Grondige en beknopte samenvatting van het boek: Schets van het Nederlandse arbeidsrecht. De samenvatting is aangevuld met aantekeningen van de hoorcolleges en de benodigde jurisprudentie.
Aantekeningen Arbeidsrecht Hoorcolleges + Schets van het Nederlandse arbeidsrecht
College 1 - Fundamenten van het arbeidsrecht
Schets hoofdstuk 1, par. 1.1 t/m 1.6.
Welke fundamenten (doelen) liggen ten grondslag aan het Nederlandse arbeidsrecht?
- Sociale rechtvaardigheid. We willen een samenleving die rechtvaardig is zonder concurrentie.
Het arbeidsrecht is gericht op de regulering van zowel de individuele als de collectieve
relaties tussen werkgevers en werknemers, waarbij verschillende mechanismen worden
ingezet zoals wetgeving, collectieve onderhandelingen, ondernemingsraden, en
internationale regelgeving.
- Ongelijkheidscompensatie (dit wordt ook wel de super basis waarde genoemd omdat dit het
belangrijkste fundament is van het arbeidsrecht); tegenwicht bieden aan ongelijkheid tussen
werkgevers en werknemers (bescherming van de werknemer). De werknemers is doorgaans
de zwakkere partij. Werknemer is afhankelijk van de werkgever op basis van: werknemer is
financieel afhankelijk van de werkgever (loon) en de werknemer is juridisch afhankelijk van
de werknemer (werknemer moet luisteren naar de werkgever; ondergeschiktheid).
- Menselijke waardigheid. Arbeid is geen handelswaar. Het gaat om mensen en ze mogen
niet alleen economisch benaderd worden. Het is dus belangrijk dat er goede
arbeidsomstandigheden zijn met een veilige werkplek.
- Politieke redenen. Dit houdt het afwegen van belangen in tussen werknemer en werkgever
en hoe de regels uitpakken. Bijvoorbeeld de politiek bepaalt dat het loon 104 weken loon
wordt doorbetaald tijdens ziekte.
Sociale cohesie: De arbeidsovereenkomst heeft niet alleen economische, maar ook sociale
waarde. Het biedt werknemers mogelijkheden tot scholing, ontplooiing, en maatschappelijke
participatie.
Welke balans is in het Nederlandse arbeidsrecht aangebracht tussen enerzijds de belangen van
ondernemingen en anderzijds zekerheid voor werknemers?
Het Nederlandse arbeidsrecht probeert een balans te vinden tussen de economische belangen van
ondernemingen en de zekerheid van werknemers door:
Economisch beleid versus sociaal beleid: Werkgevers moeten zowel economische
beslissingen nemen (zoals productie en investeringen) als sociaal beleid voeren
(arbeidsvoorwaarden en personeelsbeheer). Hoewel beide soms conflicteren, erkent het
arbeidsrecht dat beide belangen gerechtvaardigd zijn en probeert het een compromis te
vinden.
Bescherming van werknemers: Het recht op ontslagbescherming en loonzekerheid geeft
werknemers een basis van zekerheid, terwijl werkgevers ruimte hebben om beslissingen te
nemen die in het belang zijn van het voortbestaan van de onderneming. Bijvoorbeeld, het
ontslagrecht beperkt de flexibiliteit van werkgevers, maar dient ook het functioneren van de
arbeidsmarkt en economische stabiliteit.
Harmonie op lange termijn: Het arbeidsrecht erkent de wederzijdse afhankelijkheid van
werknemers en werkgevers, waarbij beide baat hebben bij een gezonde en duurzame
onderneming.
Wat is de invloed van de Europese Unie op dit geheel?
Dwingende Europese voorschriften: De EU-wetgeving beïnvloedt vele aspecten van het
Nederlandse arbeidsrecht, van arbeidsomstandigheden tot gelijke behandeling en
ontslagbescherming. Deze Europese regels beperken de vrijheid van nationale wetgevers en
arbeidsmarktpartijen om volledig zelfstandig beslissingen te nemen.
