,
,Voorwoord
Ik ben X. Ik ben reeds X jaar werkzaam bij X. Ik ben gestart als
vestigingssecretaresse, momenteel werk ik als medewerker P&O. Omdat ik het
HR-werk uitdagend vind, verdieping zoek en ik me wil ontwikkelen tot adviseur
HR, ben ik in september 2024 gestart met de tweejarige opleiding Associate
Degree HBO Human Resource Management bij NCOI. Ik heb het eerste jaar
succesvol afgesloten; ik ben inmiddels bezig in het tweede en afsluitende jaar.
Deze moduleopdracht is de afsluiting van de module Selectie- en
aannametechnieken. Ik schrijf deze moduleopdracht om het effectiever inrichten
van het selectie- en aannameproces binnen X onder de aandacht te brengen. In
dit rapport vindt u aanbevelingen hoe dit proces zorgvuldiger en succesvoller in
te richten voor de organisatie en haar kandidaten.
Ik ben tot de uitwerking van dit rapport gekomen door het bestuderen van de
volgende literatuur: Recruitment van x, Handboek Werving en Selectie van Loek
Wijchers, x en x en de reader Selectie- en aannametechnieken van NCOI. Ook
heb ik verwante artikelen via websites geraadpleegd.
Ik ga ervan uit dat u vertrouwelijk omgaat met de beschreven informatie over X.
Ik bedank mijn docent voor de goede uitleg en feedback en mijn medestudenten
voor de reflectie tijdens de online-bijeenkomsten. Deze lessen waren erg fijn; ze
gaven mij een goede ondersteuning om de theorie met de praktijk te verbinden.
,Samenvatting
In deze moduleopdracht zijn de mogelijkheden opgenomen om het selectie- en
aannameproces bij X effectiever in te richten. Naar aanleiding van de beschrijving van
het huidig proces volgt de probleemstelling: hoe kan het selectie- en aannameproces
voor de organisatie X geoptimaliseerd worden?
X staat voor een flinke uitdaging de komende jaren. Dit heeft te maken met de
(toekomstige) externe ontwikkelingen die zijn weerslag hebben op de organisatie en op
de verandering van functies van medewerkers. Daardoor is het voor X van belang om
momenteel kandidaten te selecteren die aan de nieuwe functie-eisen voldoen.
Een actueel thema bij X met betrekking tot het selectie- en aannameproces is de
vacaturestelling. Hierbij komt naar voren dat er geen actuele functieprofielen
beschikbaar zijn. Een ander thema is de selectie van CV9s en motivatiebrieven. De harde
eisen worden niet altijd als uitgangspunt meegenomen bij de selectie van kandidaten.
Verder worden selectiegesprekken niet altijd op dezelfde manier gevoerd. Daardoor
wordt vergelijking tussen de kandidaten bemoeilijkt.
Bij X ligt de focus op talentontwikkeling van haar medewerkers teneinde kennis en kunde
te borgen en tevens haar medewerkers te binden en boeien aan de organisatie. Met de
uitkomsten van strategische personeelsplanning (SPP) kan zij hieraan richting geven.
Zoals vele andere organisaties, is ook X terechtgekomen in de war for talent. Dat
betekent dat zij zich moet onderscheiden van de andere regionale organisaties. Dit kan
zij doen door haar missie en visie sterk neer te zetten door employer branding en door
aandacht te geven aan de candidate experience.
Een manier om kandidaten voor een doelgroep te bereiken is door de pullfactoren voor
die groep te analyseren. X maakt voor iedere vacature een doelgroepanalyse met
bijbehorende pullfactoren die in vacatureteksten worden gebruikt en in de
selectiegesprekken met kandidaten worden toegelicht.
Recruitment analytics helpt organisaties om betere keuzes te maken op het gebied van
selectie en aanname van kandidaten. Dit gebeurt met behulp van data. Enkele
kengetallen voor recruitment zijn bijvoorbeeld het aantal vacatures en de doorlooptijd
daarvan. Bij X wordt sinds kort het selectie- en aannameproces gemonitord. Momenteel
is de gemiddelde doorlooptijd van de ingevulde vacatures 46 dagen.
