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TEMA 6 LA DIRECCIÓN DE PERSONAS
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TEMA 6: LA DIRECCIÓN DE PERSONAS1. POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS
1.1 INTRODUCCIÓN
Las políticas de RR.HH. se definen como pautas continuas sobre cómo se debe dirigir a las personas en la organización.
Definen la filosofía y los valores de la organización sobre cómo se debe tratar a las personas, y de estos se derivan los
principios sobre los cuales se espera que los directores actúen cuando tengan que tratar con asuntos de recursos
humanos.
Las políticas de RR. HH. deben distinguirse de los procedimientos.
− Una política proporciona una guía generalizada sobre cómo deben tratarse las cuestiones de recursos
humanos.
− Un procedimiento detalla con precisión qué pasos deben tomarse para hacer frente a los principales
problemas laborales tales como quejas, disciplina, capacidad y redundancia.
1.2 ¿POR QUÉ TENER POLÍTICAS DE RRHH?
Las políticas de RR.HH. proporcionan pautas sobre cómo deben manejarse los aspectos clave de la gestión de personas.
El objetivo es asegurar que cualquier problema de RR.HH. se aborde de manera coherente de acuerdo con los valores de
la organización y de acuerdo con ciertos principios definidos.
Todas las organizaciones tienen políticas de RR.HH.
Algunas de ellas existen implícitamente como una filosofía de gestión y una actitud hacia los empleados que se expresa
en la forma en que se manejan los problemas de recursos humanos.
Luego hay otras explícitas que presentan son ventajosas en términos de coherencia y comprensión, pero también tienen
desventajas: las políticas escritas pueden ser inflexibles, restrictivas, triviales o las tres.
Las políticas de RR.HH. formalizadas se pueden utilizar en la capacitación de líderes de equipo y de gestión para ayudar
a los participantes a comprender la filosofía y los valores de la organización y cómo se espera que se comporten dentro
de ese contexto.
Son un medio para definir la relación laboral y el contrato psicológico.
1.3 POLÍTICA GENERAL DE RRHH
La política general de RR.HH. define cómo la organización cumple con sus responsabilidades sociales con sus
empleados y establece sus actitudes hacia ellos.
Es una expresión de sus valores o creencias sobre cómo se debe tratar a las personas.
Los valores expresados en una declaración general de políticas de RR.HH. pueden hacer referencia explícita o implícita a
los siguientes conceptos:
− Equidad: tratar a los empleados de manera justa y equitativa mediante la adopción de un enfoque “imparcial”.
− Consideración: tener en cuenta las circunstancias individuales al tomar decisiones que afectan las
perspectivas, la seguridad o el respeto propio de los empleados.
− Aprendizaje organizacional: creencia en la necesidad de promover el aprendizaje y el desarrollo de todos los
miembros de la organización proporcionando los procesos y el apoyo necesarios.
− Desempeño a través de las personas: la importancia que se concede al desarrollo de una cultura del
desempeño y a la mejora continua.
− Calidad de vida laboral: con el objetivo consciente y continuo de mejorar la calidad de vida laboral.
, − Condiciones de trabajo: proporcionar condiciones de trabajo saludables, seguras y, en la medida de lo posible,
agradables.
1.4 POLÍTICAS ESPECÍFICAS DE RRHH
Las áreas más comunes en las que existen políticas específicas de RR.HH. son la edad y el empleo, el SIDA, la
intimidación, la disciplina, los correos electrónicos e Internet, el desarrollo de los empleados, las relaciones con los
empleados, la voz de los empleados, el empleo, la igualdad de oportunidades, las quejas, la salud y la seguridad, la
gestión de la diversidad, la promoción, el despido, la recompensa, el acoso sexual, el abuso de sustancias, y equilibrio
entre el trabajo y la vida.
EDAD Y EMPLEO
La política sobre edad y empleo debe tener en cuenta la legislación del país sobre la discriminación por edad y los
siguientes hechos:
− La edad es un mal predictor del desempeño laboral.
− Es engañoso equiparar la capacidad física y mental con la edad.
− Una mayor parte de la población lleva una vida activa y saludable a medida que envejece.
INTIMIDACIÓN
Una política anti-bullying establecerá que la organización no tolerará el bullying y que quienes persistan en acosar a su
personal estarán sujetos a medidas disciplinarias, que podrían ser severas en casos particularmente graves.
La política dejará en claro que las personas que están siendo intimidadas deben tener derecho a discutir el problema
con otra persona; un representante o miembro de la función de RR.HH. para presentar una queja.
DISCIPLINA
La política disciplinaria debe establecer que los empleados tienen derecho a saber qué se espera de ellos y qué podría
suceder si infringen las reglas de la organización.
También señalaría que, al manejar casos disciplinarios, la organización tratará a los empleados de acuerdo con los
principios de la justicia natural.
GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD
Una política sobre la gestión de la diversidad reconoce que existen diferencias entre los empleados y que estas
diferencias, si se gestionan adecuadamente, permitirán realizar el trabajo de forma más eficiente y eficaz.
No se centra exclusivamente en cuestiones de discriminación, sino que se concentra en reconocer las diferencias entre
las personas.
La gestión de la diversidad es un concepto que reconoce los beneficios que se obtienen de las diferencias.
Se diferencia de la igualdad de oportunidades, que tiene como objetivo legislar contra la discriminación, supone que las
personas deben ser asimiladas a la organización y, a menudo, se basa en la acción afirmativa.
Una política de gestión de la diversidad podría:
− Reconocer las diferencias culturales e individuales en el lugar de trabajo.
− Afirmar que la organización valora las diferentes cualidades que las personas aportan a sus puestos de trabajo.
− Enfatizar la necesidad de eliminar el sesgo en áreas tales como selección, promoción, evaluación del
desempeño, remuneración y oportunidades de aprendizaje.
− Centrar la atención en las diferencias individuales en lugar de las diferencias grupales.
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