaken buiten de taken (bijvoorbeeld problemen
met betrekking tot beloningssystemen of de manier van leidinggeven in de organisatie). Deze
mogelijke alternatieve oorzaken maken geen deel uit van de JDS. Om hierop antwoorden te vinden
zal er een aparte analyse van de hele organisatie moeten plaatsvinden, om te achterhalen of job
redesign-interventies (= aanpassen van taakkenmerken van bepaalde banen) vanuit de organisatie
eigenlijk wel mogelijk zijn. Naast ondersteuning door het management moeten bijvoorbeeld ook de
werknemers zelf bereid zijn om hun werkplek aan te passen. Het model van Hackman en Oldham
bevat een persoonskenmerk (growth-need strength) dat aangeeft in hoeverre mensen behoefte
hebben aan bijvoorbeeld taakverrijking of autonomie. Een werkplek met een hoge MPS zal daarom
Martijn van Buren 6/99
,Samenvatting Industrial and Organizational Psychology - Paul E. Spector - 6th edition
vooral attractief zijn in termen van motivatie en tevredenheid voor personen die hoog op dit
persoonskenmerk scoren.
Fase 2: Voorbereiding interventie
Centrale vragen zijn:
● Bij welke kenmerk zal een interventie moeten beginnen om tot een groot effect te leiden?
● Zijn er bestaande interventies met betrekking tot werktaken die effectief zijn? Kunnen deze
worden toegepast in de actuele situatie? Of moet er een nieuwe interventie worden
ontwikkeld?
● Welke stappen zijn er nodig om de interventie voor te bereiden (bijvoorbeeld ontwikkeling van
stappenplan)? Hoe zal de interventie concreet vorm kunnen worden gegeven (bijvoorbeeld
door workshops geven, interne of externe cursussen volgen)?
Aanpassingen taakkenmerken
Volgens het taakkenmerkenmodel zal een verhoging met betrekking tot autonomie e n feedback tot de
grootste effecten op MPS leiden, omdat deze factoren met het gemiddelde van de andere drie
kenmerken wordt vermenigvuldigd. Een verbetering van een punt op deze kenmerken zal daarom tot
een groter effect leiden dan een verbetering van een punt op de dimensies afwisseling, taakidentiteit
of taakbelang. Maar als de diagnose heeft uitgewezen dat een van de kenmerken afwisseling,
taakidentiteit of taakbelang problematisch is, dan zal een interventie in een eerste stap zich op deze
kunnen concentreren. Als alle kenmerken hoog scoren moet er over andere oorzaken van het
probleem worden nagedacht.
Overzicht bestaande interventies
Hackman en Oldham noemen zelf een aantal interventies in termen van taak aanpassingen om de
verschillende kenmerken in het model te verhogen.
Martijn van Buren 7/99
,Samenvatting Industrial and Organizational Psychology - Paul E. Spector - 6th edition
Fase 3: Implementatie
Centrale vragen in deze fase zijn bijvoorbeeld:
● Is het mogelijk om de interventie in een bepaalde afdeling in eerste instantie te testen (in
termen van een pilot project)?
● Hoe kan de interventie geïntegreerd worden met bestaande structuren of netwerken
bijvoorbeeld bestaande personeels ontwikkelingsplannen of herstructureringen van
afdelingen?
● Wat zijn mogelijke problemen die tijdens de uitvoering van de interventie kunnen optreden?
Zijn er misschien aanpassingen nodig tijdens het implementeren? Is er voldoende budget om
alle veranderingen te introduceren?
Problemen
Een mogelijk probleem tijdens de implementatie van taak veranderingen binnen een werkplek is dat
deze misschien ook consequenties (voor- of nadelig) voor andere werknemers hebben. De effecten
van een interventie moeten daarom ook tijdens het invoeren van de veranderingen breed worden
gemonitord om, zo nodig, de interventie tijdens de implementatie aan te passen.
Martijn van Buren 8/99
,Samenvatting Industrial and Organizational Psychology - Paul E. Spector - 6th edition
Fase 4: Evaluatie
Centrale vragen in deze fase zijn bijvoorbeeld:
● Zijn alle fasen van de interventie succesvol doorlopen?
● Hoe verloopt het proces van de interventie?
● Zijn er effecten te zien na de interventie?
● Kan de interventie worden herhaald of uitgebreid naar andere afdelingen?
