Summary
Volledige samenvatting Mens en Samenleving (lessen en boek)
- Course
- Institution
- Book
Volledige samenvatting van het vak Mens en Samenleving. Lesinhoud, slides en boek.
[Show more]
Connected book
Book Title:
Author(s):
- Edition:
- ISBN:
- Edition:
Seller
Follow
anno1234
Reviews received
Content preview
INLEIDING0.1.Uitdagingen
1) Krap, krapper, krapst? Veel meer vacatures, niet veel mensen -> veel blijven openstaan (dit is recent)=
arbeidskrapte
➔ ! want meer dan ooit moeten bedrijven inzetten op employer branding (nood aan ≠ niveaus
etc)
➔ ! gegeven in vlaamse eco & heeft ≠ repercuties
➔ Meenemen alsje analyse maakt
2) Veel nieuwe jobs
➔ ontbreken van juridisch kader
➔ ⇒ bij deze soorten WN’ers → kritische noten/stellen van arbeid uitdaging nieuwe
arbeidsmarkt
3) Mentaal welzijn
➔ Nog nooit zoveel burn-outs
➔ Zijn er echt meer of hebbe meer mensen van ‘ik heb da ook gehad’
➔ Besmettelijkheid van emoties -> kans daje met 2e of 3e zit is groot
4) digitalisering
➔ grootste impact arbeidsmarkt dan de andere
➔ sprake van 4e ind revolutie
➔ revolutie met ai zal volgens sommige grootste invloed hebben
➔ we moeten ons adapteren aan de context die veranderd
5) telewerk
➔ meer en meer mensen kunnen en mogen van thuis werken
➔ mensen hebben zelf meer controle
➔ wnr mensen gecontroleerd worden presteren ze minder omwille van psychologisch principe
controle
0.2. inleiding
meer en meer aandacht voor gedragswetenschappen
- … in andere disciplines, zoals in de bedrijfskunde, economie, HRM, bestuurskunde of ‘public
management’?
- binnen economie eerst gedachte van ‘homo enomicus’
- we willen mensen begrijpen miss zelf om een stukje gedrag te veranderen in de richting die wij willen
(supermarkt deed dit al)
- bij publieksdomeinen is dit pas recent toegevoegd in hun beleid
- ze hadden meer moeten inzetten op begrijpen en dan ook sturen van gedrag
- een manier is behavioral economics
• we kunnen mensen sturen om dingen uit te voeren
ook in andere disciplines
- “Wat drijft een mens? Dat fascineert ons, en daarom werken wij nu ook samen met
gedragswetenschappers en psychiaters. Er zijn zoveel mensen uit andere disciplines die zoveel meer
weten over het menselijke brein en die moet je bij de zaak betrekken. Want je taak als strafpleiter houdt
niet op binnen de krijtlijnen van het dossier. Nee, je moet ervoor zorgen dat je cliënt wezenlijk iets aan je
raad heeft.”- De vragen van Proust, De Morgen 15/09/2024 - Walter Van Steenbrugge (strafpleiter
Walter Van Steenbrugge)
nobel prijs Daniel Kahneman
1
, - je moet besluitvorming meenemen in economie
- tijdstip van de dag kan bvb invloed hebben op beslissing
gedragsverandering: niet evident
- waarom w er niet in geïnvesteerd
- we gaan ze niet verplichten maar we gaan ze sturen
- Mensen zijn vaak risico-avers om verschillende redenen: ze zitten vast aan gewoontes, of willen niet
veranderen
- Bv. Bij de vaccinaties heeft men de human behavior zwaar onderschat. Gedragsinterventies kunnen
helpen om mensen over te halen tot iets
- ⇒ Verschillende inzichten en evidence uit de gedragswetenschappen kunnen helpen om gedrag van
mensen te veranderen
- → door middel van nudgen of boosten? Dit zijn typische voorbeelden van het gebruik van technieken uit
de psychologie om ons gedrag te veranderen
gedragsinterventies
- nudges: gehanteerd in ≠ domeinen
- Nudgen: automatisch, onbewuste aandrijving van ons gedrag/mensen sturen richting een keuze (Bv.
