Summary
Arbeids- en Organisatiepsychologie samenvatting
- Course
- Institution
Volledige samenvatting van Arbeids- en Organisatiepsychologie. Gemaakt met leerstof uit het boek, de powerpoints en de hoorcolleges.
[Show more]
Seller
Follow
louisemarievanhoeck
Reviews received
Content preview
Algemene vraag van OPO: Wat verklaart gedrag van mensen in organisaties? Waarom doen mensen specifieke dingen op het werk/in organisaties?1. W A T IS E E N O R G A N ISA TIE ?
1 .1 . H E T C O N C E P T “O R G A N ISA TIE ”
- Organisatie = een samenwerking tussen twee of meerdere mensen om een bepaald doel te bereiken.
→ Organisaties kunnen ook iets anders zijn dan wat mensen “bedrijven” noemen
§ Is een abstracte term
- Bedrijf = specifieke vorm van een organisatie.
1 .2 . O R G A N IS A TIE S TR U C TU U R E N O R G A N IG R A M
- Organisatiestructuur = systeem dat aangeeft hoe de taken formeel worden verdeeld,
gegroepeerd en gecoördineerd in een organisatie.
→ Vaak schematisch / visueel weergegeven in een organigram.
- Organo(i)gram = schematische, visuele weergave van (de structuur van) een organisatie.
→ Toont de formele verhoudingen (horizontaal en verticaal)
→ Wie geeft leiding aan wie
→ Welke diensten werken samen met/in opdracht van …?
1 .3 . M IS S IE
- Missie = waarvoor (de mensen van) een organisatie staat (staan)
→ Wie zijn we?
1 .4 . V IS IE
- Visie = algemene voorstelling van de toekomst van een organisatie
→ Waar gaan we voor?
1 .5 . WAARDEN
- Waarden = soort overtuiging dat een bepaald gedragspatroon goed is om volgens te handelen / zich te gedragen, en die zo het gedrag
aanstuurt.
→ Bv. Eerlijkheid, openheid: je gedraagt je zo dat je gedrag met de waarde “eerlijkheid” in lijn ligt, omdat de organisatie dit belangrijk vindt.
→ Zo stuurt de waarde gedrag aan
1 .6 . S TA K E H O LD E R S V A N E E N O R G A N IS A TIE
- Stakeholders van een organisatie = een persoon, groep, betrokken partij, … die belang heeft bij of die op een manier betrokken is, bij wat een
organisatie doet.
→ Aandeelhouders, werknemers, leveranciers, klanten, omwonenden, samenleving, bestuur/management, regering/wetgever,…
2. O N D E R ZO E K N A A R M E N S E N O R G A N ISA TIE E N H E T B E LA N G D A A R V A N
Wat zijn soorten manieren of soorten onderzoeken om wetenschappelijke kennis te vergaren?
O N D E R ZO E K IN A & O -P S YC H O LO G IE
- A&O-psychologie: wetenschappelijke kennis verwerven over de relatie(s) tussen variabelen.
→ Motivatie, loon, persoonlijkheid, leeftijd, omgeving, managerkenmerken, jobtevredenheid, jobprestaties, gezondheid, …
- Doel: via systematisch, wetenschappelijk onderzoek …
→ … gedrag, emoties en attitudes in organisaties en samenleving te begrijpen en verklaren
→ … gedrag, emoties en attitudes in organisaties en samenleving te voorspellen
1
,O N D E R ZO E K N A A R G E D R A G IN O R G A N IS A TIE S
- Door kennis te ontwikkelen obv wetenschappelijke criteria en methodes.
→ Bv. Kennis omtrent effecten van het afschaffen van het ziektebriefje voor 1 dag.
- 2 soorten onderzoek naar gedrag in organisaties: kwalitatief onderzoek en kwantitatief onderzoek.
2 .1 . K W A LITA TIE F O N D E R ZO E K
- Kwalitatief onderzoek = onderzoek mbv teksten, open antwoorden op vragen …
→ Via interviews, historische documenten …
- Voorbeeld:
VRAAG: In welke mate evolueert de beleving van het leven, van mensen die onvrijwillig werkloos/werkzoekend zijn, naarmate de WLH langer duurt?