EU-Richtlijnen moeten worden omgezet in nationaal recht.
Harmonisatie van arbeidsnormen: De EU streeft ernaar de arbeidsmarkten van lidstaten te
harmoniseren, waardoor sommige normen binnen Nederland worden bepaald door
1
, Europese richtlijnen en verordeningen. het verbeteren van grensoverschrijdend werken.
Dit om te voorkomen dat elk land aparte regels heeft.
Sociale rechten en bescherming: Veel EU-regels hebben als doel de rechten van werknemers
in alle lidstaten te waarborgen en te beschermen, wat een aanvullende laag bescherming
toevoegt aan het Nederlandse arbeidsrecht.
In Nederland leiden doelstellingen (fundamenten) tot onder meer de volgende bescherming voor
werknemers:
- Wettelijk minimumloon en hogere beloning in cao.
- Arbeidsvoorwaarden zoals functie en salaris zijn moeilijk te wijzigen.
- Preventieve toets: voordat een werkgever een werknemer kan ontslaan, moet je
toestemming krijgen van UWV of kantonrechter. Hiervoor moet de werkgever een goed
dossier opstellen. Werkgever kan dus niet zomaar iemand ontslaan, wat wel in andere
Europese landen kan.
Echter, bescherming sluit meestal aan bij reguliere arbeidsrelatie (aok voor onbepaalde tijd).
Sommige zekerheden gelden niet voor flexibele arbeidsverhoudingen.
Flexibele arbeidsrelaties
- Binnen het arbeidsrecht: bepaalde tijd, uitzend en oproepkrachten. Deze verhoudingen
worden gebruikt om arbeidsrecht te omzeilen. Zij kunnen bijvoorbeeld makkelijker worden
ontslagen. Zij zijn dus kwetsbaarder. Deze flexibiliteit is gewenst bij bedrijven, bijvoorbeeld
voor seizoenwerkers of een tijdelijke invaller.
- Buiten het arbeidsrecht: zzp’ers die hun eigen arbeid als dienst verkopen. Zij verrichten
arbeid voor eigen rekening en risico (geen minimumloon, geen loondoorbetaling bij ziekte).
Sommige zzp’ers lijken erg op werknemers maar missen bescherming. Dit wordt de
schijnzelfstandige genoemd
Paragraaf 3.1.1
Het arbeidsovereenkomstenrecht reguleert de totstandkoming, inhoud en beëindiging van
arbeidsovereenkomsten waarin rechten en verplichtingen van burgers (werknemers) zijn geregeld.
Deze regels komen voort uit de wet, partijafspraken, gewoonte, en redelijkheid en billijkheid (art.
6:248 BW).
In tegenstelling tot andere overeenkomsten is de contractsvrijheid bij arbeidsovereenkomsten
beperkt door dwingende wetgeving, bedoeld om:
- de ongelijkheid tussen werkgevers en werknemers te compenseren. Volledige
contractsvrijheid zou in een situatie van machtsongelijkheid leiden tot voor een van de
partijen onrechtvaardige uitkomsten; en
- om maatschappelijke belangen te dienen die verder strekken dan alleen de belangen van
(een van) de betrokken partijen ( ordenende functie).
De belangrijkste regels zijn te vinden in het Burgerlijk Wetboek (Boek 7 titel 10), aangevuld met
andere wetten zoals de Algemene wet gelijke behandeling.
De wettelijke bepalingen zijn soms van aanvullend recht. Afwijking door partijen is dan geoorloofd.
Ter bescherming van de werknemer zijn arbeidsrechtelijke bepalingen vaak ook in meerdere of
mindere mate dwingend van aard. Dat betekent dat er van die bepalingen niet rechtsgeldig kan
worden afgeweken, of slechts op een bepaalde wijze:
- semi dwingend recht: afwijking is slechts geldig bij geschrift;
- vijf achtste dwingend recht: afwijking slechts mogelijk bij cao of, bij gebreke daarvan, bij
schriftelijke overeenkomst met de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging,
- driekwart dwingend recht: afwijking is slechts geldig bij een cao of bij regeling door of
namens een bevoegd bestuursorgaan; of
- dwingend recht: afwijking is nietig of vernietigbaar.