eerst eten pakken waar je makkelijk bij kan), KT effect, is mogelijk in alle mogelijke domeinen, in
marketing →kritiek: niet altijd hetzelfde resultaat
- Boosting: stimuleren v bewuste, weloverwogen keuzes (Bv. aanreiken v informatie of trainen van
vaardigheden, LT effect dit komt doordat mensen zelf keuzes maken die niet perse draaien om gemak of
meebewegen met de omgeving, meer informatie geven en effectieve data
- ⇒ het effect van nudgen is duidelijk sterker, maar het effect van boosting bleek langduriger
- voorbeeld : handhigiëne verbeteren: nudgen of boosten
• experiment is één vorm van onderzoek
• Hoe kunnen we gedrag van medewerkers (blijvend) veranderen?
• Experiment in een ziekenhuis met als doel het handenwas - protocol te verbeteren
• Groep 1 nudge → poster speelt in op emotie (poster toonde foto van een paar handen dat
werd gewassen, met de tagline ‘In goede handen’; i.e. een associatie: handen wassen = goede
zorg voor de patiënt)
• Groep 2 boost → poster benadrukt risico’s van slechte handhygiëne met informatie en data.
(poster heeft tagline ‘Voorkom infecties’, en evidence zoals ‘1 op de 10 patiënten krijgt een
ziekenhuisinfectie’ …)
• resultaten: nudgen en boosten allebei gewerkt
• ook kritiek nudges (zie slide 39)
• effectiviteit duurde langer bij boost
PSYCHOLOGIE
1 MOTIVATIE
1.1. theorie
- fragment uit de morgen met marathonwonder Bashir Abdi op 26/10/2021
• wat motiveert die man om bijna onhaalbare prestaties te bereiken?
• Is zijn motivatie zo hoog dat hij daarom op de olympisch spelen tot de beste ter wereld is
• Hebben gemotiveerde mensen een hogere kans op prestatie?
• ⇒ Motivatie is belangrijk, maar niet alles
- Er bestaan veel theorieën en theoretische modellen die proberen motivatie te omschrijven en te vatten,
2
, de meeste komen uit de 20st eeuw en kunnen toegepast wordne in het kader van het gedrag in de
organisatie
•
•
Motivational quotes : ook geïnspireerd
- Sociale media en tijdschriften staan vol met motivational quotes en inspiratie rond motivatie.
Motivatie is belangrijk en vertegenwoordigt de psychologische processen
-
- Motivatie krijgt heel hard aandacht binnen psychologie
- Beloningen
- Wij gaan zien dat er aantal gevaren aan gekoppeld zijn
- Beloningen bekijken wij heel sterk binnen organisaties
Motivatie
- Motivatie is belangrijk en vertegenwoordigt de psychologische processen die
1. de aanzet,
2. de richting,
3. de intensiteit én
4. het in stand houden van menselijk gedrag veroorzaken om een bepaald doel te bereiken
- ⇒ … menselijk gedrag veroorzaken om een bepaald doel te bereiken
Wat is motivatie?
- Gaat om ≠ dingen
- Je kan super sterk gemotiveerd zijn maar in stand houden is belangrijk
motivatie: enige antecedent van prestatie?
- Zijn gemotiveerde mensen altijd dé beste presteerders?: Motivatie bepaalt ons
gedrag: gemotiveerde medewerkers presteren beter, maar niet altijd => presteren
niet per se het best of leveren goede prestaties
- Succesvolle prestaties ook afhankelijk van
1) Ability: individuele mogelijkheden vd medewerker
2) Opportunity: kansen zoals working conditions id organisatie, gedrag vd leider, ≠ regels &
procedures binnen/buiten de organisatie…
3) Motivation
- ⇒ conclusie: neen, er zijn nog andere factoren. Gemotiveerde mensen kunnen ook slechte prestaties
afleggen
Maar eerst… context: Motivatietheorieën, modellen & visies:
- Er bestaan inzichten om die mechanismen te begrijpen die motivatie kunnen verklaren.