Bv. onderzoeken via: interviews met mensen die al 1 – 3 – 6 – 9 – 12 – 18 maanden werkloos zijn + ook mensen interviewen die wél aan het werk zijn
è Iedereen krijgt min of meer gelijkaardige vragen
è De verkregen antwoorden (tekst) worden geanalyseerd, we zoeken patronen die opvallen. (bv. overeenkomsten, opvallende daling/stijging
over de maanden…)
MOGELIJK RESULTAAT: Er worden onder meer verschillen ontdekt tussen werkenden en werkzoekenden:
- Werkzoekende mensen rapporteren na verloop van tijd lagere eigenwaarde dan werkende mensen door bv. negatieve reacties op sollicitaties,
verwijten, schuldgevoelens… werk zorgt voor zingeving in onze maatschappij
- Werkzoekende mensen leven ‘trager’ dan werkende mensen:
→ ze nemen meer tijd voor dagelijkse activiteiten, ze smeren die meer uit over de tijd.
2 .2 . K W A N TITA TIE F O N D E R ZO E K
- Kwantitatief onderzoek = onderzoek mbv statistiek en cijfermatige data
→ Experimenteel onderzoek
→ Survey onderzoek (vragenlijsten)
Onafhankelijke variabele: Dit is de factor die je zelf verandert of manipuleert in een experiment. Het is de oorzaak of invloed die je wilt
onderzoeken.
Afhankelijke variabele: Dit is wat je meet of observeert in een experiment. Het verandert als gevolg van de onafhankelijke variabele. Dit is het
effect dat je wilt onderzoeken.
Kort gezegd: de onafhankelijke variabele is wat je aanpast, en de afhankelijke variabele is wat je meet
2.2.1. EXPERIMENTEEL ONDERZOEK
- Experimenteel onderzoek = wordt gebruikt om de invloed van de ene variabele op de andere variabele te onderzoeken.
BASISEXPERIMENT
→ 1 variabele (OV) wordt door de onderzoekers ‘gemanipuleerd’, er worden verschillende condities bepaald
§ bv. hoeveelheid slaap
→ Andere variabele (AV) wordt nadien gemeten
§ bv. focus/aandacht (aantal keren afgeleid) en kwaliteit van werk (aantal gemaakte fouten)
→ Alle andere omstandigheden proberen we gelijk te houden.
→ Verschil in AV tussen condities moet toe te schrijven zijn aan verschil in OV: oorzakelijk of causaal verband.
§ Beïnvloedt het ene, het andere?
VRAAG: in welke mate beïnvloedt slaaptekort de focus/aandacht en kwaliteit van het werk dat mensen uitvoeren?
→ Onderzoeken we door hoeveelheid slaap (OV) te manipuleren
→ Wat meten we? (AV)
§ Focus/aandacht: de meting is dan aantal keren afgeleid (bv. via browser/schermopname)
§ Kwaliteit van het werk: aantal gemaakte fouten.
→ Leidt verschil in hoeveelheid slaap tot verschil in focus/aandacht en kwaliteit van werk?
2
,MOGELIJKE RESULTATEN
2.2.2. SURVEY- OF VRAGENLIJST ONDERZOEK
- Survey- of vragenlijst onderzoek = vooral gebruikt om verbanden tussen allerhande variabelen te onderzoeken.
→ Dus niet manipuleren zoals bij experimenteel onderzoek.
- Kenmerken:
→ Geen oorzakelijk (geen causaal) verband aangetoond, enkel samenhang.
→ Wat we onderzoeken, kan niet of niet ethisch gemanipuleerd worden.
§ Bv. Onderzoek naar leeftijd, gender, persoonlijkheid, motivatie, waarden …
• Hoe? Data: scores per persoon op vragenlijsten, die brengen we met elkaar in verband.
• Resultaat: negatief of positief verband
HOE GAAN WE DIT METEN?
- Via Likertschaal
- Vragen naar hoe vaak mensen conflicten ervaren op het werk.
→ Mensen geven een antwoord en dat brengen we in verband met andere zaken.
- Daarna meten we het welbevinden
→ We kijken naar de gemiddelde score van antwoorden op enkele items (hoe gespannen voor je je op het werk? …)
→ We gaan van alle personen die we hebben onderzocht een aantal scores bekijken en meten we ook persoonlijkheid.