Op grond van het beschreven proces en de verschillende thema9s zijn er drie
aanbevelingen geformuleerd:
- Formuleren van selectiecriteria ter bevordering van de kwaliteit van de selectie en de
doorlooptijd. Een intakegesprek tussen HR en de manager - waarbij de opzet van een
goede functieanalyse de basis vormt - is een goede eerste stap;
- Optimalisatie selectie van kandidaten. Voor een goede selectie van de brieven is het
volgen van een stappenplan aan te bevelen. Op deze manier wordt de keuze bepaald
om kandidaten op gesprek te vragen, in reserve houden of af te wijzen. Het
stappenplan van de drie Ts geeft inzicht in de sterke punten van kandidaten. Daarbij
kan gebruik worden gemaakt van de STARR-methode en de Octogram-test. De
besluitvormingstabel geeft een beeld hoe de kandidaten op verschillende
competenties ten opzichte van elkaar scoren. Het is een ondersteunend middel voor
selecteurs;
- De aanscherping van selectiegesprekken. Tijdens het voorselectiegesprek - dat door
de recruiter wordt gevoerd - komen motivatie, ambities en arbeidsvoorwaarden aan
bod. Daarna maakt de recruiter de keuze om het proces met kandidaten te
vervolgen door een selectiegesprek met de manager en teamleider. Dit scheelt
enorm aan tijd en geld voor X.
X is volop bezig om het aanname- en selectieproces te verbeteren. Daartoe heeft zij de
volgende acties uitgevoerd die succesvol bleken te zijn:
- Doorgroei van interne kandidaten waarbij de focus ligt op talentmanagement;
- Het ATS-systeem EasyCruit ondersteunt de organisatie in de administratieve
afhandeling van sollicitaties. Ook gebruikt X de Talentpool om afgewezen kandidaten
een nieuwe kans te geven;
- Als pilotproject is X voor de sleutelfunctie X zelf gaan werven via LinkedIn Talent Solutions.
Dit heeft de doorlooptijd van het selectieproces behoorlijk verkort.
, Inhoudsopgave
Voorwoord.............................................................................................................. 1
Samenvatting......................................................................................................... 2
Inhoudsopgave....................................................................................................... 3
Inleiding.................................................................................................................. 4
Leeswijzer............................................................................................................ 4
1. Noodzaak verbetering selectie- en aannameproces.........................................5
1.1. Uitdagingen, risicos en voor- en nadelen selectie- en aannameproces.......5
1.1.1 Actuele themas bij X............................................................................ 5
1.1.2 Doelstellingen X m.b.t. personeelsmanagement..................................6
1.1.3 Beleving en belangen belangrijke kandidaten/doelgroepen................6
1.1.4 Ken- en stuurgetallen..........................................................................6
2. Aanbevelingen verbetering effectiviteit selectie- en aannameproces..............7
2.1 Formuleren selectiecriteria........................................................................7
2.2 Optimaliseren selectie kandidaten.............................................................7
2.3 Aanscherpen selectiegesprekken...............................................................8
3. Succesvolle acties selectie- en aannameproces...............................................8
Literatuurlijst........................................................................................................ 10
Literatuurlijst figuren in bijlagen...........................................................................10
Bijlagen................................................................................................................. 11
Bijlage 1 Strategische visie X 2024 - 2025.........................................................11
Bijlage 2 Selectieproces X.................................................................................. 11
Bijlage 3 Voorbeelden pullfactoren.....................................................................12
Bijlage 4 Overzicht ingevulde en openstaande vacatures X...............................13
Bijlage 5 STARR methode................................................................................... 13
Bijlage 6 Octogram............................................................................................. 14
Bijlage 7 Besluitvormingstabel............................................................................15
,Voorwoord
Ik ben X. Ik ben reeds X jaar werkzaam bij X. Ik ben gestart als
vestigingssecretaresse, momenteel werk ik als medewerker P&O. Omdat ik het
HR-werk uitdagend vind, verdieping zoek en ik me wil ontwikkelen tot adviseur
HR, ben ik in september 2024 gestart met de tweejarige opleiding Associate
Degree HBO Human Resource Management bij NCOI. Ik heb het eerste jaar
succesvol afgesloten; ik ben inmiddels bezig in het tweede en afsluitende jaar.