Een unieke rechtsbron binnen het arbeidsrecht is de cao, die bepalingen vastlegt over zaken als loon
bij ziekte, vakantiedagen, pensioen, proeftijd, buitengewoon verlof, ziektekosten, etc. Hierdoor blijft
er weinig ruimte voor individuele afspraken, tenzij er geen cao geldt, zoals bij hoger personeel. De
CAO wordt verder beschreven in college 4 en werkgroep 1; zie hierna.
Daarnaast kunnen de rechten en plichten tijdens de looptijd van de overeenkomst worden
geconcretiseerd door de werkgever middels het gebruik van zijn bevoegdheid ex art. art. 7:660 BW
om instructies te geven, het zogenaamde directierecht. Concretisering kan daarnaast plaatsvinden
door de rechter via de interpretatie van vage normen, zoals het goed werknemer- en werkgeverschap
(art. 7:611 BW), en de invulling van het begrip dringende reden (art. 7:677 BW).
Ook de EU speelt een belangrijke rol in de vorming van arbeidsrecht, zoals art. 7:646 BW (gelijke
behandeling van mannen en vrouwen), art. 7:655 BW (informatieplicht werkgever) en art. 7:662 e.v.
BW (overgang van ondernemingen).
3
, Paragraaf 3.1.2
In deze paragraaf wordt enige aandacht geschonken aan de arbeidsovereenkomst zelf. Het gaat met
name om de vraag welke arbeidsverhoudingen gekwalificeerd kunnen worden als
arbeidsovereenkomst in de zin van art. 7:610 BW.
Drie overeenkomsten van werk tegen betaling (gesloten systeem):
- Arbeidsovereenkomst (art. 7:610 BW).
- Aanneming van werk (art. 7:750 BW).
- Overeenkomst van opdracht (art. 7:400 BW).
Let op: naam die partijen zelf aan de overeenkomst geven is NIET bepalend (HR Stichting Thuiszorg
Rotterdam/PGGM) als de feitelijke uitvoering van de overeenkomst afwijkt van hetgeen schriftelijk
is overeengekomen, dan is niet alleen de schriftelijke invulling bepalend maar ook de feitelijke
invulling voor de rechten en plichten van partijen.
Zo kan iemand die werkzaam is op basis van een managementovereenkomst toch geacht worden dit
krachtens een arbeidsovereenkomst te doen gezien die feitelijke invulling.
Arbeidsovereenkomst
Artikel 7:610 BW noemt de kenmerken van de arbeidsovereenkomst:
a. De werknemer verbindt zich persoonlijk arbeid te verrichten (art. 7:659 BW);
b. gedurende een zekere tijd;
c. tegen loon (art. 7:616 e.v. BW);
d. in dienst van de andere partij, de werkgever (gezagsverhouding, art. 7:660 BW).
Ad a.
Het eerste element voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst volgens artikel 7:610 BW is de
verplichting van de werknemer om arbeid te verrichten, ongeacht de aard van de arbeid ( brede
norm want zelfs activiteiten zoals slapen kunnen hieronder vallen). Soms is er echter twijfel of
bepaalde werkzaamheden onder deze definitie vallen, vooral wanneer het gaat om arbeid verricht in
het kader van een opleiding. De Hoge Raad stelt dat er geen arbeidsovereenkomst is als de
werkzaamheden voornamelijk zijn gericht op het uitbreiden van kennis en ervaring van de
werknemer. Echter, als de arbeid ook bijdraagt aan het maatschappelijke doel van de onderneming,
wordt dit wél gezien als arbeid in de zin van artikel 7:610 BW.
4
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller Chris26. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $8.13. You're not tied to anything after your purchase.