- Daarop passen we statistische methoden toe en bekomen we een resultaat
→ Aantal ervaren conflicten en welbevinden.
→ Leidt tot een getal dat het verband aantoont: -0,21 (negatief verband)
HOE GAAN WE DIT METEN?
- Positief verband: r > 0 (+)
→ twee variabelen evolueren in dezelfde richting.
→ Bv. Hoe meer iemand sport, hoe meer spieren en hoe beter de conditie.
- Negatief verband: r < 0 (-)
→ twee variabelen evolueren in tegengestelde richting.
→ Bv. Hoe meer iemand sport, hoe minder vetpercentage.
- Nulverband (geen verband): r = 0
→ twee variabelen evolueren los van elkaar, er is geen verband tussen.
→ Bv. Het aantal uren per week dat iemand sport en hoeveel tijd iemand groene kleren draagt: heeft niets met elkaar te maken …
3
, 2.2.3. ROL VAN PERSOONLIJKHEID ALS MODERATOR OF CONTINGENTIEVARIABELE
- Moderator of contingentievariabele = een variabele die de sterkte van een verband tussen twee andere variabelen beïnvloedt.
→ Heeft te maken met derden variabelen (omstandigheden)
§ = Dat noemen we een moderater- of contingentievariabele
→ Persoonlijkheid gaat de relatie tussen resultaten beïnvloeden.
2 .3 . W A T V A LT O P IN W E TE N SC H A P P E LIJK O N D E R ZO E K ?
- Weinig absolute uitspraken
→ Werken met gemiddelden, groepen vergelijken en deze resultaten niet op elke individuele persoon toepassen.
- We kijken daarom naar de omstandigheden
→ Soms lijkt er geen verband te zijn, maar komt dit omdat het slechts in sommige omstandigheden wel en in andere omstandigheden niet
voorkomt.
→ Moderator beïnvloedt een ander verband.
- Voorbeeld van contingentievariabele:
VRAAG: hoe beïnvloedt het belang van de geschreven taal in een job het verband tussen het aantal schrijffouten (in cv/motivatiebrief) en de
gepercipieerde geschiktheid voor een job?
3. U ITD A G IN G E N V O O R (M E N S E N ) O R G A N IS A TIE IN D E H E D E N D A A G S E S A M E N LE V IN G
- Reageren op economisch zware tijden:
→ Geschikt personeel is moeilijk te vinden.
§ Kosten voor organisaties stegen sterk.
§ Goed personeel vinden is moeilijk.
→ Sterk gestegen prijzen van grondstoffen, energie, leningen, personeelskost (lonen).
§ Voor sommige orrganisaties moeilijk te compenseren (bv. Via prijzen of minder winst).
§ Heeft het een impact op het personeel?
- Reageren op onzekere tijden:
→ Er moeten aanpassingen gedaan worden
§ systeemaanpassingen, vervanging van personeel.
§ Hier ook onzekerheiden over grondstoffen, energie …
- Innovatie en verandering stimuleren:
→ Vernieuwing met als doel kwaliteitsverbetering, duurzaamheid, mvo, thuislevering à langs één kant is dit handig, maar zorgt ook voor
verlies van jobs, niet altijd even duurzaam (nadelen)
- Een goeie balans tussen werk en privé mogelijk maken (work-life balans)
→ Bv. aanbieden van thuiswerk.
- Werken aan meer ethische organisaties.
→ Zien dat je als organisatie niet te veel profiteert van de maatschappij / dingen misbruiken.
§ Geld verdienen door sigaretten te verkopen
§ Bv. 3M, Pfizer
- Omgaan met een veranderende bevolking.
→ Op het werk moeten we meer en meer omgaan met verouderde bevolking, meer alleenstaanden, meer hoogopgeleiden.
§ Welke keuzes maken mensen?
§ Welke impact heeft dat op organisaties?
§ Hierop proberen inspelen
- Diversiteit op de werkvloer.
→ Mensen met hoofddoek toelaten, …
- WG en WN samen laten werken aan een betere werk-privébalans.
→ Communicatie is hierbij belangrijk
4
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller louisemarievanhoeck. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $9.66. You're not tied to anything after your purchase.
Can Stuvia be trusted?
4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)
52928 documents were sold in the last 30 days
Founded in 2010, the go-to place to buy study notes for 14 years now