Deze moduleopdracht is de afsluiting van de module Selectie- en
aannametechnieken. Ik schrijf deze moduleopdracht om het effectiever inrichten
van het selectie- en aannameproces binnen X onder de aandacht te brengen. In
dit rapport vindt u aanbevelingen hoe dit proces zorgvuldiger en succesvoller in
te richten voor de organisatie en haar kandidaten.
Ik ben tot de uitwerking van dit rapport gekomen door het bestuderen van de
volgende literatuur: Recruitment van x, Handboek Werving en Selectie van Loek
Wijchers, x en x en de reader Selectie- en aannametechnieken van NCOI. Ook
heb ik verwante artikelen via websites geraadpleegd.
Ik ga ervan uit dat u vertrouwelijk omgaat met de beschreven informatie over X.
Ik bedank mijn docent voor de goede uitleg en feedback en mijn medestudenten
voor de reflectie tijdens de online-bijeenkomsten. Deze lessen waren erg fijn; ze
gaven mij een goede ondersteuning om de theorie met de praktijk te verbinden.
,Samenvatting
In deze moduleopdracht zijn de mogelijkheden opgenomen om het selectie- en
aannameproces bij X effectiever in te richten. Naar aanleiding van de beschrijving van
het huidig proces volgt de probleemstelling: hoe kan het selectie- en aannameproces
voor de organisatie X geoptimaliseerd worden?
X staat voor een flinke uitdaging de komende jaren. Dit heeft te maken met de
(toekomstige) externe ontwikkelingen die zijn weerslag hebben op de organisatie en op
de verandering van functies van medewerkers. Daardoor is het voor X van belang om
momenteel kandidaten te selecteren die aan de nieuwe functie-eisen voldoen.
Een actueel thema bij X met betrekking tot het selectie- en aannameproces is de
vacaturestelling. Hierbij komt naar voren dat er geen actuele functieprofielen
beschikbaar zijn. Een ander thema is de selectie van CV9s en motivatiebrieven. De harde
eisen worden niet altijd als uitgangspunt meegenomen bij de selectie van kandidaten.
Verder worden selectiegesprekken niet altijd op dezelfde manier gevoerd. Daardoor
wordt vergelijking tussen de kandidaten bemoeilijkt.
Bij X ligt de focus op talentontwikkeling van haar medewerkers teneinde kennis en kunde
te borgen en tevens haar medewerkers te binden en boeien aan de organisatie. Met de
uitkomsten van strategische personeelsplanning (SPP) kan zij hieraan richting geven.
Zoals vele andere organisaties, is ook X terechtgekomen in de war for talent. Dat
betekent dat zij zich moet onderscheiden van de andere regionale organisaties. Dit kan
zij doen door haar missie en visie sterk neer te zetten door employer branding en door
aandacht te geven aan de candidate experience.
Een manier om kandidaten voor een doelgroep te bereiken is door de pullfactoren voor
die groep te analyseren. X maakt voor iedere vacature een doelgroepanalyse met
bijbehorende pullfactoren die in vacatureteksten worden gebruikt en in de
selectiegesprekken met kandidaten worden toegelicht.
Recruitment analytics helpt organisaties om betere keuzes te maken op het gebied van
selectie en aanname van kandidaten. Dit gebeurt met behulp van data. Enkele
kengetallen voor recruitment zijn bijvoorbeeld het aantal vacatures en de doorlooptijd
daarvan. Bij X wordt sinds kort het selectie- en aannameproces gemonitord. Momenteel
is de gemiddelde doorlooptijd van de ingevulde vacatures 46 dagen.