Na afloop van de volledige herstructurering van taken kan de JDS bijvoorbeeld nog een keer worden
afgenomen bij de werknemers om te kijken of de gewenste effecten van de veranderingen van de
objectieve taken ook daadwerkelijk tot veranderingen in de subjectieve inschatting van de
werknemers zelf hebben geleid.
Om daadwerkelijk effecten van interventies in de praktijk te kunnen aantonen, is de realisatie van
goede onderzoeksdesign (bijvoorbeeld een veldexperiment met een interventie- en controlegroep,
wat voor- en nametingen inhoudt) nodig, zodat een vergelijking in het MPS tussen de groepen met en
zonder taak veranderingen kan worden gedaan. Deze soorten van onderzoeksdesigns zijn meestal
moeilijk te realiseren in de praktijk (vooral vanwege de benodigde tijd en resources), maar zijn wel de
enige manier om aan te tonen dat een interventie de gewenste effecten heeft en alternatieve
verklaringen voor eventuele verbeteringen bij de interventiegroep uit te sluiten.
Hoofdstuk 4 - Beoordelen van werkprestaties
beoordelen van werknemers gebeurt in twee stappen (pagina 75/75)
1. definiëren van wat goede prestaties precies zijn
2. implementatie van een procedure om medewerkers te beoordelen door
bepalen hoe goed ze aan de criteria voldoen.
redenen om werkprestaties te beoordelen
Het beoordelen van het functioneren van werknemers is een tijdrovende klus. Toch wordt het veelal
jaarlijks gedaan. Redenen zijn:
- administratieve beslissingen
- ontwikkeling van medewerkers
- feedback geven aan de medewerkers
- bepalen van de effectiviteit van organisatorische wijzigingen op de effectiviteit
methoden voor het beoordelen van werkprestaties (pagina 81 - 95)
Twee categorieën methoden:
1. objectieve prestatie maatstaven
Tellingen van van verschillende gedragingen (zoals bijvoorbeeld aantal verzuimdagen) en
van de resultaten van het werkgedrag (bijvoorbeeld de hoeveelheid omzet)
2. subjectieve oordelen
Beoordelingen door mensen met kennis van zaken over het werk.
objectieve prestatiemetingen
Veel gebruikte objectieve maatstaven zijn:
- aantal dagen absent per jaar
Martijn van Buren 9/99
, Samenvatting Industrial and Organizational Psychology - Paul E. Spector - 6th edition
- aantal ongelukken per jaar (bijvoorbeeld gewond raken door een machine)
- aantal incidenten per jaar (bv aantal keer aangevallen door een patiënt)
- aantal dagen te laat op het werk per jaar
- productiviteit per jaar (bijvoorbeeld verkoopcijfers)
voordelen objectieve prestatiemetingen
1. Het is makkelijk te meten en te koppelen aan de mate van goed presteren
2. Het is makkelijk om de prestaties te vergelijken tussen werknemers met dezelfde functie
3. Het is eenvoudig om de meetbare prestatie indicatoren te koppelen aan de organisatie
doelstellingen
4. De te meten prestatie indicatoren worden vaak al om andere redenen bijgehouden in de
it-systemen waardoor het vaak eenvoudig is om dit te implementeren
nadelen objectieve prestatiemetingen
1. Bij lang niet alle banen is de output goed meetbaar.
2. Het is niet altijd duidelijk wat een voldoende output is
3. Gegevens in de systemen kunnen fouten bevatten (bijvoorbeeld verkeerde persoon gemeten)
4. Mensen kunnen gegevens verwijderen of wijzigen, bijvoorbeeld weghalen van informatie over
incidenten
5. Objectieve indicatoren meten vaak niet alle relevante zaken voor een goed presteren.
6. Het kan zijn dat ook andere factoren een rol spelen, bijvoorbeeld een wijziging van
verkoopgebied kan invloed hebben op de verkoopcijfers van een verkoper
subjectieve prestatiemetingen
Subjectieve prestatiemetingen worden veel gebruikt en worden aan de hand van een
beoordelingsformulier ingevuld.
grafisch beoordelingsformulier
Dit formulier wordt veel gebruikt en focust op eigenschappen/kenmerken van de persoon of de
prestaties van de persoon. Dit formulier is gericht op dimensies die kenmerk gericht zijn zoals
betrouwbaarheid of op algemene aspecten van prestaties zoals aanwezigheid.
Zaken die worden behandeld in dit formulier zijn bijvoorbeeld:
- werkkwaliteit
- output
- uiterlijk
Martijn van Buren 10/99
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller martijnvanburen. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $8.62. You're not tied to anything after your purchase.