- eerste motivatietheorieën zijn ontstaan in jaren 40 en zijn verder uitgewerkt of genuanceerd binnen
de context van het gedrag in organisaties
- Reflectie van de tijdgeest
- Een groeiende eco en welvaart in de periode na grote recessie in de VS van de jaren 30-> werk binnen
organisaties vr eerst geanalyseerd en onderzocht
- Kunnen niet los gezien worden vd tijd waarvoor zij voor het eerst werden geformuleerd
1.2. De rationele benadering
De rationele benadering
- Vanaf 1900: wetenschappelijke benadering van organisaties (Marx: working class, Durkheim: ‘verlies
3
, solidariteit, Weber: werking van organisaties)
- Context: stoommachines, scheikundige kennis, ontgining steenkool -> staalproductie->lachinebouw,
oliewinning: nieuwe producten: en consumenten
- machinebouw introduceren, men had een groter afzetmarkt met vernieuwde producten maar ook
nieuwe consumenten, dus er was meer arbeid nodig dus men kon meer kopen
De rationale benadering
->Frederick Winslow Taylor: ‘managers think, workers work’: scientific management
- “A scientific approach to management in which all tasks in organisations are in-depth analysed,
divided and standardised, instead of using rules-of-thumb.”→ zeer sterke nadruk op standaardisatie
- Bedrijven waren meest strikt mogelijke mechanische wijze georganiseerd en gestructureerd
- Eerste wetenschappelijke denken over organisaties, Ingehuurd door Ford, adviseur bij For Motor
Company, productie Ford Model T
- Tijd-en bewegingsstudies (time best motion studies): optimaal rendement binnen de organisaties
- Hij besloot om alle taken onder te verdelen in subtaken en te schrijven hoe je deze moet uitvoeren
- ‘one best way’ formuleren voor de uitvoering van elke taak
• Alle subtaken werden uitgeschreven hoe het moest dus er was maar 1 manier hoe het echt
moest
• Bvb Introduceerde de lopende band -> veel meer fords afgeleverd op goedkope manier,
waardoor veel meer mensen een auto konden kopen
• ⇒ bv. lopende band dat introduceerde hij → veel meer forts (auto) afgeleverd op goedkopere
manier dat maakt dat meer mensen auto konden kopen hoger rendement
- Implicaties
• Hoger rendement
• Standaardisatie (producten en handelingen)
• Controle en voorspelbaarheid
• Routine: unskilled labour/ younger workers
• Workers only work; managers think= werknemer moet alleen doen wat managers zeggen
en hoe alles uitgeschreven staat, je kon ongeschoolde aannemen (die waren goedkoper) en
de geschoolde buiten zetten die waren te duur
• Optimalisatie gereedschappen
- werd veel toegevoegd in bedrijven en zorgde voor hogere productiviteit
- Maar…
• Weerstand (w vaak als negatief bekeken): door medewerkers
➢ Want kon arbeiders gratis meer arbeid te laten doen
➢ Grotere winsten door toenemende druk
➢ Deskillling: ontwaarding van menselijke arbeid
➢ Factor mens: beroepsfierheid, werktevredenheid, intrinsieke motivatie
→ autonomie was weg (dit is één van de basismotieven)
→ geschoolde mensen werden aan de kant gezet, workors work, managers
think
• Kritiek werd in film gegooid: film Charlie Chaplin
- Bij Volvo
• Teams die werken met zelfsturing
• Zelfsturing motiveert mensen
• Lopende band blijft in organisaties
Context
- Maar men had factor mens onderschat
- Taylor: Managers work, workers only work: ver doorgedreven opsplitsing van het werk en
routinisering
- Productiviteit
- Geen rekening gehouden met de factor mens, zijn gedrag en de kracht van de individuele motivatie.
- (perceptie van leidinggevende over) Arbeiders: geen initiatief, geen verantwoordelijkheid => sterke
controle én sturing is nodig!
- 1940-60: negatief mensbeeld => werknemers moesten sterk gestuurd & gecontroleerd w
- => X-Y theorie v Douglas McGregor
• mensbeeld dat management of leidinggevenden op dat moment hadden v hun
medewerkers was negatief. Arbeiders en medewerkers namen volgens leidinggevende
4
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller anno1234. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $8.10. You're not tied to anything after your purchase.
Can Stuvia be trusted?
4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)
48756 documents were sold in the last 30 days
Founded in 2010, the go-to place to buy study notes for 15 years now