Op grond van het beschreven proces en de verschillende thema9s zijn er drie
aanbevelingen geformuleerd:
- Formuleren van selectiecriteria ter bevordering van de kwaliteit van de selectie en de
doorlooptijd. Een intakegesprek tussen HR en de manager - waarbij de opzet van een
goede functieanalyse de basis vormt - is een goede eerste stap;
- Optimalisatie selectie van kandidaten. Voor een goede selectie van de brieven is het
volgen van een stappenplan aan te bevelen. Op deze manier wordt de keuze bepaald
om kandidaten op gesprek te vragen, in reserve houden of af te wijzen. Het
stappenplan van de drie Ts geeft inzicht in de sterke punten van kandidaten. Daarbij
kan gebruik worden gemaakt van de STARR-methode en de Octogram-test. De
besluitvormingstabel geeft een beeld hoe de kandidaten op verschillende
competenties ten opzichte van elkaar scoren. Het is een ondersteunend middel voor
selecteurs;
- De aanscherping van selectiegesprekken. Tijdens het voorselectiegesprek - dat door
de recruiter wordt gevoerd - komen motivatie, ambities en arbeidsvoorwaarden aan
bod. Daarna maakt de recruiter de keuze om het proces met kandidaten te
vervolgen door een selectiegesprek met de manager en teamleider. Dit scheelt
enorm aan tijd en geld voor X.
X is volop bezig om het aanname- en selectieproces te verbeteren. Daartoe heeft zij de
volgende acties uitgevoerd die succesvol bleken te zijn:
- Doorgroei van interne kandidaten waarbij de focus ligt op talentmanagement;
- Het ATS-systeem EasyCruit ondersteunt de organisatie in de administratieve
afhandeling van sollicitaties. Ook gebruikt X de Talentpool om afgewezen kandidaten
een nieuwe kans te geven;
- Als pilotproject is X voor de sleutelfunctie X zelf gaan werven via LinkedIn Talent Solutions.
Dit heeft de doorlooptijd van het selectieproces behoorlijk verkort.
, Inhoudsopgave
Voorwoord.............................................................................................................. 1
Samenvatting......................................................................................................... 2
Inhoudsopgave....................................................................................................... 3
Inleiding.................................................................................................................. 4
Leeswijzer............................................................................................................ 4
1. Noodzaak verbetering selectie- en aannameproces.........................................5
1.1. Uitdagingen, risicos en voor- en nadelen selectie- en aannameproces.......5
1.1.1 Actuele themas bij X............................................................................ 5
1.1.2 Doelstellingen X m.b.t. personeelsmanagement..................................6
1.1.3 Beleving en belangen belangrijke kandidaten/doelgroepen................6
1.1.4 Ken- en stuurgetallen..........................................................................6
2. Aanbevelingen verbetering effectiviteit selectie- en aannameproces..............7
2.1 Formuleren selectiecriteria........................................................................7
2.2 Optimaliseren selectie kandidaten.............................................................7
2.3 Aanscherpen selectiegesprekken...............................................................8
3. Succesvolle acties selectie- en aannameproces...............................................8
Literatuurlijst........................................................................................................ 10
Literatuurlijst figuren in bijlagen...........................................................................10
Bijlagen................................................................................................................. 11
Bijlage 1 Strategische visie X 2024 - 2025.........................................................11
Bijlage 2 Selectieproces X.................................................................................. 11
Bijlage 3 Voorbeelden pullfactoren.....................................................................12
Bijlage 4 Overzicht ingevulde en openstaande vacatures X...............................13
Bijlage 5 STARR methode................................................................................... 13
Bijlage 6 Octogram............................................................................................. 14
Bijlage 7 Besluitvormingstabel............................................................................15
