,
,Voorwoord
Organisaties functioneren het meest effectief wanneer er een gezonde
werksfeer heerst, ondersteund door duidelijke structuren en goede
leiderschapsvormen. Helaas zien we in veel organisaties dat ongewenst
gedrag een negatieve invloed heeft op de prestaties, cohesie en algehele
werktevredenheid. In deze moduleopdracht wordt ingezoomd op het
reduceren van ongewenst gedrag binnen X van het X ziekenhuis.
Met behulp van theoretische kaders, zoals het Big Five Model en het exit-
stem-loyaliteits-verwaarlozingskader, wordt onderzocht hoe individuen,
groepen en de organisatie als geheel bijdragen aan het in stand houden of
voorkomen van ongewenst gedrag. Op basis van deze analyse worden
concrete aanbevelingen gedaan om de prestaties en werksfeer op korte
én lange termijn te verbeteren.
Ik wil mijn dank uitspreken aan mijn docent en aan mijn collega’s voor hun
waardevolle input.
,2. Samenvatting
Dit rapport richt zich op het onderzoeken en aanpakken van ongewenst
gedrag binnen X X van het X ziekenhuis. De organisatie kenmerkt zich
door een formalistische en sterk gespecialiseerde structuur, wat mede
door externe factoren zoals xtieke richtlijnen wordt beïnvloed.
Uit de analyse blijkt dat onduidelijkheden en veranderingen in de
organisatiestructuur een negatieve invloed hebben op de groepsdynamiek
en communicatie binnen het team. Met name de leiderschapsstijl en de
persoonlijke eigenschappen van enkele teamleden dragen bij aan passief
destructief gedrag, zoals beschreven in het exit-stem-loyaliteits-
verwaarlozingskader.
Door het gedrag op individueel niveau te analyseren met behulp van het
Big Five Model en de Emotionele Intelligentie-theorie, zijn interne en
externe oorzaken van dit gedrag geïdentificeerd. Op groepsniveau zijn er
subgroepen gevormd die de cohesie van het team ondermijnen. De
organisatie als geheel heeft te maken met een gebrek aan flexibiliteit en
een geringe delegatie van bevoegdheden, wat de communicatie
bemoeilijkt.
Op basis van de analyse worden aanbevelingen gedaan op drie niveaus:
individueel, groeps- en organisatieniveau. Het creëren van duidelijke
functieprofielen, loopbaanperspectieven en een sterkere focus op
groepscohesie zijn enkele voorbeelden van de geadviseerde maatregelen.
, 3. Inleiding
3.1 Organisatieomschrijving
Het X ziekenhuis is een groot algemeen ziekenhuis in Nederland, verspreid
over meerdere locaties. De organisatie biedt zorg op 28 specialismen,
inclusief psychiatrische zorg. Het ziekenhuis beschikt over 675 klinische
en dagbehandelingsbedden en heeft een personeelsbestand van 4166
medewerkers, wat overeenkomt met 2788 FTE.
Sinds 2010 is een nieuwe organisatiestructuur geïntroduceerd, gebaseerd
op Resultaat Verantwoordelijke Eenheden (RVE). Deze structuur heeft
geleid tot organisatorische veranderingen en herpositionering van
afdelingen. X X, met 11 administratieve medewerkers en 3 typistes, is
hierop geen uitzondering.
3.2 Probleemstelling en Motivering
Binnen X X is sprake van diverse vormen van ongewenst gedrag,
waaronder destructief roddelen, gebrek aan verantwoordelijkheid en
afwijking van afgesproken taken. Dit gedrag beïnvloedt niet alleen de
groepsdynamiek, maar ook de algehele prestaties van de x.
Door het gedrag van twee specifieke teamleden te analyseren en te
koppelen aan de groepsprocessen en organisatiestructuur, wordt inzicht
verkregen in de oorzaken van dit gedrag. Deze inzichten vormen de basis
voor het formuleren van gerichte adviezen om dit gedrag te reduceren.
,Voorwoord
Organisaties functioneren het meest effectief wanneer er een gezonde
werksfeer heerst, ondersteund door duidelijke structuren en goede
leiderschapsvormen. Helaas zien we in veel organisaties dat ongewenst
gedrag een negatieve invloed heeft op de prestaties, cohesie en algehele
werktevredenheid. In deze moduleopdracht wordt ingezoomd op het
reduceren van ongewenst gedrag binnen X van het X ziekenhuis.
Met behulp van theoretische kaders, zoals het Big Five Model en het exit-
stem-loyaliteits-verwaarlozingskader, wordt onderzocht hoe individuen,
groepen en de organisatie als geheel bijdragen aan het in stand houden of
voorkomen van ongewenst gedrag. Op basis van deze analyse worden
concrete aanbevelingen gedaan om de prestaties en werksfeer op korte
én lange termijn te verbeteren.
Ik wil mijn dank uitspreken aan mijn docent en aan mijn collega’s voor hun
waardevolle input.
,2. Samenvatting
Dit rapport richt zich op het onderzoeken en aanpakken van ongewenst
gedrag binnen X X van het X ziekenhuis. De organisatie kenmerkt zich
door een formalistische en sterk gespecialiseerde structuur, wat mede
door externe factoren zoals xtieke richtlijnen wordt beïnvloed.
Uit de analyse blijkt dat onduidelijkheden en veranderingen in de
organisatiestructuur een negatieve invloed hebben op de groepsdynamiek
en communicatie binnen het team. Met name de leiderschapsstijl en de
persoonlijke eigenschappen van enkele teamleden dragen bij aan passief
destructief gedrag, zoals beschreven in het exit-stem-loyaliteits-
verwaarlozingskader.
Door het gedrag op individueel niveau te analyseren met behulp van het
Big Five Model en de Emotionele Intelligentie-theorie, zijn interne en
externe oorzaken van dit gedrag geïdentificeerd. Op groepsniveau zijn er
subgroepen gevormd die de cohesie van het team ondermijnen. De
organisatie als geheel heeft te maken met een gebrek aan flexibiliteit en
een geringe delegatie van bevoegdheden, wat de communicatie
bemoeilijkt.
Op basis van de analyse worden aanbevelingen gedaan op drie niveaus:
individueel, groeps- en organisatieniveau. Het creëren van duidelijke
functieprofielen, loopbaanperspectieven en een sterkere focus op
groepscohesie zijn enkele voorbeelden van de geadviseerde maatregelen.
, 3. Inleiding
3.1 Organisatieomschrijving
Het X ziekenhuis is een groot algemeen ziekenhuis in Nederland, verspreid
over meerdere locaties. De organisatie biedt zorg op 28 specialismen,
inclusief psychiatrische zorg. Het ziekenhuis beschikt over 675 klinische
en dagbehandelingsbedden en heeft een personeelsbestand van 4166
medewerkers, wat overeenkomt met 2788 FTE.
Sinds 2010 is een nieuwe organisatiestructuur geïntroduceerd, gebaseerd
op Resultaat Verantwoordelijke Eenheden (RVE). Deze structuur heeft
geleid tot organisatorische veranderingen en herpositionering van
afdelingen. X X, met 11 administratieve medewerkers en 3 typistes, is
hierop geen uitzondering.
3.2 Probleemstelling en Motivering
Binnen X X is sprake van diverse vormen van ongewenst gedrag,
waaronder destructief roddelen, gebrek aan verantwoordelijkheid en
afwijking van afgesproken taken. Dit gedrag beïnvloedt niet alleen de
groepsdynamiek, maar ook de algehele prestaties van de x.
Door het gedrag van twee specifieke teamleden te analyseren en te
koppelen aan de groepsprocessen en organisatiestructuur, wordt inzicht
verkregen in de oorzaken van dit gedrag. Deze inzichten vormen de basis
voor het formuleren van gerichte adviezen om dit gedrag te reduceren.
